经济发展的每一环节都与人才有着紧密的联系，人才工作的不断创新必将有力地促进县域经济的发展。因此创新是科技发展的根本，人才是科技创新的关键。笔者认为如果要用好人，管好人，那么，就必须要在观念、机制、方法、管理和制度上创新，形成一种共识，搭建实施人才工程战略，促使各类人才健康成长。
一、要有爱才之心的思想
所谓爱才之心，就是重视人才，尊重人才，重用人才。是否有爱才之心，是衡量一个管理者管理素质的重要标志。而这一点往往从他周围所聚集的人才就可以看出来。真正有爱才之心的管理者必须“远小人、亲君子”。作为一个合格的管理者，只有像爱护自己的眼睛一样去爱护人才，才能把各项事业建立在永续发展的根基之上。
二、要有识才之眼的思想
识才是任人唯贤的前提。识才，首先要弄清楚人才标准。身心健康、德才兼备、性格良好，是最基本的人才标准。其中，尤其要强调“德”这一要素。无才无德是庸人，有德无才是好人，有才无德是小人，德才兼备是贤人。事业发展所需要的正是德才兼备的贤人。识才，还要注意一系列认识误区。具体地讲，要做到“八不”，即：一不以偏概全、爱屋及乌、“情人眼里出西施”，把缺点也看成优点；二不先入为主、一见钟情，要懂得路遥知马力，日久见人心的道理；三不要把人看死，轻易下定论，或圈定框框，抱有成见；四不求全责备，因瑕废玉；五不偏听偏信，人云亦云；六不忽视事实，只凭想象；七不死搬教条，脱离实际；八不唯我是则，凭个人好恶取人。
三、要有聚才之力的思想
一是靠美好的共同愿景。一个美好、光明、灿烂的愿景，往往可以起到强大的“磁场”效应，为人才实现理想和抱负提供良好的客观条件，对人才产生强大的感召力。二是靠人格魅力。管理者必须练就真才实学，培养“仁、义、礼、智、信、温、良、恭、俭、让”等传统美德，使自己成为一个有魅力的人。三是靠良好的待遇。良好的待遇，是聚才的一个基本条件。在市场经济条件下，我们并不讳言追逐名利，只是要求名副其实、义利兼得。
四、要有用才之道的思想
用人之长，避人之短，是用人首策。人各有长短，只有用其所长、避其所短，才能人尽其才、才尽其用、用尽其妙。用才必须不拘一格。只要是有用的人才，就要打破地域、年龄、学历、亲疏等限制，大胆启用。要特别注意：一是要敢于用年轻的人才，即使他只有十七八岁，只要确已成熟，能委以重任，就要敢于重用；二是要敢于用年龄稍大的人才，只要其身体尚好，“热能”尚足，就要合理安排，充分发挥其作用；三是要敢于用没文凭的能人，只要其能力达到了相应的水平，就不可将其拒之门外；四是要敢于用有争议的人，只要其大节不失，就不能因其玉中有瑕而打入冷宫；五是要敢于用犯过错的人，只要他认识得好、改正得好，真正吸取了教训，就应该一如既往，大胆使用。用才必须以绩论人。如此考核人才的优劣，不仅可以激励人才发扬创新精神，脚踏实地干工作，而且可以避免看人才凭印象、表面、偏听偏信、主观武断等弊病以及晋升奖罚中的任人唯亲、嫉贤妒能、论资排辈等不正之风，从而使人才的考核奖惩做到公正、准确。
五、要有励才之术的思想
激励人才是用才的关键。古人云：“矢不激不远，人不励不奋。”一个管理者要想使自己的下属保持高昂的斗志和强大的活力，就要掌握激励人的有效方法。一般地讲，激励可分为内激励和外激励两种。外激励是指激励者利用适当的物质和精神手段来促使被激励者的行为达到激励者所期待的状况；内激励则是指被激励者自觉地从事某种活动。一个人之所以能从事某种工作，并干得卓有成效，归根到底是由于内激励起的作用。我们常说的“要我干”到“我要干”，欲近此境界，以下工作是必不可少的：一是启发人的觉悟，尊重人的个性；二是给人以参与和制定某项决策的权力；三是使组织和人的价值观达到最大程度的一致；四是使人清楚从事某种活动的目的和意义；五是激励者要以身作则，充分发挥模范带头作用。
六、要有容才之量的思想
容才包括：一是要容才之长；二是要容人之短；三是要容人之错。不仅要容人之错，还要容人改错，既不要把犯过错误的人一棍子打死，也不要急于求成，强求别人“朝错夕改”。这一点我们尤应加以注意。
七、要有知才之明的思想
知才就是了解人才、理解人才。管理者要善于做耐心细致的思想沟通。谈话是进行思想沟通的主要方式，在谈话时要端正思想态度，把握一定的技巧。概言之，应做到八忌：一忌居高临下，要平等相处，切不可耍官腔、唱高调；二忌盛气凌人，应心平气和，切不可自以为是，出言不逊；三忌急于求成，应有耐心，不怕麻烦，不可操之过急；四忌回避矛盾，对提出的问题应大胆表态，不能含糊其辞，躲躲闪闪；五忌讽刺挖苦，要与人为善，不能无理挑剔，过于苛求；六忌言不由衷，要以诚相待、坦诚相见，不可表里不一；七忌一味迎合，必须坚持原则；八忌文不对题，不可毫无目标，盲目开口。
八、要有护才之短的思想
人才往往与世俗有格格不入的时候，因而遭受攻击甚至迫害也就在所难免。原因很简单，一是一个人才的真知灼见不可能被所有的人理解，难免被人当做异端邪说。二是要有所作为，为了事业的需要，为了不失良机，他们不可能等每个人都赞成自己的观点后再行动。这就难免被人视为“不讲民主”，甚至“胡作非为”。三是人才事业心强，珍惜时间，不可能有那么多时间对人点头哈腰，常赔笑脸，以填补无聊者的空虚。这就被人视为不合群甚至傲气十足。四是人才既是“鹤立鸡群”，就难免遭到嫉妒。作为一个管理者，当人才遭受打击和迫害时，是“明哲保身”，还是挺身而出？一个有胆识的管理者一定会选择后者。作为一个合格的管理者，只有具备护才的勇气和与人才休戚与共的精神，才能使人才和自己荣辱与共，患难不离。
九、要有育才之识的思想
“一年之计，莫如树谷；终身之计，莫如树人。”人才不是天才，都有一个成长或成熟的过程。仅仅知道发现和使用现有人才，而不知道育才的管理者是懒惰的管理者。很多人暂时还不是人才，但并不能因此就认为他不具备成才的素质。管理者应给这些人创造一个有利于成长的环境，给他们提供一个表现才干的机会，促其成才；否则事业就会后继无人。现实中，有些管理者给一些人才锻炼和表现的机会不多；有时候虽然用了，但由于被用者资历不够，不敢大胆用，致使他们的才干得不到展示，也得不到提高，一些出类拔萃者只能跟大队伍“齐步走”，等到资历熬够了，再平衡提拔，此时锐气已经丧失了，才思迟钝了，积极性也退了。这不仅是人才个人的悲剧，而且也是其所在组织的悲剧。
十、要有荐才之德的思想
“江山代有才人出，各领风骚数百年。”这不仅是人才发展的客观规律，也是大自然的辩证法。能够干出一番事业的人固然了不起，但能使自己的事业后继有人的人更伟大。一个优秀的管理者应以全局为重，勇于把比自己强的可畏后生推上去，并进行扶持，使其“羽翼丰满”，就让其从自己的肩上踩过去，接替重任，而自己甘作一片“化作春泥更护花”的落叶。这样做，不仅仅可以体现一个管理者宽广胸襟，而且对事业的发展也极为有利。
注：
① 2006年2月25日发表于《甘肃日报》第二版。
② 2006 年6 月载入甘肃省人事厅、甘肃省人大学会主办《甘肃人事》第 5—6 期（总第209期）。
