小洞不补，大洞吃苦。越是看似无关紧要的地方越要盯紧，制度需要热炉效应，执行只有两选一，不能有无间道模式。
冲压车间，燃油喷灯喷出来的火焰在火膛炉内呼呼作响，保守估计，火焰前端的热度超过800摄氏度。火膛炉内的铜段在喷灯火焰的喷射下通红，于是被火焰烤“熟”了的铜段被操作人员用火钳夹到了冲床模具里，倏忽间在模具里变成了成型产品。
这是我曾经服务过的企业的生产场景之一。你可能会想，在这样的车间里，吸烟应该没问题吧，答案是“NO”。在工作时间、在现场，你看不到吸烟的员工，在吸烟这个经常反复的老大难问题上，我的看法非常明确，即没有任何借口地执行。针对吸烟这个业已存在的顽疾，我认为没有弹性调节的余地和缓冲的空间，该硬的时候必须一硬到底！否则，一旦制度成了被员工牵着的牛鼻子，执行就成了摆设或作秀。
我刚入职的时候，关于禁烟的规定，在该车间经受了群起而攻之的反抗。不仅员工怨声载道、牢骚满腹，甚至是生产部的领导心里也有“小九九”。为此事，冲压车间负责人及本车间员工代表会同生产部领导来人力资源部交涉，我面无表情，任凭眼前的“不速之客”不厌其烦地游说，始终不为所动，直至对方怏怏而归。
次日上午上班，我多了个心眼，先不去办公室报到，而是去了冲压车间。我扫视了一下车间地面，发现一个烟蒂头躺在水泥地上冒着袅袅的青烟。我见状没有惊动现场准备上工的员工，一个电话叫来冲压车间负责人。
我问他：“现在你的车间有没有出现状况？”
“没有啊？什么状况……请指教！”
“指教不敢当。”我顿了顿，不紧不慢地问他：“在车间真的没发现什么？”
经我一再提示，这位负责人急忙弯腰捡起烟蒂，面部表情非常不自然，我顺势把他拉到一边，避开了员工的视线。工作对事不对人，在员工面前要维护他的权威。我质问他：“昨天大家刚碰过头，禁止吸烟制度是不会因为你们的‘上访’而改变的，作为车间执行的第一责任人，出现这种情况实在不应该，你们冲压车间工艺情况特殊，就安全而言，员工嘴上冒烟确实无关紧要。但是，制度不是针对一个部门的制度，而是对全公司所有现职人员一视同仁。”末了，我还请这位负责人对人力资源部的工作予以行动上的支持。说到底，工作还是要请各部门的头头脑脑做，操之过急会适得其反，我看火候也差不多了，便主动握住这位感到不好意思的负责人的手，表示大家以后多保持联系。
让沟通在和谐的氛围中结束，这是对HR从业人员的职业要求，也是对工作对象最基本的尊重。
冲压车间的吸烟事件刚告一段落，精工车间又出现了同样的状况。相比较而言，精工车间监管的难度更大，因为精工车间主任本身就是一个烟不离手的“老枪”。冲压车间群体“上访”后的第三天，我按例巡转到精工车间的楼下，准备拾阶而上，却瞥见楼梯旁有三个烟蒂。当时，楼梯口无其他人员在场，我如果不想自找麻烦，完全可以若无其事地巡察他处，也不用得罪一线管理干部了。但我认为，制度之所以成为制度，在于制度的建立是出于公平、公正、公开的考量，执行不是一个时髦和流行的词汇，而是在以事实为依据、以制度为准绳的前提下，切实地拿到成果的过程。如果执行者视执行为畏途，人为地规避违纪，到头来只能自欺欺人，久而久之，自身也会成为制度执行的“问题人士”。其实，管理的最高境界是“不欺暗室”。
想到这，为不影响车间负责人的情绪，我没有直接上二楼的生产场所与这位负责人交谈，而是委婉地在电话里说：“××主任，不知道现在能否抽出几分钟时间下楼，我有些事情想与你沟通一下……”
该主任从车间现场赶过来与我会面：“哟，是部长嘛，什么事？请指示！”
“指示倒谈不上，××主任，我路过发现你管辖的责任区域有零星烟蒂，我想给你提个醒！”
××主任一眼就发现了目标，同样自觉地把烟蒂捡了起来，不好意思地说：“部长，你放心，这样的状况我会想办法杜绝，当然，责任全在我，平时对下面的员工督导不力，疏于检查。”××主任让我切身体会到制度的执行不是人力资源部一家独大地包打天下，而是像××主任一样，需要协同作战、综合管理。团队合作是制度有效执行并取得成果的切入点和引擎。
关键制度的执行在于没有例外。企业是一个小社会，如何让传递制度正能量的火种传承并取得预期的成果，是摆在管理者面前的一道难题，其中，节点的把握和把控，需要持续地沟通……制度面前无小事，如果你想把执行变成现实，唯有亲临其境及全力以赴！
