1.业内精英
鲲鹏公司是一家在业界声名显赫的电子产品公司。亚太地区的销售总监王伟四十出头，意气风发，从事销售工作多年，可谓是业内精英，业绩斐然。然而，今天当咨询顾问小刘走进他办公室的时候，却发现他满脸焦虑、心事重重。让我们来听听他们的对话。
小刘：“王总，这么着急找我来，怎么了？呦，您怎么看起来这么疲惫啊，遇到什么烦心事儿了？”
王总：“小刘啊，快坐。一直以来你都全权负责我们公司在亚太地区的人力资源外包工作，我是非常信任你的啊！你岁数小，帮我分析分析，是不是我老了，怎么现在的人和事都看不懂了啊！”
看着一向沉着冷静的王总如今满脸困惑，小刘暗暗吃惊，也不免替他担忧起来。“王总，何出此言？是什么事啊？让您这么头疼？”
2.遭遇棘手问题
王总叹了口气说：“你看，眼看新的考评周期刚刚开始，就有两位大区经理同时向我递了辞呈。他们俩是去年我刚招聘来的，是我亲自选拔的啊，当时觉得小伙子很有潜力，又有一股子干劲儿。一年中，我是花费了很多的精力去培养他们的，带他们见客户，给他们讲行业里的经验，真是言传身教啊，非常器重。这翅膀刚有点硬，就要远走高飞了？去年我一共招了三个人，不到一年给我走了两个，你说我带兵是不是有问题啊？”
小刘：“王总，这销售人员流动大是正常现象，但您手下的这种情况属于人才流失啊，而且流失率这么高，会对企业造成资源浪费的，也会造成内部人心的不稳，咱们可得好好分析分析，您和我说说，是什么原因呢？”
3.离职原因
王总：“其中一个人是因为连续三个月都没有完成销售指标，自己辞职了，另外一个是被猎头挖走了。”
小刘：“第一个人为什么会连续三个月完不成销售指标呢？自身不用功？还是指标超过了他的能力范围？您在制订销售指标的时候是自己“拍板”呢还是和他一起制订的？他对绩效指标的反映是什么样的？”
王总：“我制订每个月的销售指标时，都征求他的意见啊。每次都是依据市场总体水平和公司水平，还有他的个人能力制订的。可气的是，每次我给他制订具体的工作内容时，他总说‘王总啊你不要干涉太多，会束缚我的创造力和工作积极性的，我达成目标就行啦，过程你不要管太多，项目呢也不要制订得过于具体，要不然我哪有发挥的空间啊’。结果放手让他去做吧，总完不成任务。三个月后，他自己辞职了。”
小刘：“这样啊。那另外一个人的情况呢？猎头看中的那个。”
王总：“他在辞职报告中说自己的能力达不到公司要求，难以胜任，其实是被猎头高薪挖到别的公司了。现在的年轻人啊，就知道看钱，一点情谊都没有，当初还是毛头小伙儿，要不是我领他入行，现在估计还是个前线销售，天天跑腿儿呢！”
小刘半开玩笑地说：“哎呀我的王大总监啊，这些人都是您自己一手挑选的啊，看走眼了？老马也有失蹄的时候啊！”
王总无奈地说：“你们这些小年轻啊，到底怎么想的？你快和我说说，是我老了吗？现在的世道真是看不懂啊！”
问题
1.公司为什么会出现这样的问题？
2.王总在处理上存在哪些问题？
3.如果你是小刘，会怎样帮助王总？
案例分析
1.制订绩效目标时要与员工充分沟通
我们先来分析第一个员工，制订绩效目标时王总并没有跟他进行很好的沟通，而是按照自己的经验和想法强加给了员工一个指标。销售也是一门艺术，员工在提到他的创造力的时候王总根本不以为然，殊不知也许年轻人的创意真的可以大幅提高业绩。可惜的是，王总没有给他机会，也没有给他时间。三个月，对于一个销售来说，想要体现自己的能力和价值实在是短了一些。所以年轻人选择了离开，因为他坚信天高任鸟飞，自己的创意终究会得到某位领导的肯定和信任，自己也一定有机会大显身手。
2.要看到绩效指标漂亮完成的背后员工所付出的努力
我们再来看第二个员工，被猎头猎走就更值得王总省思了。首先，被猎走的这个员工一定是优秀的，不然不会被猎头盯上。那么他为什么在公司做了一段时间后决定跳槽呢，表面上是他主动离开的，而实际上一定是公司的一些做法促使他离开了。辞职报告上的话值得我们注意，他说能力达不到公司要求，难以胜任。这个原因王总不信，不信的原因肯定是因为这个员工前几个月都达到了公司的销售指标。但达到指标的过程可能是王总不知道的，也许对这个员工来说是非常痛苦的，是心力交瘁的，因此他不想再过这样的生活。所以他选择离开，他重新选择的公司薪水并不一定比这家高，但绩效指标却是他更容易达到的。
参考建议
1.软因素正在主导着员工的工作行为
在这样一个物欲横流、充满诱惑的年代，越是优秀的员工就会面对越多的选择；在这样一个物价飞涨的年代，越是有能力的员工越坚信自己可以挣得更多的薪水。但在每个人真正要面对的时候，都会考虑取舍的。
不要以为年轻人都是向钱看，其实事实也许恰恰相反。很多人在挣到一定数目的薪水后，看重的就不再是钱这个最简单的衡量标准了。他们会更在乎与领导的沟通、领导的信任、自己的发挥空间等很多王总并没有在意的软因素。
2.最大限度地发挥员工潜能，让工作变成乐趣
现在的年轻人已经不再是你说什么就听什么的那代人了，他们有很多自己的想法、自己的要求。因此绩效沟通就变得尤其重要，你要尊重他们的意见，了解他们的心声，共同制订绩效指标，并且这个绩效指标是可以给他们发挥空间的，通过自己的努力可以达到的。这样对他们来说才是幸福和快乐的，而那时候，高薪并不能把他们抢走，因为他们深深明白，钱是买不来这些幸福和快乐的。
3.调动员工工作积极性的三步曲
首先，公司应该加强员工之间的协同和配合，不能单兵作战，放羊式的管理太过于原始和鲁莽，无法发挥出对市场的穿透力；同时，配合着有效合理的绩效考核标准，这样可以激发员工积极主动工作的愿望。其次，人性化的管理，才能让员工视企业如己出，更加投入地工作。最后，公平合理的晋升平台也是吸引核心员工留下来的重要筹码。
