6.3.1 劳动合同争议的处理
1）因订立劳动合同引发的劳动争议
“案例分析6—1”
合同试用期过长，用人单位的行为是否违法
刘女士被上海一家药业公司聘用，她在2008年1月4日与公司签订了聘用合同，约定合同期限为2008年1月4日到同年7月31日。聘用合同中约定试用期为3个月，并约定了工资待遇，试用期底薪人民币2000元，转正后为人民币2500元。同年2月12日，公司通知刘女士停止工作。
刘女士不再上班后，觉得当初聘用合同中3个月试用期的约定不符合法律规定，于同年5月13日将药业公司告上了上海某区法院。刘女士认为，药业公司提前终止聘用合同应承担提前解除劳动合同的违约责任，要求公司支付1个月的工资2500元及解除劳动合同经济补偿金2500元。但药业公司认为他们是在试用期内解除劳动合同，不同意刘女士的要求。
问题：用人单位的行为是否违法？
法规解析：这是一宗违反劳动合同法规的案件。《劳动法》第二十一条规定，“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第三条规定，“按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日”。依据上述规定，公司在刘女士所订为期7个月的劳动合同中，约定试用期为3个月，违反了国家有关约定试用期的规定。
《劳动法》第二十五条规定，“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”本案中公司与刘女士于2008年1月4日签订了聘用合同，同年2月12日，公司通知刘女士停止工作，很明显这已超过了法定的试用期，公司不能随意解除合同。《劳动法》第二十六条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”
因此本案例中，试用期过后，单位若想解除合同应提前30天通知，未提前30天的，应支付其1个月工资作为代通知金。
法院认为，根据《上海市劳动合同条例》规定，劳动合同期不满1年的，实际试用期应不超过1个月。而刘女士和药业公司之间的聘用合同期限不到1年，却约定试用期为3个月，违反了规定；刘女士于工作1个月后被辞，此时试用期已经结束。根据《上海市劳动合同条例》，药业公司在试用期结束后与刘女士解除劳动合同，应提前30天通知，未提前30天的，应支付其1个月工资。据此，法院做出一审判决，要求药业公司支付刘女士1个月替代通知期工资2500元。
专家提醒：《劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，自2008年1月1日起施行（以下通称最新的《劳动合同法》）。
最新的《劳动合同法》第十九条明确规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
因此，2008年1月1日起订立的劳动合同应该严格注意合同试用期的约定。
2）因变更劳动合同引发的劳动争议
“案例分析6—2”
我可以拒绝公司的合同变更要求吗
Elly与A公司签订劳动合同，2006年6月到期，劳动合同全部在A公司。12006年5月，A公司要求重新签订合同，合同甲方变更为一家人才租赁公司B，然后由B以劳务输出的方式把Elly派遣到A，其他条款与原有的合同基本相同。Elly本人根本不愿意与A公司变更劳动合同，同时她又想借此机会离开公司。
问题：Elly可以拒绝公司要求吗？她可以顺利离开公司吗？
法规解析：
（1）劳动合同应该双方当事人各执一份（公司与员工订立劳动合同却不给员工合同，做法不对）。
（2）如果公司主张与你订立过劳动合同：公司与劳动者双方当事人必须履行合同约定的权利和义务（如公司需按约定提供劳动条件、工作岗位、劳动报酬、社会保险等），公司提出重新签订劳动合同，更改合同主体，需要劳动者与用人单位双方协商一致才能变更。
现在单位单方提出变更合同主体，劳动者可以拒绝。
如果单位确实无法继续履行劳动合同，而你又不愿意变更合同主体的话，可以协商一致解除双方的劳动合同。
如果单位坚决要求变更，又不解除你的劳动关系，此时可以按照“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由，提出解除劳动关系。
上述情况，单位应该向你支付解除劳动合同的经济补偿金。
（3）如果公司主张没有与你签订过劳动合同：用事实劳动关系维权。
根据《劳动法》第十六条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。用人单位应当订立而未订立书面劳动合同，员工有权随时解除双方的劳动关系。
用人单位解除事实劳动关系的，应当支付经济补偿金。
3）因解除劳动合同引发的劳动争议
“案例分析6—3”
解除劳动合同的经济补偿金如何计发
2006年3月，许某与某公司订立5年期劳动合同。劳动合同约定：许某担任公司业务经理，工资5500元/月。由于许某在工作过程中，业绩表现欠佳，于2007年11月，公司与许某协商一致，对许某进行职务调整，调整为设计人员，并在2007年12月，许某工资也进行了相应的调整，为3500元/月。许某工作一段时间后，发现自己在公司是“英雄无用武之地”，于是提出要求：希望公司能看在他最近的业绩表现，考虑为他提供更好的发展平台。但是公司却不能如他所愿，于是双方在2008年4月由公司方提出协商一致解除劳动合同。
公司在解除许某劳动合同的同时，也按一定标准支付许某经济补偿金，支付标准为公司职工的平均工资3800元/月，计发时间为两个月，共计7600元。但是许某认为，公司支付的经济补偿金太少，于是双方发生争议，许某提出仲裁。
问题：许某的经济补偿金应如何计发？
法规解析：
（1）注意：支付经济补偿金的时间计算标准。
根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金（不满1年按1年算）；“不满1年”指两种情形（具体来讲）：6个月按1年算；1年零5个月按2年算。
（2）注意：工资计算的标准。
工资计算的标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资，必须是从解除劳动合同当月起倒推12个月。
（3）注意：用人单位不需要支付经济补偿金的情形。
劳动合同终止；劳动者主动提出辞职（不包括用人单位暴力、胁迫其劳动及不按合同约定履行而导致劳动者提出辞职）；劳动者擅自离职；用人单位按照《劳动法》第二十五条辞退。
专家提醒：最新的《劳动合同法》对经济补偿金的相关规定有一定的变化。
其中第四十七条明确规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
4）因续订劳动合同引发的劳动争议
“案例分析6—4”
我能随意愿续订这合同吗
姜女士，任职于广州某食品公司，通过与公司几次续订劳动合同，累计服务年限为1997年6月1日到2008年6月。2008年5月，公司人力资源部管理人员注意到姜女士劳动合同即将期满，鉴于姜女士多年来工作表现佳，5月15日人力资源部发出书面通知，通知姜女士：因为劳动合同即将期满，公司拟与其续订两年期劳动合同。接到公司发出的书面通知，姜女士立即表示愿意续订，并提出要求订立无固定期限劳动合同。
人力资源部门认为是否与员工订立劳动合同，劳动合同订立多久，这是公司的事，因此面对姜女士提出的订立无固定期限劳动合同的要求，公司人力资源部明确答复：姜女士你要么另谋高就，要么与公司订立两年期劳动合同。但姜女士认为，自己在公司服务年限都这么长了，属于公司的元老，公司理应考虑自己的要求，所以双方始终无法达成一致意见，于是产生争议。
问题：姜女士能随她所愿续订这无固定期限劳动合同吗？
法规解析：
（1）注意：必须订立无固定期限劳动合同的条件。根据《劳动法》第二十条规定，满足以下三个要件必须订立无固定期限劳动合同：“在同一用人单位连续工作满10年以上；当事人双方同意续延劳动合同；劳动者提出订立无固定期限劳动合同。”
（2）本案例中，姜女士的情形完全符合上述规定。专家提醒：最新的《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同做出了更为严格的规定。其中第十四条明确指出：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
5）因终止劳动合同引发的劳动争议
“案例分析6—5”
劳动合同即将终止，非得续订吗
屈某与城市巴士公司订立劳动合同，合同约定期限为：2002年5月至2008年5月。2008年4月，屈某提前一个月通知公司人力资源部门，要求合同到期前办理劳动合同终止手续。但是公司人力资源部门却答复屈某说：“公司开过会，你还得续订6年，不续订不行，公司有公司的规矩。如果劳动合同到期后你不愿意续订，需要赔偿公司曾经为你支付的培训费、实习费共计40000元，除此之外，你还必须交回驾照，否则公司不会为你办理合同终止手续。”屈某听了公司人力资源部门的答复，心想合同到期，我想走就走，公司凭什么这么做。双方始终无法达成一致意见，于是发生争议。
问题：屈某能否终止劳动合同？案例中公司哪些说法不合理？
法规解析：
（1）劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。合同期满即失去法律约束力，双方当事人的劳动关系已不存在，也不再承担对原劳动合同的履约责任。
（2）当屈某劳动合同到期并明确表示不再续订后，公司未经协商，单方面决定劳动合同再续订6年是错误的，违反续订（订立）劳动合同的原则。
（3）《劳动法》第二十三条规定的劳动合同“即行终止”的条件为“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现”，劳动合同的终止不能以用人单位或者劳动者是否同意为条件。
（4）至于巴士公司因屈某不续订劳动合同而向他索赔培训费，也与《劳动法》相悖。用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
（5）巴士公司决定对不续订劳动合同的职工收回驾照同样不合法。驾照是公安交通部门发放并管理的、准许技术合格的公民驾驶机动车的证件，也是劳动者职业技能的证书。除了公安交通管理部门外，任何部门无权收回或扣押。
6.3.2 劳动工资争议的处理
1）因加班工资引发的劳动争议
“案例分析6—6”
按计件工资制领取报酬后还能否领加班工资
高某从事的具体工作是产品加工，公司对产品加工生产线的员工实行计件工资制度，高某的工资待遇按每月产品加工量计算领取。合同履行期间，公司因产品订单不均匀，既有工作量安排不足的情况，也有要求员工在正常工作时间以外加班的情况。高某认为，按照《劳动法》的有关规定，超时工作应计发加班费，但公司从未支付过加班费。公司认为，高某的工作岗位实行的是计件工资制度，工资待遇已按每月实际工作量计发，高某现又要求支付加班工资没有依据。双方意见无法达成一致，引发争议。
问题：按计件工资制度领取工资后是否还可以要求公司支付延时工作的加班工资？
法规解析：
（1）《劳动法》第三十六条规定，“国家实行劳动者每日工作不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”。1995年出台的《国务院关于职工工作时间的规定》，将劳动者工作时间修正为“每日工作8小时、每周工作40小时”。根据以上规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按标准工作制度计发工资待遇的，是计时工资制度。
实行计时工资制度的用人单位，在标准工时以外安排劳动者工作的，应当支付加班工资。
（2）《劳动法》第三十七条规定，“对实行计件工资的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。因此企业实行计件工资制度的，劳动者劳动定额和工资报酬应当根据标准工时制度合理确定，即计件工资是以标准工时制度为计算基础。根据1994年原劳动部印发《工资支付暂行规定》第十三条第三款，“实行计件工资的劳动者，在完成基本定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，按照不低于其本人法定工作时间计价单价的150%支付其工资”。
2）因最低工资引发的劳动争议
“案例分析6—7”
刘某是否应该要公司补足差额
2007年7月刘某技校毕业后通过社会招聘进入广州市一家股份合作制企业，在该企业从事生产车间操作工工作，企业与刘某签订了两年期劳动合同，其中试用期60天。双方在合同中约定每月工资为600元，另外每月还有车贴，中、夜班津贴。刘某心想自己学历低，况且现在工作也不容易找，工资低一点做了再说，所以刘某每月按时上班。在日后的工作过程中刘某结识了不少朋友，当朋友们得知刘某每月正常工作企业只给予600元工资，大家认为企业未按本市有关规定支付其劳动报酬，至少要发给刘某最低工资，提醒他维护自己的合法权益。于是刘某向企业提出按照最低工资标准补足工资差额，经与企业多次交涉未果，只能向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业按最低工资的标准补足几个月工资的差额，劳动仲裁委经过审查后予以受理。
问题：刘某是否应该要公司补足差额？
法规解析：《劳动法》和原劳动部发布的《工资支付暂行规定》规定，如果劳动者为企业提供了正常劳动，企业支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
最低工资指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬；下列收入不在最低工资组成之内：加班加点工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；国家法律、法规和政策规定的劳动者保险福利待遇；用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入。
广州市人民政府决定：从2006年9月1日起本市企业执行如下最低工资标准：除花都区、番禺区、从化市、增城市外，本市企业职工最低工资标准调整为780元/月（原684元/月），小时最低工资标准为4.66元/小时。花都区、番禺区、从化市、增城市企业职工最低工资标准调整为690元/月（原574元/月），小时最低工资标准为4.12元/小时。
3）因工资支付引发的劳动争议
“案例分析6—8”
工资可以用实物抵发吗
某制鞋厂因准备不足、抢占市场失利，以及错误地估计了当年的流行趋势，而使其设计的凉鞋滞销。该厂因资金周转困难，奖金已停发2个月，工资发放也成问题。该厂厂长张某遂决定，以滞销的凉鞋顶替工资。为照顾职工情绪该厂采取了计算凉鞋价格时按成本价再打九折的做法，即职工实际领取的凉鞋价值为其工资额的110%。该厂职工对该厂以鞋抵薪的做法极为不满，遂与厂方交涉。厂长称企业有权决定以何种方式发放工资，在企业面临困难时，职工应共同分担，而且职工领取的鞋的总价值比工资高10%，厂方已对此做出了让步。该厂职工李某等20人拒不领取凉鞋，并向劳资争议仲裁委员会提出申诉，要求该制鞋厂发放工资。
问题：该厂工资可以用凉鞋抵发吗？
法规解析：工资作为对劳动者的劳动报酬，主要有两种支付形式：一种是货币支付，一种是实物支付。我国《劳动法》第五十条规定，工资必须以货币形式按月支付给劳动者本人。而《工资支付暂行规定》第五条明确规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。
本争议中，制鞋厂以用人单位有工资自主权为借口，不依照法律规定和合同约定的形式支付工资，而以厂里滞销的产品代替货币发放工资，已超越了其工资自主权的法定范围，侵犯了劳动者的工资权，事实上造成了拖欠工资。用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，可以延期支付劳动者工资，但前提是必须征得本单位工会同意，而且延期的时间应按当地劳动行政部门的规定执行，否则仍属无故拖欠。本争议中，制鞋厂资金周转困难的情况虽然属实，但其未依法定的方式和程序采取延期支付的办法妥善解决工资支付问题，而是违反法律法规的规定，以实物顶替工资的行为符合无故拖欠的要件。依照劳动部1994年颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位应当支付劳动者应得的工资报酬，并且加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。
6.3.3 作息时间争议的处理
1）因工作时间引发的劳动争议
“案例分析6—9”
如此高负荷的工作我该怎么办
任某，女，中外合资某玩具有限公司女工被诉人：中外合资某玩具有限公司法定代表人：沈某，该公司总经理案由：2008年3月18日，申诉人以被诉人劳动定额不合理、劳动强度太大为由，要求增加工资未获批准后，决定辞职。但公司却告知任某辞职可以，但必须支付3年的违约金。任某不服向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求终止劳动合同。
问题：任某需要支付违约金吗？
法规解析：
（1）首先看怎样判定劳动定额不合理。本案合同规定：工资实行计件工时制，每件0.2元，日定额100件。判定合理与否，可以通过以下几个途径：看同类型企业相关劳动定额；看企业同类型员工普遍完成定额分布情况；查阅国家对相关工作劳动定额的指导参数；在限定的时间内对本工种生产主管人员进行现场操作，看其完成情况。
企业应该注意：对实行计件工时的劳动者，用人单位应当合理确定其劳动定额和计件报酬标准。计件工时的劳动者的工作定额，应当是以多数劳动者在正常工作的情况下，能在每天工作8小时以内、每周40小时以内完成。超出这一标准，应1认定为不合理的劳动定额。
（2）其次要注意，与劳动者创造的价值相比，劳动者所得劳动报酬是否太低，劳动者的付出和用人单位的给予相比较，是否显失公平。
根据我国《民法通则》第五十九条规定，显失公平的民事行为，一方有权请求人民法院或仲裁机关予以变更或撤销；最高人民法院《关于〈民法通则〉若干问题的意见》第七十二条规定，一方当事人利用优势或利用对方没有经验，致使双方权利义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。
本案中申诉人认为劳动定额与劳动报酬相比违背公平原则，是一种用人单位利用申诉人没有经验的显失公平行为，申诉人有权要求撤销，从而使劳动合同从开始起就无效（利用威胁、欺诈的手段订立的）。双方签订的劳动合同予以撤销；被诉人要求予以驳回。
2）因加班加点引发的劳动争议
“案例分析6—10”
加班加点谁说了算
赵某，某化工厂催化车间技术工人。2008年4月6日催化车间2号催化炉发生故障，影响生产，急需抢修；车间主任要求职工加班抢修，赵某以家远、需要照顾小孩为由而不参加抢修；因赵某是技术骨干而未参加抢修，致使抢修工作受到影响。经了解，赵某家距厂址仅有20分钟的骑车路程，赵某的小孩虽然只有8岁，但由赵某岳母照顾小孩上学。厂方据此召开厂务会议，决定给予赵某警告处分，并扣除其当月奖金，厂工会主席签署意见表示同意。赵某表示不服，认为企业组织职工加班加点进行抢修未与工会和劳动者协商，属于企业擅自决定加班加点，请求仲裁委员会撤销厂方决定。
问题：厂方做出给予赵某的处分是否正确？
法规解析：
（1）本案例是一起因用人单位延长劳动者的工作时间而引起的劳动争议。
参照我国《劳动法》第四十一条、第四十二条的规定，在一般情况下，用人单位经与工会和劳动者协商后，可以加班加点；在特殊情况下，例如《劳动法》第四十二条规定的情形，用人单位可不与工会和劳动者协商，有权决定延长工作时间。
根据《劳动法》第四十二条，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：一是发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；二是生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；三是法律、行政法规规定的其他情形。
本案例中催化车间2号催化炉发生故障，车间主任有权决定加班加点进行抢修，不与工会和劳动者协商并不违法。
（2）对无正当理由不参加特殊情况下加班加点的劳动者，通常给予道义谴责，但由于劳动者的不作为而影响生产、工作或致使人民生命、财产遭受损失的，可给予行政处分或者经济处罚。
本案赵某系催化车间技术骨干，由于他借故不服从车间主任安排加班加点进行催化炉抢修，某化工厂可依据《企业职工奖惩条例》的规定，给予赵某行政处分或经济处罚。
6.3.4 职业培训争议的处理
“案例分析6—11”
在职充电争议不断
何芳在接受出国培训后又为公司服务了3年，在合同期满前1年提出辞职，公司坚持要她赔偿出国培训的全部费用。何芳认为3年的服务期内为公司创造的价值远远大于培训费。
李强被某公司录用，试用期间接受了公司安排的系列培训：安全培训、企业文化培训、企业制度培训等，试用期不到，李强觉得自己根本不适合在公司发展，提出辞职，公司却万般阻挡，提出辞职可以，赔偿公司这段时间花费在其身上的所有培训费用……由于目前培训费用处理的政策规定尚未完善，培训费赔偿的纠纷有增无减。据了解，此类争议主要表现在以下方面：
（1）用人单位对在职培训性质和范围的认识不足。人事政策中对培训费的处理办法规定如下：单位出资培训是指单位为提高人员文化知识素质及技能采取的各种形式的培训。培训范围包括学历培训、外语培训、劳动技能培训、出国业务培训、职称晋级培训等。
（2）用人单位和劳动者在培训费的计算上标准不统一。因此，无论是公司还是劳动者个人，当双方涉及培训时，不妨立字为据，明白地约定接受培训后的服务期限、培训成本的计算方法和违约赔偿的计算标准等。
问题：培训费用引来的诸多争议应该怎样解决？
法规解析：
（1）1995年8月4日《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十三条规定，用人单位用于劳动者素质培训、职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定。
（2）根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，只有对用人单位造成损失的，劳动者才承担赔偿用人单位损失的责任，并明确规定赔偿损失的范围包括：录用该职工时所支付的费用，为职工支付的培训费，该职工单方辞职对生产、经营和工作造成的直接经济损失，以及双方约定的赔偿费用等。单位提出索赔时要提供损失的证据、费用的相关发票、收据。
（3）如果企业没有在合同中约定，则职工的赔偿责任很小。1如果没有明确约定赔偿责任大小，职工单方提出与用人单位解除劳动关系的，单位仅能就培训费用要求职工支付，并按培训后回单位服务的年限，按每年递减培训费用的一定比例来计算。具体操作如下：
如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
试用期满劳动合同期内，职工提出解除劳动关系，培训费用具体赔偿办法如下：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。
6.3.5 社会保险争议的处理
1）因工伤保险引发的劳动争议
“案例分析6—12”
张静能算工伤吗
2007年8月22日张静无证驾驶无牌照两轮摩托车下班返家，途经一转弯交叉路口时，遇到当地村民李爱民驾驶的农用车，当该农用车超越同方向行驶的由张静驾驶的两轮摩托车时，将两轮摩托车刮倒。张静随后被送往当地第一人民医院抢救治疗。后法医鉴定结论：张静为三级伤残。2007年9月1日，公安交通部门出具《道路交通事故认定书》认定：李爱民驾驶机动车经交叉路口，在未确认安全的条件下，超越同方向的机动车……负此事故的全部责任；张静不负此事故责任。交通事故发生后，张静因无证驾驶无牌照摩托车，违反了《治安管理处罚条例》，被处罚款200元。事后张静向公司申请工伤认定，但公司认为张静违反了治安管理条例，应对事故自行负责，不予认定为工伤，由此发生争议。
问题：张静能否认定为工伤？
法规解析：
（1）张静在下班途中，发生道路交通事故，受到机动车事故伤害受伤，其符合国务院《工伤保险条例》第十四条第（六）项的规定。
根据《工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：一是在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；二是工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；三是在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；四是患职业病的；五是因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；六是在上下班途中，受到机动车事故伤害的；七是法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
根据《工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，视同工伤：一是在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；二是在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；三是职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
（2）《工伤保险条例》第十六条第（一）项规定，因犯罪或者违反治安管理伤亡的不予认定为工伤。
根据《工伤保险条例》第十六条规定，职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：一是因犯罪或者违反治安管理伤亡的；二是醉酒导致伤亡的；三是自残或者自杀的。
但根据规定，只有在公安机关有关法律文书认定职工行为违反治安管理，且该行为与伤害具有因果关系的条件下才能适用。在本案例中根据公安部门出具的道路交通事故责任认定书明确认定：张静不负此事故责任；李爱民负此事故全部责任。
因此，张静违反治安管理的行为与此事故的发生没有必然因果关系，与其受到伤害没有必然因果关系。所以应该认定为工伤。
2）因生育保险引发的劳动争议
“案例分析6—13”
产假到底休多少天
女职工张某2005年被一家公司录用。双方签订劳动合同期限为4年。签订合同的第3年张某开始休产假。原公司合同规定，“女职工符合计划生育规定生育的，产假为56天”。张某没有按照公司的规定休产假，而是按照国家规定休息了90天。当张某上班时，公司根据内部规定，认定超出56天的假期为旷工，并给予除名处理。张某认为旷工一事不是事实，向有关部门提出申诉。
问题：张某产假到底应休多久？
法规解析：《劳动法》第六十二条和《女职工劳动保护规定》第八条分别规定，“女职工生育享受不少于九十天产假”。该公司与张某签订的劳动合同中关于女职工产假为56天的规定，违反了《劳动法》和《女职工劳动保护规定》，属于部分无效合同，张某有权利享受90天的产假，不应视为旷工。
专家提醒：因生育保险引起劳动争议，主要表现为以下几种情况：
（1）用工单位缩短女职工的生育假期。
（2）不按有关规定给予女职工生育工资待遇。
（3）不负担生育费用。
（4）在女职工生育假期间，开除或解除女职工劳动合同。
这类劳动争议的发生，其原因在于职工和用人单位没有遵守有关女职工生育待遇的法律规定，特别是用人单位，往往片面追求经济效益，对有关法规置若罔闻，漠视女职工的合法权益。因此，劳动争议处理机关在处理这类争议时，必须严格依法解决，保护女职工的合法权益。
一是对于用人单位缩短女职工生育假期引起的劳动争议。因其显然违背国家《女职工劳动保护规定》，不论其缩短的理由是否充分，劳动争议处理机关都应严格依法办事，坚决维护女职工的合法权益。因为生育保险的有关规定，是用人单位和职工签订劳动合同时的法定条件，不能因用人单位性质差异，而对其有所改变。
二是对于用人单位不按生育保险规定支付女职工生育假期工资或降低其工资标准引起的劳动争议。因生育假期工资待遇是法律规定的，企业必须照发。如用人单位不负担或降低其工资标准，都是违法的。所以劳动争议处理机关应严格执行有关的法律规定，不能有任何的变通。
三是对于用人单位拒绝支付女职工生育费用引起的劳动争论。根据生育保险规定，女职工生育的医疗费、手术费、住院费都应由其工作单位支付。因此，用人单位不按上述规定，拒绝支付女职工生育费用的决定是违法和不能接受的。对这类劳动争议，劳动仲裁机关应说服用人单位改变其错误决定，按有关生育保险的规定执行。当然对于女职工以生育保险为名，超出有关规定的不合理要求，企业有权拒绝，劳动争议处理机关也应支持。
四是对于企业解除生育假期的女职工的劳动合同引起的劳动争议。劳动争议处理机关应认真执行劳动合同制的有关规定，坚决执行女职工在生育假期内不得被开除、辞退或解除劳动合同的规定，依法纠正用人单位的违法决定。
（5）对于女职工生育假期期满，仍借口身体没有恢复而不上班、用人单位予辞退或解除其劳动合同引起的劳动争议。劳动争议处理机关应认真审查有关证据、切实掌握女职工不上班是否符合有关生育保险的法律规定：对于符合法律规定，只是手续不完备，应在批评女职工错误做法的基础上，维护女职工的正当权益，否定用人单位的辞退或解除劳动合同决定；对于女职工借口生育而违反劳动合同，不认真履行其义务而被用人单位处分引起的劳动争议，劳动争议处理机关应坚决支持用人单位的合法决定，对女职工的不正当要求不予支持和保护。
