现实中的人是复杂的人，是由许多不同的层面整合构成的人，同时又在不同环境条件中有相应的丰富变化，这就使得对人的测量十分困难。另一方面，现实社会中的职业、工作也千差万别，对任职者的要求也不尽相同，这就给人事测量提出了很高的要求。过去的一百年里，心理学家做了相当大的努力，既要应付复杂的人，又要应付复杂的社会职业要求，可以说是“左右为难”。不过，心理学家还是想出了许多办法，各种形式的测验不断出现，也就形成了今天的心理测量五花八门的格局。本章我们将详细介绍用于人事测量的各种技术的基本形式与操作方式。
第一节 标准化的纸笔测验
一、什么是标准化的纸笔测验
在人事测量中，标准化的纸笔测验的应用最为广泛。顾名思义，纸笔测验（paper_pencil test）就是只用纸和笔就能进行的测验。这类测验在实施过程中，一般不需要借助其他工具和手段。标准化的纸笔测验一般有事前确定好的测验题目和答卷以及详细的答题说明，测验题目往往以客观题居多，但也有不少是主观自陈评价题。有的测验限定时间，有的则不限定时间。被试的任务一般很简单，只需按照测验的指示语回答问题即可。一个标准的纸笔测验系统还包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模以及值得信服的信度、效度和项目分析数据。
大多数智力测验、人格测验、成就测验、能力倾向测验等，都采用纸笔测验的形式。卡特尔16种人格因素测验、生活特性问卷、数量分析能力测验都是属于这种类型的测验。
二、对标准化纸笔类测验的评价
标准化的纸笔类测验之所以被广泛采用，是因为有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点：
1）方便性。首先，这种测验很容易实施，测验一般有详细的实施说明。一般就单一的测验而言，一位没有受过任何心理测量训练的主试，可以在很短的时间内学会如何操作测验的施测过程。这就使一些非专业人士也可以很好地使用这些测验。
2）经济性。这类测验通常可以团体施测，可以节约大量的精力和时间，在较短的时间内获得被试者的大量信息。
3）客观性。纸笔类测验较为客观，它往往有标准化的实施说明、计分系统和解释系统。测验结果受测验实施者和计分人员的主观因素的影响小，可以保证在公平的前提下进行测验，应试者比较容易接受和信服。
当然，标准化纸笔测验同样有它的不足之处。主要表现为以下三方面：
1）受测验的形式所制约，它无法对被测者实际的行为表现进行测量，如言语表达能力、操作能力等等。
2）纸笔测验的实施较为程式化，我们只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验外的信息我们一无所知。
3）纸笔形式测验中有标准答案的测验如能力测验，并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响，而那些没有所谓标准答案的主观自陈形式的测验如人格测验，也往往无法完全解决应试者掩饰自己的真实情况的问题。
第二节 投 射 测 验
一、什么是投射测验
投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量。这类内容通常不可能建立具有标准答案的题目，被试主要是进行主观评价和自我陈述，其回答并无正误之分。投射技术一词由富兰克（L。Frank）于1939年首先明确提出。在四五十年代，投射测验在人格评估中曾占主导地位。不过，相对说来，投射测验在人事领域中运用较少，通常用于临床鉴别。
投射测验（projection test）要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。其逻辑假定是，人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。例如，设计一幅没有任何含义、模糊不清的墨迹图，要求被试看了墨迹图之后展开联想，回答主试提出的问题。投射测验的三个主要特点是它的非结构性、掩蔽性和整体性。
1）非结构性。这是指投射测验使用非结构化任务作为测验材料，即允许被试产生各种各样不受限制的反应。为了促使被试充分想象，投射测验一般只有简短的指示语，测验材料也是含义模糊、模棱两可。由于测验材料的模糊性，被试的反应较少受到情境线索和他人观点的影响，往往会表现出被试的真实的内在感受、需要、个性、情绪、动机、冲突、防御等心理内容。采用投射法可以测试出被试人格的更真实的面貌。
2）掩蔽性。这是指测验的目的的隐蔽性，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将作何种心理学解释，减少了被试伪装自己的可能性。
3）整体性。这是指测验关注的是对人的总体评估，而不是针对单个特质的测量。被试的任何反应都可能影响评估结论，在对投射测验进行解释时要注意它的整体性特征。
二、投射测验的分类及实例
林德塞（G。Lindzey）按照测验所引起的反应性质将投射测验分为五类：
1.联想法投射测验
测验任务为报告因某种刺激（如字词、墨迹、图画）所引起的联想（通常是最先引发的联想）。
例1：罗夏克墨迹测验
测试材料：10张墨迹图，其中5张是黑白的，2张有黑色和红色墨迹，另外3张为淡彩色墨迹图。
测验任务：看图片后对图画内容进行自由联想，主试通常问：“请告诉我你在图片中看到了什么，或者想起了什么？”回答后主试又将图片展示出来，询问是图片的哪个部分，哪些因素致使被试作出以上联想的。
例2：主题统觉测验
测试材料：31张图片，其中有一张是空白图片，其他图片中画有主题不明确的一些图画，大多数图画中包含人物。
测验任务：主试每次给被试看一张图片，要求被试根据图片中的图画讲一个故事，鼓励被试尽量发挥想象力，说出这个故事为什么会发生，会有什么结果等内容。被试所讲述的故事越详细越好。
2.构造法投射测验
测验任务为让被试编造或创造一些作品（如故事、图画等）。
例：绘人测验
测验任务：要求被试在一张白纸上用铅笔任意画一个人。画完后，再要求被试画一个与前者性别相反的人。最后，主试可以通过面谈的方式向被试了解他所画人物的年龄、职业、爱好、家庭、社交等信息。最后测验者对被试的作品进行分析。
3.完成法投射测验
测验任务为让被试对一项不完整的材料进行填补使其完整，如语句完成法。
例：罗特未完成句子量表
测验任务：要求被试将一系列句干补充成完整的句子。通过被试的反应可以对被试的家庭态度、社会与性态度、一般态度、品格态度进行解释。
4.选择或排列法投射测验
测试任务为让被试将一些刺激按照某种原则进行选择或予以排列。例如，可以让被试将一些描述人性格的词按照其好恶程度或适宜程度排序。从顺序中可以分析出被试的人格。
5.表露法投射测验
测试任务为让被试利用某种媒介自由地表露自己的心理状态。例如，可以通过书写、谈论、歌唱、绘画等形式让被试自由表达，从中分析其人格。
三、对投射类测验的评价
通过投射技术可以使被试不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。投射技术在临床领域有一定的应用前景。但是，对于投射测验一直存在相当多的批评：
1）由于投射测验结果的分析一般是凭分析者的经验的主观推断，其科学性有待进一步考察。
2）投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测验者对同一测验结果的解释往往不同，并且，投射测验的重测信度也很低。
3）投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。
投射测验在人事管理领域的应用很少，因为投射测验除具有上述缺点之外，在应用时还有如下不便之处：
1）投射测验一般为个体测验，不仅测验时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。
2）投射测验对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。这种局限使一般的人事管理人员无法直接应用投射测验，测验的传播受到影响。
3）对投射测验结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足人事测验的公平性原则。
虽然投射技术面临这么多的批评，心理测量学家们并没有放弃在这方面的努力，他们一直致力于使投射测验更加客观化和标准化。例如，经过改进的主题统觉测验利用内容分析的方法评分，对个体的成就动机、亲和动机、权力动机进行评估，使该测验具备了一定的客观性。相信通过不断改进，投射测验将能够在各种应用领域发挥其独特的作用。
第三节 行为模拟与观察类测量
行为模拟与观察类测量方法自出现以来便受到人们的关注，其主要原因在于，一般说来对处于某种情境下个体的真实行为的观察最能说明问题。几十年来，人们一直在设法通过设计各种情境尽可能接近自然地观察被测者的各种行为或反应。角色扮演、无领导小组讨论等都是应这种需求而产生的人事测量技术。
一、行为观察法
行为模拟与观察类测量的技术核心是行为观察法（behavioral observation），它是通过安排一定的情境，在其中观察特定个体（或群体）的特定行为，从中分析所要考查的内在素质或特征。行为观察法可以分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。
1.自然观察法
自然观察法（natural observation）是观察者在真实的生活或工作情境中对个体的行为进行直接观察的方法。在自然观察中，观察者不应该对情境作任何干预和改变，被观察者也不应该意识到自己正在被观察这一事实。观察者在观察的过程中对被观察者的行为进行详细的记录，包括利用各种观察、记录设备，如摄录像机，事后根据记录对被观察个体的行为进行分析和评估。
管理者对其下属的工作表现的观察和记录，可以算是自然观察的一种形式，只不过通常不够客观和科学。在企业中，可以尝试在考核中引进客观的自然观察方法。人事经理可以在考核前选定任意一个工作时段，在不被员工发觉的前提下对员工的工作行为进行观察，并作客观详细的记录（例如，记录员工接待客户时使用礼貌用语的频次），该记录资料可以作为考核的依据。
自然观察的内容真实性很高，往往能够反映被观察者的实际情况。但在观察时要注意观察时间的选取，因为有些行为并不一定经常出现，例如接待客户的礼貌行为在没有客户来访时并不会出现，如果把观察时间选定在客户通常很少来访的时候，则观察结果会受影响。另外，要保证被观察者所处的情境中不存在影响受观察行为的因素，例如不应选择被观察员工身体不适时进行观察，也不应选择被观察员工的上级在场的情况下进行观察。
2.设计观察
在需要对真实生活中不易随时观察到的行为进行评估时，可以采用设计观察的方法。例如，我们通常会想知道一个应聘者在紧张压力环境下的表现，但我们一般很难有机会在自然状态下遇到这种观察机会。这就需要采用设计观察法（designed situationobservation），即在人为设计的环境中观察特定的行为或反应。在人事测量领域经常用到的设计观察方法有情境压力测验和模拟情境测验两种。
1）情境压力测验
情境压力测验（situational stress test）由主试向被观察者布置一定任务和作业，借以观察个体完成任务的行为。工作样本测验、无领导小组讨论都可算做情境压力测验。
在工作样本测验（working sample test）中，主试通常向被试布置一项工作任务，要求被试在一定时间内完成，观察者对被试完成任务的行为过程和行为结果进行观察和评估。例如，在招聘打字员时，考官通常让应聘者现场录入一篇文章或听打一封口授信函，对应聘者的打字速度、错误率进行评估。在招收演员时也常常采用工作样本的方法，例如让应聘者现场表演一个小品，以观察其演技及应对能力。
无领导小组讨论（leaderless group discussion）是安排一组互不相识的应聘者（通常为6～8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务（讨论题）进行自由讨论，并拿出小组决策（讨论）意见。这是一种目前很受欢迎的人事测量方法。在无领导小组讨论情境中，主试对每个被试在讨论中的表现进行观察（通常要使用专门的摄录像设备），但不参与到讨论中去。由于没有安排领导，而讨论任务往往又需要有人来对讨论的进程进行引导，对各类意见进行调节和总结，并最终导向一致决策，因此具有领导才能的个体往往可以在这种情境中脱颖而出。
无领导小组讨论可以对三方面的内容进行测量：
●个人特点：自信心、挑战性、自我表现的主动性、主动寻求他人同意和赞赏的倾向等。
●社交能力：言语表达的流畅性、组织性和逻辑性，对他人的说服力，倾听的技巧等。
●领导意识和领导能力：主动扮演领导角色的倾向、对进程的控制能力、意见综合能力等。
2）模拟情境测验
模拟情境测验（situation simulation test）是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项任务，对被试的完成任务的行为过程及行为结果进行观察、评估。模拟情境测验与情境压力测验的惟一区别就是在模拟情境测验中被试处在一个假定的情境中，这个假定情境可以根据测验的需要不断变换，以充分考察被试在不同情境中的表现。角色扮演测验就是一个典型的模拟情境测验。
角色扮演测验（role taking test）是通过赋予被试一个假定的角色，要求按照角色的要求表现自己的行为，观察记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。例如，在招聘销售员时，考官往往要求应聘者扮演销售人员，自己扮演客户，假定考场就是销售现场，要求应聘者向自己推销某一产品，借以考察应聘者的销售能力。在测验进行过程中，考官可以根据需要不断提出各种刁难性问题，使考生的能力可以得到充分体现。角色扮演测验的操作成本高，对考官的要求也很高，但是由于它对人员的评估十分有效，不少企业都很乐于采用这种方法。
3.自我观察
自我观察法（self observation）是由被试自己对自己的行为进行观察，并记录自己行为的方法。自我观察有利于被试对自己行为的监控。企业中常采用的“工作日志”就是自我观察的一种应用。对工作行为的自我观察有利于观察者对自己的工作进行总结和改进。另外，自我观察法也可以用于对员工的考核。有些企业要求处于试用期的员工对自己每天的工作内容进行详细的记录。在试用期结束时，这些记录成为考察员工工作能力的重要依据。需要注意的是，采用自我观察法对员工进行考核，必须建立在员工如实反映情况的前提上。
二、对行为模拟与观察类测量的评价
行为模拟与观察类测量的最大弊端，是它操作的困难性。这类测量对主试的要求很高，通常需要富有经验的主试来操作。并且，这类测量通常只能逐个进行，测量的成本很高。最后，这类测验的结果分析也很复杂，而且由于分析过程容易有较大的人为化倾向，其客观性受到影响。
然而，行为模拟与观察类测量方法也拥有很多其他方法所不能代替的优越性，因而在企业中仍受到相当欢迎。与其他测量方法相比，行为模拟与观察类测量具有如下优点：
1）通过行为测量可以观测到被试在具体情境下的真实行为，比对行为的自我评估，其结果更容易令人信服。
2）通过对情境的操作，可以使测试情境与将来的工作情境尽可能相似，所测量出的结果具有很好的预测效果。
3）在行为测量中，被试的个人特点和能力可以得到充分的展示。通过对情境的设计，考官可以成功地观测到许多他所想要考察的行为和能力。
第四节 基于工作情境的综合类测量
一、公文筐测验
公文筐测验（in_tray test）是让被试在所安排的假想的情境中扮演某种管理者的角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试处理公文的方式、方法、结果等进行评价。公文筐测验一般用于对高级管理者的评价，它可以对应试者的计划、预测、决策、沟通等管理能力进行测查，在管理领域应用十分广泛。
公文筐测验也可以算做是一种模拟情境测验，因为应试者对文件的处理结果就是待考察的工作样本。但它又和一般操作性的模拟情境测验不同。被测者并没有处在一种真实的情境中，而是通过测验指导语的说明，让被试假想自己正处于某个情境当中。
二、面试
面试（interview）是考官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题，与应聘者进行面对面的交谈，收集有关信息，从而达到了解、评价应聘者的目的。
几乎可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式。但严格地讲，面试并不能算是一种测量，因为面试的结果往往不能定量化，对结果的评价也不够客观。但是，因为面谈可以给测试者和被测试者提供双向交流的机会，尤其能使人了解到从纸笔测验的卷面上看不到的内容，在招聘中往往被采用。
面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
1.结构化面试
结构化面试（structured interview）往往有事先确定的提问提纲，里面列出需要了解的各方面的问题，而且这些问题通常还可能有一定的内在的逻辑结构。面试时，考官按照固定的程序向应试者逐个提问这些问题。这样，所有应试者都回答同样结构的问题。结构化面试往往有标准化的评分表和详细的评分标准，考官按照评分标准对应试者的表现进行客观评分。
结构化面试克服了面谈的无法量化、主观和随意性的缺点，是一种很值得推广的面谈技术。（详见“工具篇”第十二章）
2.非结构化面试
非结构化面试（unstructured interview）则没有固定的面谈程序，面谈者提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场应试者的回答。这种面试方法给谈话双方以充分的自由，面试考官可以针对应试者的特点进行有区别的提问，不同应试者所回答的问题可能不同。我国很多企业的人事经理在招聘中都喜欢采用这种面试形式。
虽然，非结构化的面谈形式给面试考官以自由发挥的空间，但由于这种形式的面试存在一系列问题，如容易受考官主观因素的影响，面试结果无法量化，不利于应试者之间的相互比较等，建议尽量不要在对应聘人员的评估中采用这种方法。
在实际应用中，还存在一种介于结构化和非结构化面试两种形式之间的折中形式，即在结构化面试中加入一些灵活的追问和附加问题。这样既可以保证对应试者进行客观评估，又使考官能够根据应试者不同的情况，随时了解面试提纲之外的有用信息。这种方法称做“半结构化面试”。
三、调查法
在人事管理工作中，还经常要用到一种测量方法：调查法。调查法（servey）是指就员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向，进行一定范围的信息搜集，并就相应状态或倾向的特性、程度、广泛性等作出分析评价，通常由一系列问题构成，可以是纸笔形式，也可以是访谈形式。
调查表与人事测验不同。调查表没有严格的常模，也不需具备考虑的信度、效度指标，它只是管理者用来了解现实情况的一种工具。例如，企业中常进行的员工满意度调查、员工价值观调查、员工需求调查、员工对某项改革措施的态度调查等，都属于此类。
调查表虽然不很严格，但它是管理工作的必备工具之一。通过对管理者自身、员工以及工作群体乃至整个组织的各方面特点和现状的评估，可以帮助管理者调整自己的管理方式，制定相应的策略，确定合适的激励手段，并能帮助管理者及时发现组织中存在的问题，及时解决。
重要概念和术语
纸笔测验
投射测验
行为观察法
自然观察法
设计观察法
情境压力测验
工作样本测验
无领导小组讨论
模拟情境测验
角色扮演测验
自我观察法
公文筐测验
面试
结构化面试
非结构化面试
调查法
讨论题
1.你过去是否曾经接触过本章中所介绍的这些人事测量方法？为什么会有这么多的方法？你对它们的不同功能、特性看法如何？
2.纸笔测验的优点是什么？目前，有不少纸笔类测验都可以并已经移植到计算机平台，对此你有何看法？
3.你是否认为投射法是一种很有意思的方法？你对它在人事测量中应用的发展前景有何预测？
4.你对无领导小组讨论测验有何看法？如果是你在负责执行这个测验，你认为有什么内容是可以观察分析的？
5.试比较行为观察法和纸笔测验。你更愿意采用哪种方法？为什么？
6.你认为工作样本分析测验对应聘者未来工作的预测效度如何？为什么？
7.你觉得公文筐测验可以考察哪些应聘者的素质？为什么？
8.你认为影响面试效果的原因有哪些？应怎样在现实中克服？
9.在你看来，应该如何在人事测量中组合不同的测量方法？
10.请考虑下面这些工作，你认为在招聘时应选用什么方法对应聘者加以考察？
A。研发主管；B。财会人员；C。销售经理；D。行政秘书
