“原文” 子曰：“不然；获罪於天，无所祷也。” ——《论语·八佾》
“译文” 孔子说：“不是这样的，倘若得罪了上天，祈祷也没有用的。”
“说古论今” “和尚吃水”的寓言故事广为流传。“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”。一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，这两种情况下每个人只有行动才能获取个人利益；三个和尚没水吃，是因为分工协作的机制被破坏，每个人都想像自己不劳而获，所以大家只有忍受口渴的煎熬。 故事里的三个和尚都不去挑水，桶里连水都没有，还谈什么解渴呢？从管理学的角度来看，其中蕴涵着深刻的管理哲学：只有员工个人利益与公司利益目标一致，大家才会自然地遵守组织管理原则；一旦这种利益一致性的机制遭到破坏，管理就会陷入混乱。 王孙贾同学曾问孔子：“与其讨好奥神，还不如讨好灶神，这句话怎么讲呢？”孔大师于是就说：“不是这样的，倘若得罪了上天，祷也没有用的。”具体到组织管理中就是，公司利益没有了，个人利益也就无从谈起。使员工个人利益与公司利益目标一致，员工就不会违反组织管理原则，就会形成强大的团队精神。 “团队精神”向来是组织领导人努力实现的管理目标，因为员工只有以主人翁精神投入到工作中，全心全意、兢兢业业，组织的发展目标才能实现。 因此，让员工个人利益与公司利益目标一致，是建设团队精神、培养员工主人翁工作态度的关键。而为了实现这一管理目标，领导人通常要借助明确的激励制度，即员工为公司赚取利润时，要获得相应的奖赏；反之，则接受相应的惩罚。
官渡之战，曹操的团队以少胜多、以弱胜强，击败了势力大大超过自己的袁绍集团。其中的原因很多，但是一胜一负足以说明双方在人员调动与激励上形成
了不同的人心向背。曹操依法办事，赏罚分明，努力使下属的利益与团队利益目标一致，从而激发了属员的主人翁意识；而袁绍不注重对下级领导及员工的激励，赏罚不明直接打击了部属的主动进取性，最后众叛亲离，走上了破产的厄运。 赏罚不明，严重割裂了个人利益与组织利益的一致性，破坏了组织管理原则，使领导人陷入无力的境地。因此发展到最后，袁绍成了孤家寡人，被曹操追杀得无处躲藏。
“用人之道” 建立一种公司和员工利益共享的制度，树立一种公司和员工共同的理念，是管理者最重要的工作之一。 世界电信巨头爱立信从创立之初，就建立了独特的员工价值开发机制，使员工利益与组织利于具有一致性，从而实现了彼此双赢的结果。 1880年，爱立信公司的雇员只有10名工人，到1884年，这个已经接近100名。此后，在长达一个多世纪的发展中，爱立信公司始终保持增长的势头。从瑞典国内市场到国际市场，爱立信面对着规模管理的难题。 对此，公司领导人在管理实践中创立了成功的人力资源开发模式，包括借用员工智慧、有效激励等。这些举措确保了员工的认同感和忠诚，使大家认识到自己是组织不可缺少的一分子，从而在工作中积极主动地完成任务、达成目标。 在一个企业里，每个人都与组织其实是个共同体，一损俱损、一荣俱荣。但是，仅仅有这样一种共识还不够，领导人必须注意采取有效的模式，实现个人与组织的利益捆绑；唯其如此，大家才会把认识变成行动，把口号落到实处。 公司中，每个人事经理要对他所管理的员工的福利待遇、技能培训和个人的提高发展高度负责。每个员工都受到关注，并且使个人福利与公司效益紧密相连，大家的积极性自然就会提高。 因此，让下属的利益与公司紧密相关，员工就会在工作中充分投入自己的热情和努力，而不会违反组织管理原则。企业管理者要做到把员工利益与公司利益挂钩，应注意以下三点：
（1）中小企业不妨实行内部股份制或者期权，这样既可以融资，又可以赢得人心。很多实力雄厚的公司在创业初期都是这么做的，并且效果很好。
（2）公司对员工绩效考评不应直接与其利益挂钩。因为太多的人往往盯着考评的消极面。认为考评是“对少数人的奖励、多数人的惩罚，以及对犯错人的搜寻”。
（3）无论是等级评估法、序列比较法、强制比例法、情境模拟法，还是所谓的360 度评估，都难免犯一个只“治标”的错误。这只是考评了“容易考评的事”而非“最重要的事”。结果，员工会恐惧考评，导致企业考评失调，从而影响到公司的整体效益。
