一、创意策划人才的分类与我国创意策划人才的现状
1.创意策划人才的分类
文化创意策划人才一般是指通过大脑对产品或服务进行文化层面的创造性的挖掘、加工或谋划，从而产生经济附加值或利益的人才。创意策划人才主要活跃在文化创意产业领域。由于创意产业是通过“越界”促成不同行业、不同领域的重组与合作，是一种“无边界”产业，因此，关于创意策划人才的分类，业界的说法各不相同。现简要介绍其中有代表性的三种分法。
（1）英国学者佛罗里达的“二分法”
他在《创意阶层的崛起》一书中将现代社会分工划分为四个职业群体，即农业阶层、工业阶层、服务阶层和创意阶层。其中创意阶层就是从事文化创意产业的高级人才，依据其具体工作职能和创意含量又分可以为“具有特别创造力的核心”和“创造性的专门职业人员”两个组成部分。前者包括科学家、大学教授、诗人小说家、艺术家、演员、设计师、建筑师、引导当代社会潮流的编辑、文化人士、咨询公司研究人员以及其他对社会舆论具有影响力的各行各业人士。他们的工作主要是创造新观念、新技术或新的创造性内容；后者包括高科技、金融、法律及其他各种知识密集型行业的专门职业人员，他们主要从事创意转化过程中一些诸如人事交涉和沟通、利益分配、营销运作等复杂问题的解决。佛罗里达的这个划分比较简明，实际上就是将创意人才分为侧重于原创的原发性创意人才和侧重于谋划的运作类创意人才两大类。美国在创意人才问题上就是按照二分法双管齐下，一方面，重点培养研发设计创意人才，组成“创意核心群”，以掌握核心技术；另一方面，构建创意人才聚集高地，聚集创意策划、管理等方面人才，形成“创意专业群”，以构建完整的创意人才链。这无疑是一种务实且高效的人才培养机制。
（2）国内比较流行的“三分法”
这种分法认为完整的文化创意人才链包括创意的生产者、创意生产的制作者和创意产品的经营者三大类。
①文化内容的提供者即原创人员，是产生和提供创意的核心人才，包括艺术创作人员（如作家、编剧、原创策划师、画家、摄影家，词曲作家）和设计策划人员（如工业设计师、建筑设计师、软件系统开发师、游戏软件设计师、咨询策划师等）。属于文化创意人才链中的“上游”，他们是以自主知识产权为核心、以“头脑”服务为特征、以专业或特殊技能（如设计）为手段的精英人才，对产业有通透的了解，能够结合中国实际并不断创新，并且拥有对社会文化的较深理解。他们为创意企业提供有价值的文化内容。
②创意生产的加工制作者，即对原始的创意进行加工和再创造，致力于把原创型创意以最完美和最恰当的形式展现出来的人员，导演、歌舞影视演员、导播、编辑、乐队指挥、演奏家、动画师、工艺美术师、舞台美术师、软件编程师等大体都属于此类。这一类中还包括广告执行文员、园艺师、录音师、建筑师、剪辑师等在内的技术创新型人才，即通过一定的高技术手段来完成创意产品的技术人员。他们需要有较高的科学素养和技术能力，同时也需要对原创作品有深刻的理解了和再创造的能力，有创意灵感，善于把文化创意和科技创新结合到创意产品之中。
③经营管理人才，即对创意产品的市场需求进行调查和预测，对生产（展演）过程的人财物进行组织协调，对创意产品的策划、设计、生产、销售等各个环节进行经营管理的人才。他们不同于一般行业的经营管理人员，要既懂文化又懂市场，针对行业本身掌握一定的营销知识，知道如何将技术和文化结合变成有价值的商品。既要在创意产品的商品化中通晓创意产业内容又擅长经营管理的专门人才，在精通经营之道的同时，又能深刻认识创意产业的文化属性和商品属性，通晓创意产业的运作发展规律，能够负责起创意产品的经营，如项目经理、经纪人、中介人、制片人、评估师、书商等，这是一类让创意最终产业化的推动力量。
（3）根据文化创意产业链而提出的“四分法”
―个完整的创意产业链应包含从内容创新到生产输入、再生产和交易等四个环节，每个环节都存在不同程度的创造性，据此将创意产业人分为四种类型。其中第一类原创型人才和第四类经营管理创新型人才与三分法中的第一类人才和第四类人才相同。第二类加工创造型人才和第三类技术创新型人才，实际上是将三分法中的第二类人才一分为二，是依据再创造的程度与创意的含量所作的区分。比较而言，加工创造型人才要求具备较强的创意能力，技术创新型人才更强调的是对原创的理解和技术展示能力。
（4）比较特殊的“四分法”
此种分类方法根据创意产业的分类和对高端创意人才的特殊需求，将创意策划人才分为原创类人才、延伸类人才、运作类人才和超级创意策划人才四种类型。
原创类人才是指在出版业、报业、电影业、广电业、文艺演出业和动漫业等对创意频率和创意含量要求很高的创意产业领域工作的人才。
延伸类人才是指在服装设计业、体育娱乐业、企业形象设计、园林绿化、会展业、装饰装潢业、工艺品和饰品礼品、休闲娱乐业、商务服务业等创意含量不一定很高，但与市场变化联系紧密因而创意频率较快的产业领域工作的人员。
运作类人才是指在音像业、计算机和软件业、工业设计业、广告业、旅游业、互联网业、图书馆展览馆业等不仅创意含量高，而且要求具有较强整合能力的产业领域工作的复合型人才。
超级创意策划人才是指在上述三大创意产业领域中素质极高、能力极强、成就卓著、业绩非凡的巅峰型创意人才。这是文化创意产业人才链上最高端的原创人才，即创意的生产者，属稀缺资源。佛罗里达在《创意阶层的兴起》一书中提出“创意领袖”这一概念，并认为创意领袖是创意经济发展的核心。超级创意人才就是这样的创意领袖。
2.我国创意策划人才的现状
创意经济或文化经济的关键是人才，这已经成为一个共识。但是与发达国家相比，我国在创意人才培养方面存在着明显的差距。这主要体现在以下几方面。
（1）在数量上差距悬殊，量的积累不够自然难以发生质的飞跃
发达国家创意产业所吸纳的就业人数往往在总就业人数中占有很高的比例。比如，美国纽约，创意产业人员占总就业人口的12%；在伦敦是14%；而在东京，这一比例更高达15%。相比之下，我国的创意产业从业人员的比例非常小，在总的就业人数中所占比例不过千分之一。近年来，韩国的文化创意产业发展势头迅猛，形成所谓“韩流”，而这主要得益于庞大的文化创意人才群。据2005年的统计，在韩国从事创意设计的人才占全国就业人口的4.89%。每年与创意设计相关专业的毕业生达到37000人，比我国高出好几倍。
（2）创意人才结构上的失衡制约了创意产业的发展
比如传媒行业发展比较早，目前人才已经相对饱和。而新兴产业（如动漫和游戏行业）人才就比较缺乏；相对于中低端技术类人才，创意产业所需的高端复合型人才则十分紧缺，特别是处于灵魂地位的巅峰型创意策划人才更是凤毛麟角。以动漫业为例，有调查显示，市场对这类人才的需求量至少在60万以上，而我国包括美编在内的专业动漫设计制作人员只有3000人左右。目前，虽然全国已有170多家高校设立了动漫专业。但在培养方向上大多集中在动漫技术方面，极少有动漫创意和营销人才。创造型人才的匮乏，加之缺乏完整的产业链，使我国大多数的动漫企业都沦为“代工”企业或“加工车间”，而这一现象在诸多创意行业内都存在。
江南大学近期专项课题“长三角地区文化创意产业发展研究”的调研，分组调研了长三角地区文化创意产业中动漫影视、广告传媒、旅游、创业园区等方面的发展情况和相关态势，仅从调研组对上海、杭州和无锡等市动漫产业诸多公司的走访可见，在面对“您认为公司目前的最大困难是――”这一问题时，分别有80%和54%的回答指向了“缺少好的创意和剧本”与“人才不够”；在回答“您认为中国发展动漫产业的制约因素――”时，“缺乏业内高端人才”和“前端创意与剧本缺失”成为除“缺少真正的市场化机制”外，中选率次高的两大因素（分别占61%和53%）；业内人士认为，创意产业会成为我国经济新的增长点，但创意人才的短缺成为创意产业发展的制约因素。从动漫从业者队伍看，缺乏高端、创新和复合型的人才，特别是文化产品的创意、策划人才，影响了优秀原创产品的产出和整个产业竞争力的提升，直接导致我国原创产品在选题创意、形象造型、故事内容、技术手段等方面很难与日韩等国抗衡，使我国动漫产品缺乏核心竞争力。
总之，目前我国在完整的创意产业人才链上，呈现出中端人才（即三分法中的第二类）堆积，而高端原创人才和文化创意产品的经营人才明显不足的态势，真正意义上的创意人才十分匮乏，特别是文化创意产品的市场研发和运作以及创意策划人才的缺乏，导致了我国创意产业执行力和整合力的欠缺。
高端创意人才的缺乏，主要原因有两个。
①我国的教育出了偏差。据教育进展国际评估组织对世界21个国家的调查，中国孩子的计算能力是世界上最强的，但是其创造力在所有参加调查的国家中排名倒数第五；调查同时显示，在中小学生中认为自己有好奇心和想象力的只占4.7%，而希望培养想象力和创造力的只有14.9%；在开发创新能力、培养多样化思维方式的最佳时期，却被某种固定的、僵化的教育模式扼杀了。大学教育业也不容乐观，普遍看重科技层面的培养灌输，而严重忽视文化创意层面的培育熏陶。开办动漫专业而集中在电脑技术领域就是一个明证。所以有教育专家疾呼：我们的国家需要的是具有创新能力的人才，可是我们的教育却在扼杀学生的创造精神。
②我国目前在文化创意产业的研究上，对于文化创意人力资源对发展文化创意产业重要性严重忽视。我们在对中国学术期刊网近十多年来相关文献进行检索后，只发现30多篇专门探讨创意人才培养的研究论文。相关研究的滞后，必然导致政府和高校在制定培养创意人才的政策和培养计划上缺乏足够的学理依据。比如，迄今为止文化创意既没有进入学科目录，也没有进入本科专业目录，而是分散在各学科、各专业门类之下，还没有形成科学的学科体系和专业体系，更没有出现成熟的人才培养模式，甚至连像样的系列教材也没有。相比之下，作为创意产业发源地的英国，现在全国高校开设的创意类学位课程已经高达37000多门。因此，学术界和教育界联动，深入探讨我国文化创意人才培养的人才规格及有效路径已成为一种当务之急。
二、文化创意策划人才培养的瓶颈与突破
制约我国文化创意人才培养的瓶颈主要有三个：一是文化观念上的消极作用所形成的无形的枷锁；二是社会组织氛围不利于创意；三是对文化创意产业的认识存在误区。
1.文化观念的突破与更新
文化观念既可以是一种无形的力量，也可以是一种无形的枷锁。美国心理学家阿瑞提在《创造的秘密》一书中指出，人在很大程度上“是他所隶属的文化的产物，”“某种文化要比其他文化更能促进创造力的发生。”文化观念就是一扇门，对那些敢于推开它的人来说，它就是一扇虚掩的门；而对于那些恪守它的人来说，它就是一道上了锁的门。在我国数千年的封建专制统治下，传统文化观念不仅上了锁，而且贴着封条，严重窒息着中华民族的创造性，迄今仍在产生消极作用。比较典型的消极文化观念主要有以下几方面：
（1）“守常”、“守中”、“守本分”的观念
这“三守”观念与传统的儒家礼教有密切关系。现在我国似乎有一种高标孔孟之道的风潮。其实，儒家思想文化是既有精华也有糟粕的。过去的全盘否定无疑是错误的，但现在的批判缺席也是危险的。特别是对于创新、创意，更是不利的。比如，孔子提倡“中庸”、“中行”，认为：“中庸之为德也，其至矣乎？”要求“得中行而与之”。号召人们要严格约束自己的思想和行为，“非礼勿视，非礼勿听，非礼勿信，非礼勿动”。这样就势必扼杀了人们的开拓进取和改革创新的精神。其消极影响是：总是向后看，总是折中观望、安分守己，不敢突破常规。
（2）“知足”、“无为”、“不敢为天下先”的观念
这些消极观念与道家学说以及道教思想有密切关系。道家主张虚静无为，清心寡欲，与世无争。老子认为，“罪莫大于可欲，祸莫大于不知足，咎莫大于欲得。故知足之足，常足矣。”他还将“不敢为天下先”为护身的“三宝”之一。道教更是倡导清心寡欲、养生保命。这类观念像无形的牢笼禁锢人的开拓创新思想。民间有“枪打出头鸟”、“人怕出名猪怕壮”、“出头的椽子先烂”、“树大招风”等一系列的“格言”，已经成为一种集体无意识促使人们随大流，甚至反对和打击那些冒尖者。
（3）“小富即安”、“小成即满”的观念
这类消极观念与小农经济意识有关。我国历史上长期处于封闭的小农经济生产和生活方式束缚之中，由此形成的“靠天吃饭”等思想以及“千羊在望，不如一兔在手”等短视意识也制约着人的创造激情和想象空间。
文化观念上的突破与更新需要思想武器。现在国内正掀起一股传统文化热，这是需要正确引导的。中国传统文化既有遏制创新、创意的东西，也有激励创新、创意的东西。同一个孔子，既鼓吹“非礼勿×”之类，也反对处事圆滑的“乡愿”而赞赏敢于进取的“狂狷”之士。同为儒家经典的《周易》，既是卜卦算命的源头，也倡导“天行健，君子以自强不息”以及“与时偕行”、“革故鼎新”。我们要继承和弘扬传统文化中有助于创新、创意的东西，破除那些经常会打击创新、创意的障碍与迷失。
2.社会组织氛围的营造
（1）要营造创意人才价值体现的和谐环境，着力培育具有国际竞争力的“创意阶层”
对于创意人才来说，环境是否和谐，最重要的指标有两个，一是社会总体对创意过程和创意结果的宽容度。创新、创意需要一种宽松的环境氛围，不仅要容许失败，而且要宽容另类。这方面Google的做法比较前卫，对于我们不乏启示意义。他们为了创造有利于创意的环境氛围，制订了10条黄金法则，最主要的就是鼓励创新，比如规定工程师们可以把20%的工作时间花在自选项目上。他们甚至对办公场所都进行了完全可以说是颠覆性的创设。其总部空间一反常见的严肃面孔，给人活泼而随意的感觉。到处是玩具和免费供应的冰激凌，员工的办公室里可以安置小狗的位子。员工可以踏着电动滑板车、儿童玩具车往来于办公室之间。Google的这种智力乐园式的办公场所，宽松的范围，让员工享有充分的自由畅想。作为回报则是一个又一个新鲜创意的诞生。
环境是否和谐的第二个指标是对知识产权的尊重度。创意经济的灵魂是知识产权。但是，由于超长期的农业经济，使国人看重物化的劳动成果，对知识产权的意识向来比较淡薄。有一句古语叫“曲突徙薪无功德，焦头烂额为上客”，本意是对于提出防患于未然建议的人毫无感谢之意，只对现场救火的人感恩戴德。我们可以理解为对于提出的创意不以为然，只对物化的劳动认可。这种情况直到现在也基本没有改变。比如装潢公司主要是靠材料和工时赚钱，设计是免费的；又如许多创意被认为是拍拍脑袋的事情，创意成果经常被随便侵权或流失。知识产权得不到应有的保护和尊重，势必打击创意人才的积极性，没有人愿意从事创意工作，培育创意阶层就是一句空话。
（2）要运用科学管理机制，催生创意人才
美国心理学家斯特恩研究什么样的组织氛围有助于创新时，他对多种因素进行筛选、凝练，最后概括出发展性压力和控制性压力两大因素。他认为这两大因素所构成的四种组织氛围，是影响创新的重要环境条件。所谓发展性压力是指正向引导、鼓励竞争的组织氛围，如追求知识和成就、务实精神，尊重个性完整、关心程序的条理性等这样一些组织氛围。控制性压力是指负向限制、压抑个性的组织氛围。用这两种压力衡量学校组织氛围，从理论上说，大体可以组成四种组织氛围：
这四种组织氛围，第一种多存在于国内的中学，也许有利于学生按照明确的轨道发展，但绝对不利于创新。正如美国著名公共管理专家保罗？C？莱特所指出的：“高压会使组织僵化、使员工受到惊吓，而绝对不会导致创新”，而“适当地将冲击引入组织之中，以便让组织保持警觉而不是恐惧状态，这才是关键。”第二种象限恰好符合保罗？C？莱特所阐述的组织氛围，因此才是最有利于创新创意的组织氛围。为营造这样的组织氛围，从管理者方面看首先要做到，在组织中大力倡导创新，鼓励创新，形成创新光荣的氛围，并提供展示和激发创新的平台与机会；其次是要减少或消除妨碍创意创新的限制和规定，营造自由、宽松的环境，容许在创新创意方面的失败和过错。
3.文化创意策划人才培养的误区
目前，我们对文化创意产业的认识存在一个严重的误区，就是认为这是技术性的产业，以至于出现了“文化产业缺文化”、“创意经济没创意”的状况。其实，文化创意产业是一整套围绕着文化产品的策划、生产、传播、消费而建构起来的运作体系。在这个体系中，需要各种各样的人才，而每一种人才的培养都有其特殊的要求、目标和方式。换言之，创意人才的培养是分层次的，所以国家应站在宏观战略的高度，对创意人才培养进行总体规划，并对教育资源进行宏观调配和整合，明确对不同层次创意人才培养的定位与分工，建立与创意产业链相对应的人才培养链，以适应创意产业对人才的多样化需求。基本路径应当是在确定培养深厚人文底蕴并兼通艺术与技术的复合人才的总体目标下，分为原创型、制作型、服务型、运作型、管理型、教育型等多种类型的培养目标，并分别定位，由研究生、本科、专科、高职、中职、社会培训等不同层次的教育进行培养。
我国现在紧缺的是原创型人才和营销运作人才，这两类人才的培养具有共同的逻辑原点和不同的致用途径。原创型人才的培养，需要厚基础、宽口径，要打破学科界限，接受多个学科的复合教育。具体来说，首先要将文学、历史、文化学、经济学、管理学、心理学等知识和学问作为基础底蕴，打得越厚实越好；第二要将文化创意学、文化策划学、文化产业学以及思维学、创造学等作为核心知识加以掌握，并通过实践教学转化为核心能力；第三是掌握一两门人文才艺并具有电脑设计能力。营销运作类人才的培养，则需要在厚基础的前提下，重点强化营销运作这一核心能力的培养和训练。要建立一套像MBA那样的培养体系。就厚基础而言，首先应当与原创型人才一样，打好文学、历史、文化学、经济学、管理学、心理学等基础底蕴，能够深刻理解和掌握文化创意产业的特征、规律和发展趋势；其次要将管理学、营销学、沟通学、文化市场学等作为核心知识加以掌握，切实把握文化创意的生产力转化和创意生命周期等规律，并在实践中形成丰富的经验图式。
需要特别指出的是，创意人才成长的机制和规律有其特殊性。创意人才的培养具有主动生成性，而不同于一般人才培养的被动塑成性。这方面，英国著名哲学家怀特海的过程哲学和后现代主义的生命生成理论以及皮亚杰的发生认识论值得我们认真借鉴。生命的生成性和认识的生成性都是以自组织为主要特征的。自组织的能力是在―个复杂的系统中，由许多相对独立的要素相互作用，共同推动整个系统自发地产生某种目的性行为。同样，创意人才的成长也是一个自组织系统主动生成的过程。在这个系统中，构成创意人才生成的一切要素相互作用，共同推动创意人才的成长。因此，分析创意的生成机制和创意人才生成的各个要素，提供适宜的条件使之顺利生成，对创意人才的培养与成长具有重要的意义。创意人才的生成性特征要求我们树立新的生成性教育理念，摒弃传统的灌输方式，扬弃单向度栽培方式，创设以项目带教学、以课题带教学的知行合一、学用合一、讲练合一等新型的生成性培养模式，使学生在创意实践的过程中，主动构建和内化职业生涯中所需的知识、能力和素质。
