成功企业家的用人之道各有千秋，但是不管有何差别，最终的结果都以科学化、专业化、年轻化为主，这是一种用人的总趋势。李嘉诚涉足各种产业，因而旗下也吸纳了各种人才为其服务，才造就出了长江集团。
从企业的创建历史来看，李嘉诚的企业无疑是一种典型的家族性企业。然而，李嘉诚作为这个家族式企业的管理者，在管理过程中，却采用了一种非家族式的管理模式。这种管理模式是一种中西结合的管理模式，它将中西方的优点和长处融合在一起。这种管理模式的采用是李嘉诚事业有成的关键处之一。
香港作家何文翔曾这样评论道：“任人唯贤，知人善任，既严格要求，又宽厚待人。李嘉诚成功的关键，是他融汇了中西文化的精华，采用西方先进的管理方式。”
对人才的管理和使用，李嘉诚确实高人一筹。他认为家族式的管理模式无疑会将很多优秀人才拒之门外。采用这种管理模式，企业也可以一世显赫。但是，要想使苦心经营的事业能够盛传下去，必须得改变企业的管理模式。否则，企业将会面临被淘汰的危险，并逐渐消沉和衰落下去。
在看到家族式管理模式的缺点后，李嘉诚也进一步分析了西方企业的管理模式。他认为，任何一种管理模式都不是尽善尽美的，西方的管理模式同样存在着弊端。例如，西方人的人情味不如华人：华商之间握握手，就有可能谈好一笔生意；同一笔生意，西方人却要花费很长的时间去分析和研究，可能会耽误了商机。
于是，李嘉诚采用了中西结合的方法。当一个项目摆在眼前时，李嘉诚会采用西方的方式，对此项目展开深入分析，然后决定到底如何处理；在确定好此项目的处理方法后，李嘉诚显示了华商的办事风格，打个电话或握手之后，事情也就谈妥了。
李嘉诚常说：“唯亲是用，必损事业。”唯亲是用，是家族式管理的习惯做法，这无疑表示，对“外人”不信任。20世纪80年代，内地开放后，不少潮州老家的侄辈亲友，要求来李嘉诚的公司做事，遭到他婉拒。现在虽然在长实系有他的亲戚和老乡，但他们都没因这层关系而获得任何照顾。在长实里有相当一部分外国人，他们同样得到了重用和提升。可见李嘉诚的确没有唯亲是用。
从长实的人才结构中不难看出，在李嘉诚的引导下，长实系企业已经形成了一个良好的用人制度。这样的用人制度自然会为长实不断引进人才，在众多优秀人才的共同努力下，长实肯定会继续沿着正确的方向快速地发展。
李嘉诚是香港的一位成功的企业家，也是世界著名企业家之一。他成功的秘诀之一就是深谙用人之道。创业之初主要靠自己，发展阶段就要靠集体了，怎样用人，用什么人，就成为管理的关键。他发家的三步曲，每一步都能起用不同的人才，而不是一味只用元老重臣，由此才保证了企业常新，不断发展。同时，他还能大胆起用“洋”人，谓之“洋为中用”，如“长实”副主席麦理思，英国人，剑桥大学经济系毕业，1979年加入“长实”；“和黄”董事、总经理马世民，也是英国人，1984年任职；此外，青州英泥的布禄嘉，以及李氏极其器重的生意伙伴、广生行主席杜辉廉等，都是“洋人”。有人说“李氏集团高层的得力助手，几乎清一色是洋人”。显然，这对管理的规范化和企业化，以及将投资拓展到国际领域，都起了重要作用。
他的左右手还有一个显著特点，那就是普遍都年轻。如“长实”副董事长、经理周年茂、霍建宁任职时不过30多岁，董事洪小莲也40岁刚出头，就是马世民也刚过50岁，像这样中外兼顾、老中青相结合的领导集体，已经成为李嘉诚“配合默契的内阁”，而且正是这种默契，使“长实”、“和黄”这样一个大集团，始终保持了迅速做出决定的灵活性和一致性。
美国《 财富 》杂志对李嘉诚有过评论，该杂志称李嘉诚为“甚为重要的生意伙伴”、“靠与友人合作投资地产和贸易生意发迹”。该杂志对李嘉诚的看法还是比较切合实际的，李嘉诚是一个在业界中有着良好信誉和形象的华商，与他合作，自然让人放心。李嘉诚也说过，他做生意只有这样一个信念，那就是从不投机取巧，而是以诚待人。也正是因为李嘉诚的经商风格受到了业界的认可，以至他有了许多商业上的合作伙伴，通过对各个项目的投资，李嘉诚从中不断获利，使得长实发展迅速。
堪称香港首富的李嘉诚能有今天的成就不是一蹴而就的，它是凭着自己的努力走到今天的这一步的。
随着时间的推移，长江塑胶厂踏着稳健的步伐逐渐变成了一个让世人瞩目的长江实业公司。长江不择细流，终成其大。李嘉诚之所以以“长江”命名自己的企业，正是取了长江的这个特点。
李嘉诚的用人观念也正是如此，只要是人才，不管你是来自何处，李嘉诚都一并接纳。
然而在当时的一些企业中，仍然存在许多任人唯亲的现象。他们无视家族式管理模式的弊端，墨守陈规，固步自封，最终导致了这些企业业绩下滑，进而亏损甚至倒闭。由于我们国家长期实行计划经济，因此，传统的计划经济体制下的管理模式和用人方法在许多领导者头脑中已经根深蒂固，他们固守着老一套的管理方法和用人方法，并以此为满足，不敢也不愿意接受西方先进的管理思想和方法，更谈不上吸引国外优秀的管理人才。在用人问题上，他们过分强调人的资历和经验，而忽视了实际能力和水平，忽视了市场经济条件下应该具有的创新意识和开拓意识，忽视了年轻人特有的热情和创造力。因此，使企业失去了旺盛的生命力，落后于时代，落后于社会，最终走向衰亡。这个教训是值得吸取的。
通过对李嘉诚用人观念的研究，经商者应该吸取过去的经验教训，以一种科学的、发展的、客观的观点来指导用人。企业要想发展，离不开科学的管理，更离不开科学的用人制度。从李嘉诚的成功中我们可以看出，他所遵循的科学化、专业化、年轻化的用人原则是可行的。要想取得事业的成功、使企业得到发展，李嘉诚的用人原则便是一个具有神奇效力的法宝。因为只有科学地用人，才能使人在合适的平台上尽情展示自己的才华，最大限度地发挥人才的作用，从而使企业的实力得到增强与发展。只有专业化，才能使企业在产品和技术上保持领先，从而在激烈的市场竞争中站稳脚跟。也只有年轻化，才能使企业有干劲，有活力，有创造力，才能使企业后继有人，积蓄后劲。领导者绝不能固步自封，抱残守缺，要敢于并且善于接受新思想、新观念、新事物和新方法。要把先进的管理经验和自身的实际相结合，大胆吸引国内外优秀的管理人才来充实自己的企业，并且为他们创造良好的工作环境和发展机遇。要敢于起用年轻的人才，并且放手使用，让他们充分发挥自己的热情、才智和创造力。只有这样，才能使企业常盛、常新，不断发展。
企业的萎缩有很多种因素，同样，企业的发展也是由多种因素决定的。李嘉诚认为，在众多的因素中，人才的吸引和使用是一个关键因素。在接受传媒访问时，李嘉诚曾多次表示，人才是企业发展的关键，一个企业能否吸纳到足够的人才是企业成功的关键，是企业能够在其中脱颖而出的保证。李嘉诚认为，随着新经济的出现，传统企业将会面对越来越多的正面和侧面冲击，要想灵活应对这些冲击，要想使企业在各种冲击下能够稳步发展，必须得增强企业的创造力，增加企业的灵活性，能够做到逢山开路、遇水搭桥。而要做到这点，离开人才便无从谈起。
当记者问起李嘉诚如何面对新经济带来的挑战时，李嘉诚表示，作为一种新经济，经济全球化不会只是短暂的现象，而是需要在相当长的一段时间里，在全世界范围内实现的一种符合社会经济发展的一种趋势。对一个国家或民族来讲，孕育少数精英不是难事，但要想提高全民的整体素质却是难上加难，运营企业同样如此。在这个迅速发展的年代里，时时处处都要与时间竞赛，通过反复尝试的方法来确定企业发展的方向或加快企业的发展已经行不通，人才对企业的决定性意义越来越明显。
有人这样看待李嘉诚的成功，他们认为，李嘉诚成功的关键在于他周围聚集了一大批志同道合、才华横溢的商界英才。李嘉诚是一位有远见的人，他在企业发展到一定规模后便开始招募人才。很快，一个现代化“内阁”便出现在庞大的李氏王国。这个“内阁”组织严密，拥有一流的专业水准，并且具有很强的超前意识，它围绕在李氏王国的周围。在他的企业里，东方家族式管理企业的传统格局不复存在。一家评论杂志这样评论：“李嘉诚这个内阁，既结合了老、中、青的优点，又兼备中西方色彩，是一个成效极佳的合作模式。”
李嘉诚认为，社会的经济环境瞬息万变，面对这样的情况，必须要有很强的灵活性，即参与新科技与资讯产业。在新经济发展的过程中，既有快速变化的新科技引导，又不会完全与传统产业脱节，其中总会有传统产业的成分。要想使企业走向领先地位，必须得将二者灵活而巧妙地结合起来。当然，企业的发展同样离不开资金。没有资金作开路先锋，发展企业最终只会是一句空话。要想募集资本，金融市场无疑是一个好去处。如何利用好金融市场这个有利空间是一个值得思考的问题。一个企业如果没有实际的业务支持，匆忙上市后，迟早都会出现企业泡沫化的现象。因此，要想顺应时代经济的发展，在速变的经济环境中站住脚根，必须要有实质性的业务。
随着企业的发展与壮大，企业所需要的人才结构也在跟着变化。李嘉诚认为，企业的发展具有阶段性，在不同的阶段，企业主扮演的角色也会随之有些改变。同样，团结在企业主周围的辅佐人才的角色也不尽相同。比如，企业创立之初，忠心耿耿、任劳任怨的人才是企业主希望得到的。而随着企业的发展，企业主对人才的需求将会慢慢地向科学化、专业化、年轻化这个方向转变。
李嘉诚经典语录：
只有博大的胸襟，自己才不会那么骄傲，不会认为自己样样出众，承认其他人的长处，得到其他人的帮助，这便是古人所说的“有容乃大”的道理。
