一、面试的含义
面试是由组织者精心设计的，它通过多种方法，在特定的场景下，以考官和考生的面对面交流等双向沟通方式为主要手段，旨在测评应试者的综合素质，并为人员聘用提供重要依据。在面试过程中，考官通过观察和根据考生当场对所提问题的回答，由表及里地对考生综合分析能力、求职动机、人际交往能力、应变能力、自我情绪控制能力、计划组织协调能力、言语表达能力等综合素质、发展潜力、实际技能以及其与拟录用职位的匹配性等诸方面进行评价。
面试包括以下重要要素：
（1）面试不同于面谈和交谈，它是一种精心设计的考试活动，而不是简单的或一般性的没有什么明确目的的谈话行为。
（2）面试以谈话和观察为工具，以语言和行为为媒介，区别于笔试以文字为媒介。
（3）面试是在特定场景下进行的，这一特点使它有别于日常的观察、考查和测评等方式。
（4）面试主要考查应试者素质、技术能力等笔试难以测定的内容。它作为笔试的一个有效的补充形式而存在。
（5）面试不同于口试，它具有模拟操作的特点。面试是在特定场景下，以考官对应试者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者的知识、能力、经验等有关素质的一种经过组织者精心设计的考试活动。
在公开选拔人才工作中，笔试、面试、考核是测试与考查应试者知识素质、能力素质和工作业绩的三个不可缺少的组成部分，而面试是其中间环节，同时也是关键环节。面试是能力素质测评的一个主要方法，是测评面试者能力素质的最直接、最有效的途径。
二、面试的内容
1.观察面试者的仪表风度
这是指对应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等进行观察。像国家公务员、教师、公关人员、企业经理人员等职位，对仪表风度的要求较高。研究表明，仪表端正、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律，注意自我约束，责任心强。
2.检验应试者的专业知识
了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试的补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度，所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。
3.检验应试者的工作实践经验
一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表的结果，做些相关的提问，查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验。通过工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维能力、口头表达能力及遇事的理智状况等。
4.考查应试者的口头表达能力
利用面试手段来观察应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、准确性、音质、音色、音量、音调等。
5.考查应试者的综合分析能力
面试中，应试者是否能对主考官提出的问题通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。
6.检验应试者的反应能力与应变能力
主要看应试者对主考官所提的问题理解是否准确贴切，回答的迅速性、准确性等。对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事情的处理是否得当、妥当等。
7.考核应试者的人际交往能力
在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，有哪种社交倾向和与人相处的技巧。
8.检验应试者自我控制能力与情绪稳定性
自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员（如企业的管理人员）显得尤为重要。一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作；另一方面工作要有耐心和韧劲。
9.了解应试者的工作态度
一是了解应试者对过去学习、工作的态度；二是了解其对现报考职位的态度。在过去学习或工作中态度不认真，做什么、做好做坏都无所谓的人，在新的工作岗位也很难说能勤勤恳恳、认真负责。
10.考验应试者的上进心、进取心
上进心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之而积极努力，表现在努力把现有的工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。上进心不强的人，一般都是安于现状，无所事事，不求有功，但求能敷衍了事，因此对什么事都不热心。
11.询问应试者的求职动机
了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。
12.了解应试者业余兴趣与爱好
应试者休闲时间爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排常有好处。
此外，面试时主考官还会向应试者介绍本单位及拟聘职位的情况与要求，讨论有关工薪、福利等应试者关心的问题，以及回答应试者可能要问到的其他一些问题等。
三、面试的形式
（一）单独面试与集体面试
1.主考官与应试者的单独面谈
主考官与应试者的单独面谈，又称单独面试或个人面试，是面试中最常见的一种形式。
单独面试又有两种情况：一是只有一个主考官负责整个面试的过程。这种面试大多在较小规模的单位录用职位较低人员时采用。二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。公务员选拔面试大多属于这种形式。个人面试的优点是能够提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。
单独面试一旦通过，一般可以参加小组面试。
经过小组面试和小组讨论，从中即可筛选出参加最终面试的应聘者。最终面试会再次出现个人面试的情况。这时可能会有五、六位甚至更多的考官出席，他们中的任何人都可能向面试者提出各种各样的问题，面试者的处境形同“众矢之的”。面试者面临这样的场面和气氛，事先必须做好心理准备。
然而，无论哪种场合，个人面试所要谋求的是尽可能的挖掘出应聘者的真实内涵，通过交谈，相互进行了解，面试者要切记自己的目的是要让对方接纳自己，这是应试者回答问题的出发点和根源所在。
2.主考官与应试者的集体面试
集体面试主要用于考查应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、组织领导能力等。在集体面试中，通常要求应试者做小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议，发表演说等。
无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。众考官坐于离应试者一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应试者进行评分，应试者自由讨论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取自于拟任岗位的职务需要，或是现实生活中的热点问题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性及可操作性。
（二）一次性面试与分阶段面试
1.一次性面试
一次性面试，即指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较“强大”，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次面试情况下，应试者是否能过关，甚至是否被最终录用，就取决于这 一次面试表现。面对这类面试，应试者必须集中所长，认真准备，全力以赴。
2.分阶段面试
分阶段面试又可分为“按序面试”和“分步面试”两种。
按序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试一般由用人单位的人事部门主持，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试。复试一般由用人部门主管主持，以考查应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任岗位是否合适。复试结束后再由人事 部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选。
分步面试，一般是由用人单位的主管领导、处（科）长以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考查专业及业务知识为主，中层以考查能力为主，高层则实施全面考查与最终把关。实行逐层淘汰筛选，越来越严。应试者要对各层面试的要求要做到心中有数，力争在每个层次均留下好印象。在低层次面试时，不可轻视、麻痹大意。在面对高层次面试时，也不必过度紧张。
（三）常规面试与情景面试
1.常规面试
所谓常规面试，就是我们日常见到的主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。在这种面试形式中，主考官处于积极主动的位置，应试者一般是被动应答的姿态。主考官根据应试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况作出评价。主考官提出问题，应试者根据主考官的提问作出回答，以展示自己的综合素质。
2.情景面试
情景面试是面试形式发展的新趋势。在情景面试中，突破了常规面试即主考官和应试者一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。在这种面试形式中，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。
在情景面试中，应试者应落落大方，自然和谐地进入情景，去除不安和焦灼的心理，只有这样，才能发挥出最佳效果。
（四）其他面试形式
1.在餐桌上进行的面试
餐桌面试，就是应聘者会同该单位各部门的主管一起用餐，席间大家与应聘者一边吃一边谈。餐桌面试一般用于测评高级或重要职员时使用。这种面试易于创造一种亲和的气氛，让应聘者减轻心理压力，以便能真实地反映应聘者的素质；同时也可以在特定情境中，全面考查应聘者对社会文化、风土人情、餐桌礼仪、公关策略、临场应变能力等的真实情况。
2.利用会议进行的面试
会议面试，就是让应聘者参加会议，就会议的议题展开讨论，确定方案，得出结论。这种面试内容通常就某一具体案例进行分析处理，从中可以比较直观、具体、真实地体现其实际应用知识的水平和能力。会议面试主要考查应聘者分析问题、解决问题的能力，从中可以考查其知识水平、思维视野、分析判断、应用决策等素质。
3.标准化问卷面试
问卷面试，就是运用问卷形式，将所要考查的问题列举出来，由主考官根据应聘者面试中的行为表现对其特征进行评定，并使其量化。它是面试中常用的一种方法，它的优点在于把定性考评与定量考评相结合，具有可操作性和准确性，避免了凭感觉、模糊地主观评价的缺陷与不足。
4.引导式面试
引导式面试，主要由主考官向求职者征询某些意见、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪金、福利、待遇和工作安排等问题宜采用此类方法面试。引导式面试其特点在于就“特定”的问题要求做“特定”的回答，主要通过求职者回答问题的水平来测试其反应能力、智力水平与综合素质。
5.非引导式面试
在非引导式面试中，主考官所提的问题是开放式的，内涵丰富，涉及面较广泛。主考官提问后，求职者可以充分发挥，尽量说出自己的意见看法或评论。它没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。求职者可畅所欲言，因此可以取得较丰富的信息，有利于做出较为客观的评价。
（五）一些让人意外的面试案例
有时，主考官还根据具体情况和实际需要，采取一些奇妙而独特的面试形式。
1.一顿饭决定成败的面试
有一次，主试者举行了一次宴席面试会，请应聘者吃了一顿饺子。吃完后，主试者却问起应聘者吃了多少个饺子，有的根本没数过，茫然无知，有的则数了自己的水饺数，还有个别的不仅把自己吃的数了，连旁边人吃了多少也都清楚。这就从一个无意的活动中了解了应聘者的观察力和细心程度，对诸如会计、保险等工作，这是较重要的素质。可见，处处留心会使你拥有更多的机会。
2.于细微处见素质的面试
常言道，露珠虽小，却能反射太阳的光芒。应聘中的一件小事，看似寻常，出自无意，但却往往能反映一个人的内在素质，并被主试人捕捉、赏识。
在美国有这样一个面试实例。福特从大学毕业后，去一家汽车公司应聘。同时应聘的三 四个人都比他学历高，当前面几个人面试后，福特觉得自己没什么希望了。但既来之，则安之。他敲门进了董事长的办公室，一进办公室，他发现门口地上有一张纸，他弯腰捡了起来，发现是一张渍纸，便顺手扔进了废纸篓里。然后才走到董事长的办公桌前，说：“我是来应聘的福特。”董事长说：“很好，很好，福特先生，你已被我们录用了。”福特惊讶地说：“董事长，我觉得前面几个人学历比我高，条件都比我好，你怎么把我录用了？”董事长说：“福特先生，前面三位的确学历比你高，而且仪表堂堂，但是他们的眼睛只能看大事，而看不见小事。你的眼睛能看见小事，我认为能看见小事的人，将来自然能看到大事。一个只能看见大事的人，他会忽略很多小事，他是不会成功的。所以，我才录用了你。”后来，果然不出所料，福特成为“美国福特公司”的创始人。
3.间谍式面试
对“随时都在进行面试”的这种警戒绝不能漠视。参加面试时，在旁边的休息室常见有本公司的职员出入。应聘者在这种情况下闲谈，虽然是同学或同事之间的谈话，也要注意谈话的内容和态度，因为在闲谈中稍不注意就会流露出在面试时不愿讲的真话。
日本某跨国大型企业在面试休息室中，会有意安排一些职员在佯装无意的情况下，进出休息室，以了解应聘者在互相的交谈中所暴露出来的本意，为决定是否录用而收集材料，有些新职员，也会身着制服，在休息室做接待工作，他们也会按照公司的指示积极地和应聘者谈话，以探听和收集所需的情报，了解应聘者的本意。
所以，在休息室的闲谈，也要有“面试意识”。说到实质性的问题，即使是在休息室这种非正式面试的场合，也要慎重，要尽量表达对自己有利的看法，增加你面试的成功率。
4.穿外套的面试
曾经有一家一流的大公司，刊登出了招聘职员的广告。广告上声明，应聘者必须穿着外套。许多人感到这一条招聘广告有些莫名其妙，但当他们接到通知，还是纷纷穿着外套前往面试。前去应聘的人被引入一间专门的办公室。办公室内只有两张办公桌和一把椅子，而椅子上端坐着主考官，办公室内再没有别的什么东西了。
主考官颇有礼貌地说了一句话：“请把外套挂在衣帽架上，请坐！”说完又继续办他的事，看来他桌上有一大堆急待处理的文件。应聘者出现了下面几种情况：
第一种人，规规矩矩地站在一旁，毫无动静地、耐心地等待主考官把事情办完。
第二种人，很有礼貌地向主考官说：“对不起，先生，你可能疏忽了，这儿并没有衣帽架和椅子。”
第三种人，先回答一声“好的！”，然后四下找衣帽架和椅子，当发现没有这两样东西时，便手足无措地呆立在一旁，感觉浑身不自在，时不时弄点声音出来。
第四种人，勇敢地把话直截了当地说出来：“话是这么说，可是，这里并没有衣帽架，也没有椅子。”
第五种人，走出办公室，找来找去，终于找到一把椅子。
这家公司根据应聘者的不同表现，选择了四种类型的人：
第一、三种人——这种人有适应性，不做惊人的言论，领导才能较差，只适合做计算、管理等机械性的工作。
第二种人——反应形式与一般人不一样，他虽然很认真地将对方要求的不合理处指出，但他也考虑到对方“上司”的立场，处理问题很有分寸，他属于开拓性的领导人才。
第四种人——适于做业务员和推销员，他有积极的推销才能，性格坚韧，勇于向目标挑战。
第五种人——这种人反应非常特殊，他的言行是走在时代的最前面，适合做公关策划工作。因为他善于动脑筋，改变现状，但是常比他人多事。
原来，公司请应聘者穿着外套以测试其面试心理。
5.必须说这句话的面试
有家出版公司为了发展业务，准备招聘一批编辑。跟其他公司一样，他们的招聘通知上写着：某月某日对初试合格的人进行笔试、面试。初试的形式待定。
不久，许多人接到出版公司的电话，应聘者也明白，这就是利用电话来进行初试。初试的程序也没什么奇特的，问题简单易答，人人都应付自如。有些应聘者出于礼貌和对工作的愿望，初试完后总说一句：“希望能再见到你。”谁知，这句话竟成为能不能被聘用为编辑的标准，也就是说，说了这句话的人便会被聘用，没说的，便被淘汰了。
以上面试案例，给人一种提示，当你一接到面试通知时，面试就已经开始了，作为应试者，就要全身心地调动自己的智慧去应对。把握总体，也要注意细节。
四、面试的特点
面试作为测评考生能力素质最直接、最有效的途径和主要方法之一，以其独特的职业背景和能力要求，具有以下几个鲜明的特点：
1.公平性和准确性
面试是在环境背景的一致情况下，由考官针对考生进行的公开的、看得见的问题的提出与回答、考生行为的观察等公开交往形式，而不是隐秘的私下活动。因而具有一定的公平性。
面试就是利用语言、面部表情、身体姿势等进行的面对面的交往，而不是通过第三者或书信、媒体等进行的间接交往。这样可以获得大量的、准确的信息，并且具有交际者的充分互动，避免了信息在交往过程中的损失和失真。面试是在“互动”式的气氛中进行的，考官能根据考生回答情况和考试目的，积极主动地变换测试方法和内容，考生也能充分发挥自己的才智跟上考官的出题思路，积极地、主动地回答考官提出的各种问题。双方的努力，能够全面地测试出考生的真实水平。
2.科学性和灵活性
科学性主要是针对面试的设计而言，它主要体现在三个方面：一是面试题目在内容的选择上，必须反映公务员岗位的独特要求，必须能够考查出考生对社会的关注程度、所具备的基本的人文素养以及是否具备合格公务员的潜质；二是面试题目的选择要难易适中，不能过于简单，也不能难度过大，且必须符合正态分布，以避免对面试效果的不良影响；三是面试测评的手段也必须符合科学规律。面试要给考生一个强刺激的环境，以使考生能够表现出内心最深处的想法，并使其个人的素质能够得到最充分、最客观的展现。
灵活性主要是针对面试的方式和内容而言。面试是一种很灵活的测评方法，无论是其方式还是内容都具有较大的变通性，主要体现在：一方面，公务员面试可以根据不同职位的特点及对考生的不同要求，灵活地采用不同的方式去考查考生。另一方面，尽管公务员面试的问题通常是事先设计好的，但在面试实施中，除了严格的结构化面试一定要按同样的内容来进行之外，考官可以针对考生的具体情况，根据所获得的信息是否足够来决定采用什么内容及面试问题的多少。
3.整体性和全面性
测评考生素质以观察考生的外部行为为主要手段，着重测评考生整体素质人的心理特征是隐含于内的能力、气质、性格等的总和，既看不见也摸不着，但却可以通过外部行为特征表现出来，因此我们可以通过个体的外部行为表现去推断其内在的心理特征。在公务员面试中，考官正是通过观察考生的语言行为（考生所说的）和非语言行为（考生的表情、行为举止等），来推测和判断考生的个性特征及能力素质的。同时，用考生当时的行为来预测其未来的行为，也是面试的一个重要特点。
与笔试完全以答案为依据评定考生的成绩，只要考生的答案与标准答案一致，不论考生采用何种方式、花费多少时间做出答案都得给分不同，面试是以考生现场的全部表现为依据来对其整体素质作出评定。这里所说的整体素质，主要包括：考生的语言表达能力；考生的个性特征；考生的仪表、风度、举止；考生的应变能力；考生的综合分析能力；考生的有关实际工作能力。
4.规范性和重复性
公务员面试具有很强的规范性，这是由公共权力机关——政府部门所组织的面向社会公众的招聘考试的特性决定的。为保证不同的考场、不同的考官、不同的试题、不同的入场顺序等所有个性变量，都不会影响公务员面试的公平性，必须要求面试程序、规则纪律、考官组成、试题难度、题本结构等各个方面都尽力做到制度化、程序化、规范化。
为了保证整个面试过程的公平性与规范性，面试就必须具有极强的重复性。这种重复性主要体现在两个方面：一是考试试题的结构、难度、风格具有可重复性。二是考试的所有程序具有可重复性。整个面试的流程的每一个环节都是按照预先设定的形式来完成的，并且每一个考生都必须要经历这样的程序，不会有任何变化。
5.平等性和互动性
公务员面试是一个平等的双向选择的过程，与传统观念中的理念有很大区别：在传统观念中，面试双方似乎总是不平等的：考官总是掌握着主动权，考生则总是抱着小心翼翼的被选择的心态，处于被动的境地。这样的面试并不能取得良好的效果。而公务员面试则是一个平等的双向选择的过程，面试时考生在被考官选择的同时，其实也是在选择考官以及他所代表的单位。考生与考官是平等的。因此，考生应在面试中充分展现自己的个性，真诚自信应对，和考官之间形成一种平等的对话，这才是一个成功的考生正确的做法。
互动性是针对面试过程而言，在公务员面试过程中，主考官可以通过观察和谈话来评价考生，考生也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。同时，考生也可借此机会了解自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。从这一点来说，面试不仅是主考官对考生的一种考查，也是主客体之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。主考官应通过面试，从考生身上获取尽可能多的有价值信息。考生也应抓住面试机会，获取那些关于应聘单位及职位等自己关心的信息。
6.单一性和直观性
单一性是针对面试对象而言，主要是指不管是采用单独面试还是集体面试方式，主考官不是同时面向所有的考生（虽然在集体面试中多位考生可以同时位于考场之中），而一般是逐个提问、逐个测评，即使在面试中引入辩论、讨论，考官们也是逐个观察考生表现的。这样做不仅可以避免因同时进行产生相互干扰的问题，还可以对考生的个别特征进行科学有效的测评。
直观性是指面试是用人单位与考生直接接触的一项活动，通过面试，用人单位会对考生形成一个直观的印象，这种直观的印象对用人单位的最终聘用决策具有很重要的影响。面试的这种直观性为用人决策提供了“可靠的”依据，它在一定程度上甚至可以决定一个考生是被录用还是被淘汰出局。
7.主观性和持续性
主观性主要是针对面试的评价而言。与笔试不同，面试的评价没有明确的客观标准，而考生在考场上的主观意识又比较强烈，因此考官在根据既定测评要素、测评标准进行标准化打分的过程中，很难完全排除自身阅历经验、价值判断的影响，不可避免地带有较强的主观色彩，因而具有较强的主观性。对于同一考生，不同的考官的评价往往存在不同程度的差异，而且各有各的评价依据。这一看似是面试弱点的主观性，其实也是有其独特价值的。考官可以把自己长期积累的经验运用到面试评价中，更好地完成对考生的素质评价这一非常复杂的工作。随着面试的发展，面试测评的主观性会相对减弱，但并不会消失。
持续性主要是针对面试时间而言。由于公务员面试的考查内容不像笔试那么单一，既要考查考生的专业知识、工作能力和实践经验，又要考查其仪态仪表、反应力、应变力等，因而主考官提出问题，只能因人而异、逐个进行，考生则针对所提问题进行回答。并且，公务员面试一般由用人部门主持，各部门、各岗位的工作性质、工作内容和任职资格条件等不同，面试差异大，无法在同一时间进行。因此，公务员面试对每一位考生的面试时间并没有作硬性规定，而是视其面试表现而定，如果考生对所提问题，对答如流，阐述清楚，主考官很满意，在约定时间甚至不到约定时间即可结束面试；如果考生对某些问题回答不清楚，需进一步追问，或需要进一步了解考生的某些情况，则可适当延长面试时间。
五、面试的作用
面试与笔试相比，具有以下几个作用：
1.可以考察到笔试人员甄选手段难以考察到的内容
笔试是以文字为媒介，考察一个人的知识水平素质能力，但很多素质特征很难通过文字表现出来。比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。有些素质特征虽然可以通过文字形式来表达，但因为应试者的掩饰行为或其他原因没能表达，但却可以通过面试来考察。
例如，对某些隐情，应试者往往不愿表露，对这些不愿表露的东西，在文字性的笔试、问卷等测试中，可以做到天衣无缝，但在面对面、眼对眼的面试中，就很难做到了，因为我们的身体不容易撒谎。通过观察应试者的面部表情和身体语言就可判断其自信心、性格特征、情绪等素质特征。
2.可以灵活地考查应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征
虽然面试是主考官和应试者的一种双向沟通活动，但面试的主动权主要还控制在主考官手里，面试测评时主考官要专即专、要广即广、要深即深、要浅即浅，具有很大的弹性和灵活性。笔试和心理测验等在这方面均不如面试。
3.可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者
有人在笔试过程中没发挥好，如果仅以笔试成绩作为录用依据，那么这些人就没有机会被录用了。但如果再辅之以面试形式，就给这些人再次表现的机会。沈阳市在一次干部录用考试中发现，有些人虽然笔试成绩不算很高，但在面试中对答如流，表现极佳，显示出了很大的发展潜力，从而成为理想人选。
笔试还存在一定局限性，笔试中难免有高分低能者甚至冒名顶替者。在一些省市的干部录用考试中，有些人笔试成绩很高，但面试时却言语木讷，对所提的问题的回答观点幼稚、没有深度；有的则只能背书本知识，分析问题和解决问题的能力很差。
4.面试可以测评应试者的多方面现象
从理论上讲，面试只要精心设计、时间充足、手段到位，可以测评出应试者的任何素质。如果说心理测验中的许多问卷是测评应试者的智力、心理、品德等的有效工具，那么把这些心理测验中的问题以口头回答的形式表现出来，也能达到与笔试同样的效果。由于信息量利用的高频率特点，其测评质量可能还会更好。如果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟的测评甄选手段，还可直接考查应试者的组织能力、领导能力等；如果引入工作演示的方法，还可直接考查出一些应试者的实际工作能力。甚至，对应试者的身体状况，通过面试也可获取大量信息。
