一旦员工有了激情，做工作就会120%的努力，产生出来的是140%的效果。
——杰克·韦尔奇
激情是一种情绪，因此它就有延续性的问题，所以，对员工激情靠什么来维持，就成为激情管理的一个焦点问题。对于企业而言，让员工充满激情，则需要靠文化、靠观念、靠具体举措。
1.激情遗失谁的错
伟大的杰克·韦尔奇每每畅谈他的经营管理哲学时，总是对两样东西情有独钟：一个是对官僚主义的痛恨，另一个就是对保持激情的赞许。是的，激情对职场中的人力资源管理者们同样重要，对自己所从事工作的使命感、对成功的渴望和自信、舍我其谁的霸气、勇挑重担的豪气、好汉做事好汉当的勇气、雷厉风行的爽气、坚持原则的硬气、坚决不向庸俗势力低头的正气、不计较个人得失的大气、关心他人的意气等等——激情就是这样体现的。而现实规律往往是这样，越是职场的老手，他的激情越少，虽偶有“激情”的闪现，那也多是有意识地表演作秀，以至于真正的激情成了他品性中的“濒危物种”。为什么激情总被雨打风吹去？在此结合前面的分析，给出一些情景式的描述：
（1）、包括官僚主义在内的职场政治是激情的头号杀手，难怪杰克·韦尔奇倡导保持激情的同时，又痛恨官僚主义。职场政治一步步把人拖向自私、冷漠、狡诈、狠毒、胆怯、犹豫、猥琐的极端，激情就这样被一口口吞噬掉了。
（2）、竞争的激烈、安全感的极度萎缩大大提高了人们生存危机的意识，使激情的释放空间又被压缩了。
（3）、工作本身所包含的“结构性”难题，如前文提到的薪酬管理、职位描述、员工培训、绩效管理、操守风险控制等等，对激情的保持是重大的考验。
（4）、公司内部对于人力资源理解的巨大分歧，会给人力资源管理者造成不可忽视的沟通障碍。如果一个企业老板认为人力资源管理应该解决人力资源的所有问题，可是人力资源经理却难以向老板解释清楚面对实际的人力资源管理的作用范围，因为无论这位人力资源经理说什么，老板都有可能认为是这位人力资源经理为自身寻求开脱——人力资源管理者常常处于这样尴尬的境地，哪里还能有激情？
（5）、包括老板在内的企业最高层对人力资源管理的不恰当干预，使人力资源管理者对自己权力空间的理解越来越小，只能把自己的工作摆在“被别人推着走”的地位，这样又招致上级对人力资源管理的更为严重的干预。如此恶性循环，也无情地消耗着人力资源管理者的激情。
（6）、老板对自己的人力资源经理的不满意，常常来自于老板对公司以外的“专业高手”的盲目认同，在毫不顾及人力资源管理者心理感受的情况下，及容易伤害人力资源管理者的自尊和工作激情。更为糟糕的是，人力资源管理者这种正常的心理感受是无法对老板敞开的。
（7）、很多企业让人力资源管理者承担起“盘剥”员工的“刽子手”的角色，有意不签定劳动合同、或在劳动合同里“做手脚”以有利于公司、或在员工休产假或工伤等问题上千方百计地逃避公司的责任、或想要辞退员工就千方百计地逼迫员工自己提出辞职以避免公司支付给员工补偿金，如此等等，坏事干多了也怕得到报应，成天活在惶恐之中，哪有什么激情，最多是干坏事的“激情”！
（8）、很多民营企业，也许规模很大，可是在管理上还是“粗放”型，这是典型的一幕：新的保安队长上任已多天，可是没有任何人给人力资源管理者以任何的解释——老板滥用权利的同时，也在抹杀人力资源管理者的激情。
（9）、在管理落后的企业，人力资源管理者也常常被“出卖”：老板认定某位业务员利用假发票“贪污”了巨额公款，且证据确凿。老板表示一定要开除此人，还命令人力资源经理到派出所报了案，并由人力资源经理陪同公安人员把这位业务员带回派出所接受调查——人力资源经理深知自己的角色，想到业务员反正是走定了，还是硬着头皮当了这个最不情愿的“恶人”。由于仅凭假发票报帐是无法定罪的，于是这位业务员很快就被放了回来——可想而知，人力资源经理将如何面对这个业务员？业务员在老板面前痛哭流涕，老板心一软，就让业务员在业务部门内部作了个检讨后又被继续留用。而人力资源经理却被晾在一边，对这“咸鱼翻生”的大逆转全无思想准备，更没有被及时告知，一周后才察觉出实情。事后老板对人力资源经理的解释是“忘了告诉你”——被老板“出卖”的愤怒淹没了所有的工作激情，只有“跳槽”的强烈冲动。
2.如何进行激情管理
激情管理就是利用员工的情绪，通过各种各样的方法将员工对工作的热爱激发出来，使之转化为能量，从而将员工的潜能充分释放出来，形成一种冲击力，提高员工自身与企业整体的能力。说起来似乎很简单，只需要将员工的情绪调动起来即可。而实际上“众口难调”，正是因为天下没有相同的两片叶子，所以，对人的管理更需要管理者情感、爱心和激情的注入。
（1）给予员工关心与爱护
现代社会人们的生活、工作节奏日益加快，彼此的沟通逐渐减少，而压力却与日俱增。在许多人眼里，这是个没有情感的世界，是个没有眼泪的社会。激情是一种美好的感情，有着对未来美好的憧憬，而这一切的基石就是“爱”。如果在一个工作环境里，充满了冲突与争斗，员工又怎能安心工作？带着不满与愤怒，员工会生产出优质的产品、提供一流的服务吗？另外，每个员工都会有情绪低落的时候，这时就更需要周围人的关爱。这种关爱会激发出员工的工作热诚，而热诚又会像野火一般迅速散播开来，这时的企业更像是一个热热闹闹·的大家庭。在如此的环境下工作，会让员工放下“包袱”，将情绪调整到最佳状态，使潜能充分发挥出来。
（2）让员工觉得自己很重要
相信每个员工都有所长，都有能力成就一番事业，这对激发员工的工作热情是极为重要的。美国生产力研究中心在一篇报告中指出，“90%—95%的人认为，意识到自己工作杰出是非常重要的自我激励因素。事实上，这比与工作表现相关联的具有吸引力的薪金更重要。”确实，今天的年轻工作者更看重自己是否是企业的一部分，是否对企业的发展有用，他们坚信“天生我材必有用”。这种觉得“自己对企业很重要”的感觉使员工从中获得了极大的满足，并激发出他们的工作热情，使之充满激情地投身到工作中去。而这种情绪所释放出的能量之巨大，令人惊叹。所以，在现代企业里，管理者应赋予员工更多的权力与责任，让员工真正感受到自己的价值所在。一旦员工将“命运的控制权”掌握在自己的手中，他们必须进发出冲天的干劲。
（3）赞美员工
管理者不要吝啬你的赞美。赞美，可以激人奋进、助人成功，它有一种不可思议的力量，往往比金钱更能激发人的潜能。球场上，当球迷为他的球队呐喊助威、大声喝彩时，震耳欲聋的喊声无疑会激发球员的斗志。同样，在企业中，当管理者为员工摇旗呐喊时，员工也会被这种认可和赞赏所感动，自然而然地产生积极进取的精神，从而将自己的聪明才智充分发挥出来，为企业多作贡献。例如在玛丽·凯·阿什化妆品公司，给予赞美是玛丽·凯·阿什营销哲学的基础。确实，赞美有建立自信心的神奇功效。当然，赞美不应该是无原则的，也不应该是虚伪的。赞美应当是有事实依据的，坦诚的，发自内心的，而且必须是即时的。
（4）创造适宜的环境
环境对激情的引发是最为直接的，设想一下，当你一个静静地站在晚霞满天的海边，或独立于茫茫苍野之间，或经过跋涉登上众峰之巅时，心中肯定会有所感触。许多人生的真谛，往往是在这个时候感悟到的。一股不可抑制的激情油然而生，这便是特定环境对激发激情的神奇功效。因此，创造适宜的环境对激情管理是十分必要的。所以企业社区化是激情管理非常重要的一步。社区，很自然让人联想到互助合作、民主、个人责任、承诺、创造力、乐趣等等，而这正是企业所缺少的。企业社区化就是营造这样一种环境，合作、友爱、同舟共济、相互信赖，这对激发员工聪明才智至关重要。
当然，为激发激情而创造的适宜环境，还应包括对人的心理环境的创造，而且后者更为重要。改变心理环境，就是改变我们看世界的“心眼”。因此，创造一个美好、健康的心理环境是激情管理的重心和核心所在。只有内心有了变化，才可能由里及表，彻底改变心态，真正做到用“心”去倾听。“心”静了、才会听到天籁之声，才会带着一颗美好的心去感受生命，也才会有热望、有激情，也才会对生活对工作有兴趣、有雄心，也才会描绘出自己的蓝图，也才会同他人一起携手向前。
3.点燃激情管理的火种
对激情管理的理解，首先基于这样一个理论基础，即：企业是人的组合体，企业行为既不是物理变化，也不是化学变化，它的运行是人的行为组合。因此，企业与人一样，也是一个非常复杂的系统，同样有着“生老病死”。而如何让企业在激烈的竞争中生存下来，则需要众人的共同努力，它的成功取决于企业中的每一个员工。“众人拾柴火焰高”则正是这个道理，而激情则是点燃这团“火焰”的火种。正是通过这种以人性化为主要特征的管理模式将企业的内在原动力激发出来，这种管理模式就是“激情管理”。可见，激情管理能使企业上上下下的所有员工最大限度地释放其创造力以形成强大的企业合力，从而推动企业不断向着健康的方向发展。
其次，应该明白激情管理的基础是建立在“爱心、乐业、创新”之上的。任何管理理念都有自己的核心价值观，它们正是通过这些价值观来传达新的理念，逐渐渗透到人们的心里，逐步有意识地改变人们的行为。所以，激情管理通过造出一个宽松的人文环境、无限的个人发展的企业氛围，来吸引、留住优秀人才，让企业中的每一个人都充满激情，不断开创出新的业绩，真正达到“激情化蝶”的境界。
再者，由于激情是一种情绪，因此它就有延续性的问题，所以，对员工激情靠什么来维持，就成为激情管理的一个焦点问题。对于企业而言，让员工充满激情，则需要靠文化、靠观念、靠具体举措。但是，许多企业都存在着这样的问题：员工踏踏实实、任劳任怨，工作按部就班地进行着。似乎一切都非常理想，没有动荡，没有问题。但是，这样的员工能有冲劲，能有创新吗？我们已进入到一个“十倍速时代”，创新成为时代的强音。而顺从的员工能挑起这副“重担”吗？答案当然是否定的。毫无疑问，顺从的员工就是一个个隐藏起来的“定时炸弹”，其危害性是巨大的，给企业所带来的损失无法估量。企业中的员工是“顺从”还是“投入”？认清他们的工作状态是激情管理的第一步。
（1）“顺从”的表现与危害
“顺从”的员工，常常是“该做的我都做了”。他们仅仅完成自己应尽的职责。也就是说，管理者让做什么就做什么，不会主动去做工作。他们多半是“近视眼”。表面上看，“顺从”没有什么不好的。管理者布置的任务，他们都能认认真真、踏踏实实地完成，这样的员工在许多管理者眼里，可谓是模范工作者。但是，企业不是军队，如果一个员工只知道服从命令的话，他就不会全身心地投入到工作当中去，也就不会想方设法让企业变得更成功，因为他觉得这不是其职责所在，他也没有这个兴趣。如果企业中的每一个员工都是如此，那么，这个企业必定是“死气沉沉”的。一个没有生命力的企业，不可能斗志昂扬，也就无法在激烈的商战中获胜。同样，一个员工如果只知道做眼前的工作，不思进取，那么，他又怎么能前进、成长乃至成功呢？在这样一个迅猛发展的时代里，这种情况是危险的，无论是企业，还是员工个人，都极有可能被淘汰出局。另一方面，这种状态也会使管理者无法了解企业隐匿着的许多问题。存在着隐患的企业是无法集中全力在商战中拼搏的，其结局就可想而知了。
（2）“投入”的表现及作用
一个“投入”的员工，肯定是一个有明确目标、忠诚态度和奉献精神的员工。他们对生活对工作有一种无以言表的希望，能够将全部身心投入到工作当中去。工作在他们眼中不再只是谋生的工具，而是一种乐趣，并相信自己正做出有意义的贡献，而且坚信所做的贡献有助于推动企业的发展及自身能力的提高。正是这种对生活对工作的忘我，让我们能够专心做事，潜心工作，使他们的潜能得到了极大的发挥，并能够感染他人，点燃周围人的工作热情，携手前进。
