要想成为一名卓越的女性领导者，就需要具有横溢的才华、坚强的意志等过硬的领导素质，需要掌握与上下级融洽相处的各种技巧，还需要克服自身存在的诸多不足，在自我的不断提升中，让自己在岁月里积淀智慧，在职场人生的关键时刻一次次地漂亮转身。本章着重分析了女性领导者应具有的领导特质，同时对当代女性领导者如何提高自我，加强自身能力建设提出了建议与对策。
第1节打造自己的领袖气质
在现代企业中，领导者独特的个人魅力和气质，在企业活动中发挥着越来越重要的作用。现代管理心理学的研究成果告诉我们：借助于工资、奖金、福利等激励手段只能调动属下60％的积极性，而其余40% 的积极性需要靠领导者富有魅力的领导行为去调动。由此可见，要想成为一名优秀的女性领导者，不仅是一个能够带领下属及团队取得非凡成绩的拼搏者，还应是一个具备多方面人格魅力的人。
雅芳公司的CEO钟彬娴，出身于一个传统的中国家庭，父亲是香港建筑师，母亲娘家在上海，他们刚到美国时一句英语都不会。当她最初成为雅芳CEO的时候，父亲一直担心当初培养孝顺女儿的方式会妨碍她在具有攻击性和残酷无情的美国CEO圈子里生存。但事实上，以柔克刚的钟彬娴没有被击倒，反而以女性的温柔，以自己独特的领袖气质征服了自己的下属以及许多消费者的心。
钟彬娴以关爱女性为企业准则，把雅芳定义为“比女人更了解女人”的公司，她最终带领雅芳走进全美企业500强，在全球143个国家拓展营销触角。
同时，因为客户几乎100％是女性，雅芳成就了一支“娘子军”，11位董事会成员中有6位是女性，雅芳中国有78％的成员是女性，女性主管占了75％……在钟彬娴眼里，女性领导的崛起在于压力产生动力，“没有人认为我们能做到，这更激发着我们努力做好，以证明他们的判断是错误的”。
从上文可见，在通往事业成功的舞台上，女性领导一定要善于运用自己的气质，要有领袖的风范。女性作为领导者，有其独特的魅力和气质：首先，女性往往被认为是细心温柔的，她们的攻击性较小，更容易营造一种和谐的团队氛围，以适应合作型任务；其次，她们对细节的把握更加到位，能够给下属更细致的指导和规范；再次，她们往往更能和男经理人达成完美的配合，避免两虎相争。
伴随着女性领导队伍的不断壮大，女性自觉地培养和增强自己的领袖气质就显得非常必要。领袖气质与魅力的内涵十分广泛，其主要内容和重要特质是：具有深刻的使命感，高度的敬业精神，非凡的感召力，强烈的感染力等，这些能力是通过领导者的思想、行为、形象综合体现出来的。因此，女性领导者应该有意识地改变自己的气质。
良好的自控性
女人常常是感性的，做事情有时喜欢感情用事。而打造领袖气质的最主要方面就是对自己情绪的控制和把握。这是因为，不善自控的人，就无法有效地管理和影响他人；而只有具有良好的自控性，能够用理智驾驭自己的感情，冷静地处理各种复杂问题，做到“得意而不忘形，乐而不失风度”，才能为下属树立起榜样，他（她）们会加以效仿。
因此，作为一名女性领导者，你一定要明白和认识到情感和理智总要有一定距离，要一分为二，要做到“喜中思忧，忧中有喜”，要谦虚谨慎；遇事时一定要表现得临危不乱，冷静地处理面临的问题，给下属做好榜样，让他（她）们觉得有心理依靠，同时在克服困难中得到学习和成长。
坚强的意志
女性的内心常是脆弱的，意志易发生变化。而在职场中，如果领导者的意志不坚强，显得犹豫不决，没有主见，就将给他人以无法肯定自我的印象，自然也无法领导他人，最终将会造成人心涣散的后果，造成事业上的失败。
因此，作为女性领导者，你要了解：在激烈的市场竞争中，你的意志影响着目标的确定、计划的制订、领导方式方法的选择等方面，更重要的是体现在对贯彻、执行目标、计划、决策的坚决性，对选择领导方式方法的果断性。但需要明确的是，坚定的意志绝不是违反客观规律的主观臆断、固执，而是基于对客观现实的正确认识、发展趋势的科学预测。
包容的心
作为女性领导者，无疑是团队的灵魂人物，是下属的榜样与精神支柱。那么，女性领导者胸怀与气量，也就成为了是否受下属喜爱、能否领导下属的一个衡量标准。很多女性在职场上都比较容易表现出易妒善嫉的个性，作为中层女性主管人员，一定要克服这个缺点。“海纳百川，故能成其大”，只有容纳能人，才能用能人之所能，让他（她）们心甘情愿地为你效力，从而成就你的成功。
善于倾听
作为女性领导者，除了用眼看人外，还应该用“耳”听人，用心发现人，多听别人是怎么说的，有时比自己看到的更真实。这是因为，一双眼睛看到的只是事情的一面，而多双眼睛则能全方面地展现事情，这样才能用心去感受自己的工作、自己的下属。其实，在男女的性格对比中，女性往往更具耐心，因此在人际交流中更容易扮演好倾听者的角色。
总之，领袖气质是每一位女性领导都应该具备的，一旦你具备了成功领导者的气质，你就像被赋予了能量与活力，自然而然地由内散发出一种光辉，使下属信赖你、愿意追随你，从而使你能够更好地发挥出领导和表率的作用，并巩固自己的地位。
将女性的特质融入领导艺术中，可打造出属于女人自己的领袖气质。
第2节掌握与下属沟通的方法
王主任很苦恼，因为她的得力助手秘书小云这几天见到她总是爱答不理的，工作也没从前认真。仔细想想，自己对小云非常好，怎么就得罪了她？现在的年轻人哪，真让人费解！
可小云并不知道主任的苦恼，还经常抱怨说：“我这么一心一意地跟着她干，可主任一点都不理解我，反倒总是提防着我。那天，外宾赠送了一份外文资料。主任说让我收起来，等翻译后再发表。可到了第二天，主任竟找上门来要走了那份资料，自己翻译去了。这不是耍弄人吗？我可不愿跟这种上司打交道！”
而小云不知道的是，在外宾赠送资料时，还有另外一个同事老夏在场。王主任怕老夏拿走资料，但自己又不好意思留下资料，便顺手给了小云，所以第二天又从小云那儿要了回去。
其实，在这件事中，如果王主任能够及时与自己的秘书小云沟通，了解她的真实想法和意见，并对自己的行为做出一定的解释，就不会有后来的误解和工作上的摩擦。可见，团队之中，作为领导者应该经常与自己的下属进行真诚地沟通。
实际上，女性本身就具有温馨、善解人意、长于协调沟通的能力。如果作为女性领导者能够充分发挥这一优势，将其特点有机地融入到领导科学和管理艺术中，体现自己的领导魅力，将会使下属认为你是个好领导，还是他（她）们的好朋友，他（她）们会感激于你的关爱与体谅，并从心里对企业产生认同感和归属感。此后，当你的为人和善意被下属基本接纳，你还可以在适当的时间向他（她）们展示自己丰富的知识和为人处世的能力，进一步让他（她）们了解自己、敬佩自己，从而更愿意服从于你的领导。因此，在闲暇之余，你应经常与下属交谈沟通，交换一下对某件事情的看法等。当然，作为领导者，在与下属交流时一定要注意方式。
尊重下属的感受
有一次，美国直销皇后玫琳？凯参加了一堂销售课程，讲课的是一位很有名望的销售经理。这位经理课讲得确实很好，既生动幽默又鼓舞人心，玫琳？凯非常渴望和他握握手。玫琳？凯排了一个多小时的队，好不容易轮到她和经理面对面了，经理根本没有用正眼看她，而是从她的肩膀望过去，看看队伍到底还有多长，甚至他似乎没有察觉自己正在和别人握手。一个多小时的守候等来的竟然是这种结果，玫琳？凯觉得自己受到了莫大的侮辱和伤害。
后来，玫琳？凯成立了自己的化妆品公司，她有很多次机会公开演讲，也有很多次机会站在长长的队伍面前，和上百位人士不停地握手。
玫琳？凯说：“每当我感到疲倦的时候，我总会想起那次令我感到受伤害的情形，然后我马上会打起精神，面带微笑直视握手者的眼睛，我还会说些比较亲近的话，哪怕是几句简短的闲谈：‘我喜欢你的发型’或者‘你的口红颜色漂亮极了！’我尽可能让对方感受到我的热情和真诚。我一直在极力避免让其他的事情来打扰我。只要是和我握手的人，我都会把他当做那个时候我最重要的人。”
能否得到下属的尊重，是女性领导者工作顺利展开的关键所在。而尊重是相互的，作为一名女性领导者，你要想赢得下属发自内心的尊重，使下属愿意接受你的情感、态度和观点，心悦诚服地听从你的指挥，你就必须首先尊重每一个下属，时时处处尊重和维护下属的人格尊严和个人权益，顾及下属的感受，站在下属的立场上设身处地地为下属着想，千万不要存在任何的优越感。你要知道，真正决定管理是否有效的不是你的优越感，而是下属的配合。因此，当你与下属交谈时，一定要注意自己的说话态度和行为表现，不要让错误的言行使你丧失交谈中的主动权，导致沟通的失败。比如开会讲话要注意措辞，少用“我”，多用“我们”，以便更好地体现出一种合作精神；布置工作、交代任务不要面面俱到，要给予下属创新的空间，让他（她）们在深感信任中发挥潜能，切不可自高、自傲、自大，以藐视的态度对待下属，甚至于动辄训人，让下属战战兢兢、“敬而远之”，进而避之。
鼓励加交流的领导方式
玛丽斯？迈尔31岁，斯坦福大学的高才生。她的职位和美貌使她名声大噪。更有报道称，她是个典型的工作狂――每天早上9点到公司，到晚上12点才离开，凌晨3点才睡觉。她是Google公司的首位女性工程师。
玛丽斯？迈尔谈到领导与下属的关系时说：“作为领导最重要的是要有亲和力，要让他人能走进来与你谈论某件事情。在我掌管的业务范围内，我会创造开放的环境。我希望有人向我发起挑战，告诉我错了，并向我展示有关数据，或告诉我为什么他（她）们持有这种观点。这种良好的辩论，会帮助我们找到最好的解决方案。”
女性领导者和男性领导者在和下属的关系处理上有很大的不同，女性领导者更喜欢以商量的口气在不动声色中解决问题，告诉下属我为什么提供给你这种解决方案，按照我提供的解决方案做事情你将得到的结果等，不同于男性领导者强硬的命令式，甚至没有耐心的大声呵斥。
事实证明，在与下属的沟通过程中，女性的这种风格更有利于提高工作效率。其实每一个人都有自己擅长的领域，他（她）们在专业领域深思熟虑后的想法有些时候要远远优于领导者提供的方案，如果单纯地按照领导者个人意志行事，不但抹杀了他（她）们解决问题的能力，更严重的是挫伤了他（她）们的积极性，进而会影响整个部门的绩效。
女性领导者发展了一种鼓励加交流型的领导方式，并用以逐渐取代传统的、以男性为主的命令加控制型的领导方式。女性领导者这种站在下属角度、和下属坦诚沟通的领导方式，无疑给了某些习惯于命令而往往事倍功半的男性领导者以深刻的启示。
在交流中寻求共同点
领导者在和下属交谈的时候，要根据下属的兴趣爱好来说话。因为下属的职业、个性、阅历及文化素养等方面的不同，会导致他（她）们的兴趣和爱好有所不同，而且每一个下属的爱好会随时间和地点的改变而有所改变。领导者如果知道下属对某个方面特别感兴趣，不妨从下属感兴趣的话题谈起，这样往往能够较容易地打开对方的“心扉”，也会慢慢消除彼此之间的敌意和戒心。一般来说，可以从以下几个方面进行交谈，这样往往能够取得较好的效果：
1.根据下属的性格特点来说话。一般来说，性格内向的下属不仅自己说话比较讲究方式方法，而且特别希望别人说话也讲究分寸和礼貌。因此，与这类交际对象交谈的时候，要注意说话方式，要尽可能地对这种性格的下属表示尊重和谦虚。然而，如果下属是比较直率爽朗的人，就没有必要过分地计较说话的方式，最好的办法就是开门见山。总之，对不同性格特点的下属应该采用不同的说话方式。一般来说，说话方式和下属的性格特点接近就容易接近他（她）们。
2.根据下属的不同身份来说话。对具有不同身份的下属，领导者应该采用不同的方法来进行说服工作。用同一种方法来和不同身份的人交谈，就很难避免尴尬和陌生的感觉。同时，面对不同身份的下属，应该选择不同的话题，即要选择与之身份、职业相近的话题。否则，很难和下属有共同语言，没有共同语言就很难实现良好的沟通。
3.可以根据下属心理说话。这种说话方式要求比较高，它需要领导者能够经过短暂的接触看透下属的心理。这种方式的目的就是要把话说到下属的心坎上。
总之，平易近人、善于交流的领导者，才能更接近自己的下属，了解他（她）们的所思所想，从而更好地在工作中互相协作。因此，作为女性领导者，一定要懂得与下属沟通的艺术，最大限度地争取到下属的支持与帮助。
交流沟通，是上级与下属之间相互了解的最简单、最直接、最有效的方法。
第3节积极处理矛盾与冲突
任何一个组织或团体，在长时间的对内、对外的关系中，由于成员素质良莠不齐，思想认识与处世方式的不同，对某项任务或某个问题在利益和观点上的不一致，导致了成员之间不可避免的会产生一些误解和矛盾。
很多女性领导者常犯的一个毛病，就是忽视由一些细节所引发的冲突与摩擦，无视团队内部的对立，甚至采取默认或者支持的态度，纵容了事态的发展，最终形成长久对峙的局面，不但影响了成员之间的团结及对企业的忠诚，也直接阻碍了企业的发展。
可见，领导者在处理团队内部事务上的执行力直接影响着团队和企业的发展。在现代企业中，能否避免及消除工作过程中产生的矛盾与冲突，对外取得理解和支持，对内使本部门成为一个坚强团结的战斗整体，已成为衡量领导者管理成功与否的重要标准之一。作为一名优秀的女性领导者，一定要能够运用调停纠纷和处理冲突的技巧，协调各方在认识上的分歧和利益上的矛盾，对于各种问题进行适当的处理，以形成“人和”的气氛。
领导者能否避免及成功地处理冲突与矛盾，实际上主要取决于三个因素：一是领导者判断和理解冲突产生原因的能力；二是领导者控制对待冲突的情绪和态度的能力；三是领导者选择适当的行为方式来处理冲突的能力。具体地说，避免成员间冲突与矛盾的发生，为营造成员之间和谐、友好、互助的人际关系，领导者可以采取以下措施：
创造一个和谐的工作环境
在工作中，作为领导者，为团队成员创造一个良好的工作氛围，是提升成员对团队忠诚度、高效工作的有效途径。
1.领导者应该有意识地压缩成员之间的工作空间，可以利用组织团队活动或者其他机会让成员减少彼此之间的疏远感；还可以让具有相同兴趣爱好或者相同性格特点的成员合作，这样可以在最短的时间内缩短成员之间的心理距离。
2.领导者可以有技巧地强化成员在团结合作基础上的竞争意识，毕竟在实际工作中成员间的竞争关系始终客观存在。有远大目标的下属都是喜欢迎接挑战的，当他（她）们面对“在竞争中合作、在合作中竞争”的考验时，当他（她）们拥有了这样一个能够并驾齐驱、共同提高的空间时，他（她）们会更加竭尽全力地工作、更加出色地履行职责，为企业创造更多的效益。
3.领导者应公平、公正地给予成员同等的发展机会。因为，只有当他（她）们意识到自己工作在一个公正的环境中时才能够安心工作，也避免了成员之间因竞争而产生的嫉妒与排斥，最终为成员间和谐人际关系的形成打造了良好的平台。需要注意的是，同等机会不能仅局限于工作报酬、工作评定、晋升发展这些内容，还应包括同等的培训机会、塑造个人形象等诸多方面。
领导团队共同协作
如果团队协作不力，不仅会使团队各成员及领导者自身丧失获得良好业绩的机会，而且会打击团队成员的士气，破坏和谐的工作氛围，进而导致成员因对工作环境的诸多不满而降低工作热情。因此，领导者要想避免成员间矛盾和冲突的产生，就必须在内部建立起一种健康和谐、团结协作的良好氛围及人际关系，使成员对团队产生亲切感、安全感、归属感、荣誉感和责任感，从而形成巨大的亲和力和凝聚力，提升成员的工作积极性及对领导、团队的认同。
1.建立相关制度，保证团队成员间的信息交流和知识共享。制度是团队协作最终实现的保证，团队的任务目标、员工的绩效考核、岗位职责的划分、相互协作的要求和工作规范等，都应该形成规范化的制度文本，这些硬件内容必须得到落实。而信息交流和知识共享，也是团队协作最终实现的重要前提，建立这样的保障机制，才能够促进团队成员之间在工作、个人知识及个人成就上的信息交流，分享彼此的经验和知识，充分发挥集体的力量；这样也可以让每一个人都清楚地认识到自己和他人对企业、对集体的贡献，充满成就感的同时也促进了团队协作的顺利进行。
2.领导者应该让下属意识到协作不力可能产生的严重后果。有时，错误的产生往往是没有可供参考的案例，领导者在倡导团队协作重大意义的同时，也应该让成员了解如果团队协作不力将会产生怎样的后果，这种对比所产生的落差更能引起他（她）们的重视和关注。领导者可以将发生在自己企业的或者其他知名企业的团队协作成功的例子与协作不力、团队目标没有实现、个人努力付诸东流的例子做比较，让成员自己从主观上产生加强团队内协作必要性的认识。
3.团队结构建立应以“技能互补”为主。组建一支和谐的团队，团队成员如何配合协作是头等大事，以“技能互补”为原则来构建团队可以让成员意识到自身的不足，也能充分发挥自己的价值，这实际上就是一个互帮互助、互相学习、吸取经验的过程。由“技能互补”为主建立起的团队往往也是发展最稳定的。
4.利益分配上应突出团队共同利益。团队工资制度是以团队整体业绩说话的一种分配制度，它能够有效地强化团队成员间的协作精神。在这样的制度下，每个成员的表现都将最终决定整体业绩的高低，而整体业绩的高低则决定了每个成员的最终收入。具体地说，就是团队每个成员最终获得的工资以及业绩加薪的数额比例既取决于成员的个人业绩，也取决于团队所有成员共同努力下的整体业绩。而在这个制度上，不同的企业管理者可以从企业的实际情况出发来制定具体的方案。
5.在相互信任中确立以团队目标为基础的团队成员行动方向。团队成员之间的相互高度信任可以促进团队协作高绩效的实现。因此，领导者在团队组建之初，就应该为培养成员间的相互信任提供相关条件、采取相应措施，让成员清楚地意识到自己既是在为自身的发展与进步而工作，也是在为他人的发展与进步而努力。团队间的这种高度信任的实现，领导者可以通过开诚布公的管理方式，消除团队成员之间的猜疑和妒嫉，最终达成配合上的默契。
讲究策略和方法
1.互相谦让。发挥领导者的威力，迫使争执双方各自退让一步，达成彼此可以接受的协议，比如，鼓励争执双方把他（她）们的利害关系结合起来，使双方的要求都得到充分的满足；或者在冲突双方的要求之间寻求一个折中的办法，让双方都能得到部分满足。这是调停纠纷、解决冲突最常见的办法。灵活运用这种方法，关键在于找准争执双方的适度点。作为领导者，要想使团队团结，能够共同行动，就不能采取偏袒一方、压制另一方的做法，而应该运用“互相谦让”的协调方式来解决问题。
2.接受时间。“接受时间”是指在解决冲突和矛盾的时机还不成熟，需要维持现状的情况下，要等待时机给予解决，或经过一段时间的积累，由于工作本身的进展来加以调整。采取“接受时间”的协调方式，对于解决矛盾冲突是很明智的方法，一个人的信仰、观念和立场的改变，往往需要一个体验的过程，运用这种协调方式，可以让争执双方经过一段时间的僵持后，逐渐放弃旧有的成见，以适应新观念和新事实。
总之，一名合格的领导者，必须要有效地发挥自己的执行力来杜绝团队成员间的“内战”，积极处理成员间的矛盾与冲突，为成员提供一个稳定和谐的发展环境，保证团队协作的顺利开展，最终促成成员对团队及领导者的持久忠诚和信任，从而保证团队业绩的稳步上升。
优秀的领导者本身就是优秀的协调者。
第4节激活你的下属
人的天性，决定了每个人都愿意去做能够受到奖励的事情。作为女性领导者，如果能够在管理过程中做好对下属的激励，建立起合理的奖励机制来营造一种积极的团队文化，往往可以激发团队的士气与干劲，使他（她）们更加积极有效地工作。
美国《幸福》杂志曾做过员工最愿意效力的100家美国公司的调查，调查中该杂志也总结了员工之所以愿意在这100家公司工作的原因：能够获得平等的尊重，管理人员和下属是一种亲密无间的朋友关系，同事之间也是一种友好的协作关系；能够从事有挑战性的工作，能做自己想做的事，具有发挥自己聪明才智的条件，在工作中能够获得成就感；能够得到无微不至的关怀，得到许多意想不到的福利，如建立工厂幼儿园、企业帮助员工购买东西、洗熨衣服，提供托幼补助、午餐补贴、孩子入大学的补助、老人赡养补贴；准许女员工在怀孕或哺乳期间在家工作或减少工作等；努力工作能得到丰厚的报酬等。
对于领导者来讲，这些能够令下属忠心工作的种种因素，都属于激励范畴。激励分为精神的和物质的。精神激励用以满足“心理上的需要”，物质激励用以满足“生理上的需要”。研究人员通过衡量各种奖励的重要性发现，工资、有出人头地的机会和满足内心的需要对员工的激励最为强烈，而需要安抚和安全感的激励较弱。激励因素价值的大小，因下属人文特征的不同而不同：年龄较大、任期较长和家庭人口较多的员工，对金钱等物质奖励最为重视；而未婚的、家庭人口少或通常受到较多正式教育的员工，则认为较高层次的奖励（表扬、好感、尊重、成就感）更有价值。那么，作为女性领导者，如何做好对下属的激励，使他（她）们更加积极有效地投身于工作之中呢？
做到奖惩分明
作为一名女性领导者，一定要做到对待下属一视同仁，奖惩分明。
管理的公正性，即对下属一视同仁，是维持领导者良好形象的重点所在，是对下属积极工作的一种有效激励，它可以创造出巨大的团队凝聚力。古代传统文化也强调“不患寡，而患不均”。可见，公正是第一位的。
无论是奖还是罚，只有得当，才能起到激励作用。奖与罚，可以称为管理的两把利剑，奖罚分明是领导用人的根本原则，是领导者统御部属、培养人才的重要手段。有功即奖，有过即罚。领导者要正确地用人，真正调动部属的积极性，就必须做到按功行奖、论过处罚。奖惩分明，可以为下属提供一个公平竞争的环境，下属们会尽心尽力地工作，以争取奖赏、避免惩罚。如果不坚持论功行奖，下属难免有亲嫡疏旁之感，相互之间的隔阂矛盾便会随之产生；反之，下属就会感到领导一视同仁，矛盾自会消失。
做好精神激励
人天生都是有惰性的，如果不督促、不教导，就很容易得过且过、不求上进。作为管理人员，有责任让自己的下属焕发斗志，积极地投入到工作中去。要想成为一名优秀的女性领导者，就必须具有比他人更好的个性、心态和体力。健康、快乐、达观、精力充沛，具有强烈的感染力，就能感染和激发下属的潜能，唤起他（她）们实现工作目标的热忱。
1.善于发现下属的优点。一个领导者，不仅要了解自己，还要有了解别人、理解别人的能力。尺有所短，寸有所长，每个人都有自己的优点和不足。领导者应该知道，有些缺点是可以改变的，但有些缺点是和个人的先天因素、家庭境况、成长背景以及个人独特的成长环境等密切联系的，改变起来非一朝一夕。所以，领导者应将更多的目光放在对下属优点的关注上。善于发现下属的优点，并发自内心地给予赞扬，可以帮助下属成长，同时也可以缓解领导者和下属之间的隔阂。优秀的领导者会用适时的称赞给下属带去成功的喜悦，消除他（她）们高强度劳动后的疲惫，用鼓励激发他（她）们的斗志和战胜困难的勇气，进而树立起自己的威信，使别人处在一种向上和乐观的氛围之中。如在每次发现下属的闪光点时给予肯定的表扬，“这件事做得很不错！”“你干得很出色！”“你很棒！”……即使下属做错了事，也要给他（她）们适当的鼓励，如“没关系，知道这次的错误，下次不要再犯就行了！相信自己，你可以做得更好的！”“每个人都会做错事，当然你也不会例外，别多想了，让我们来看看怎么采取措施补救吧！”“小事情，别放在心上，就是下次可不要再犯了哦！”
2.将下属视做家人一样关爱。激发下属的干劲，建立良好的上下级关系，并不需要特意花费很大力气，也不一定要花大量金钱、给予优厚待遇，真诚的关怀便可以使下属真诚地服从你的领导，心甘情愿地积极工作。“士为知己者死”说的就是这个道理，只有关爱下属才能获得来自他（她）们的非常高的忠诚度。
优秀的女性领导者，都懂得如何拉近与下属之间的距离，她们会把下属视为亲人般来关爱，想下属所想、急下属所急，在生活上给予下属无微不至的关怀，在工作上也会不遗余力地给予指导，对下属所取得的成绩也会及时给予肯定与奖励。如在下属生日时，送上一份精美的小礼物；在下属遭遇困惑时，说上几句祝福鼓励的话语，这些都将会给下属带来极大的心灵震撼和精神鼓舞，让下属体会到前所未有的温暖。在这种关怀下，下属同样也会把领导者当成亲人，把企业当成自己的家一样对待，用自己的斗志与热情，为企业发展贡献更多的能量。
3.缓解下属的精神压力。在现在的企业内部竞争中，在激烈的市场角逐中，每一名下属都承受着越来越大的精神压力。作为一名领导者，要做好下属的精神激励，就要给下属做好“精神放松”，让下属感受到你及企业对他（她）们的真心关怀，激发他（她）们的工作积极性，虽然这些激励在短时期内未必会给企业带来效益，但它潜在的、具有推动力的效应将会在企业生命的延展方面发挥巨大的作用。你可以建议决策者从以下几个方面具体操作：调整企业制度及工作程序来帮助减轻下属的工作压力，可以在人力资源上力求科学分配工作，达到人与事的最佳配置，完善员工保障制度，向其提供社会保险及多种形式的商业保险，合理安排工作量，以增强下属对团队及企业的认同感和归属感；改善团队的工作环境和条件，减轻或消除工作条件恶劣给下属带来的压力，例如在办公环境上注意防噪声、保持光线柔和、装饰上没有压抑感或者多摆设一些绿色植物，给员工创造一个愉悦的工作空间，提高员工工作的舒适感，以减轻压力；在企业文化建设上加大力度，可以建议决策者多组织一些培训，帮助下属提高心理保健能力，学会缓解压力、自我放松，例如鼓励下属养成良好的生活习惯，经常组织旅游等娱乐活动，开拓视野、放松心情等，让下属在企业的关爱下提升士气，保持对企业的高度忠诚。
做好物质激励
薪酬是员工的劳动所得，是企业必须付出的人力成本；薪酬也是员工的工作价值在物质上的体现，当员工的收入不能体现自身的价值时，员工工作积极性的降低及流动、流失也就成为一种必然趋势。另外，薪酬也是企业及管理者吸引和留住优秀人才的重要手段之一。但是，很多企业管理者却忽略了薪酬对员工忠诚的激励作用。
物质资料是人类生存的基础和基本条件，衣食住行是人类最基本的物质需要，从这种意义上来讲，特质利益对人类具有永恒的意义。对于员工来讲，经济是生存的基础，工资也是衡量自己价值的尺度。因此，作为领导者，你必须增加下属对薪酬的满意度：
1.为下属提供有竞争力的薪酬。较高的报酬会带来更高的满意度，随之而来的还有较低的离职率。一个结构合理、领导良好的绩效付酬制度，往往能够留住优秀的员工，淘汰表现差的员工。
2.把收入和技能挂钩。建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同的级别。把员工收入和技能挂钩，能在掉换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当他（她）们证明自己能够胜任更高一级的工作时，他（她）们所获得的报酬也会顺理成章地提高。此外，这种薪资制度还改变了领导的导向，实行按技能付酬后，领导的重点变为指派任务使其与岗位级别一致。
3.让员工参与报酬制度的设计与管理。建议决策者让员工参与薪酬制度的制定，可以令员工的满意度更长久。同时，员工更多地参与薪酬制度的设计与管理，也有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的薪酬制度的形成。
综上，女性领导者一定要富于感情，多多激励自己的下属，善于唤起下属热切的希望和工作的热情，满足他（她）们渴望被赏识的心理及物质需要，进而提高他（她）们的忠诚度及工作效率，并做到奖罚分明，从而使团队和谐，使自己的管理业绩突出。
激励是使下属始终以极大的热情投入工作的强大动力。
第5节善于运用权力
职场中，女性一得到提升，便会觉得自己更应努力，很容易事无巨细地都亲自接手而变得心力交瘁，精神不振。这种不愿授权和不会授权的领导者，将给自己积聚越来越多的决策事务，使自己在日常琐碎的工作细节中无法脱身，导致许多需要领导者亲自处理的大事无法处理。如果事无巨细统统包办代替，还会压抑下属的积极性，他（她）们事事依赖你，失去工作的兴趣和主动性，从而难以发挥团队整体的才能。
其实，真正的领导者，不一定自己的实力有多强，只要懂得信任、善于放权，就能调动下属在工作中的积极性、主动性和创造性，激发下属的工作热情，满足下属的自我归属感及成就感，使自己的思想意图更容易为团队成员所接受，团结比自己更强大的力量，从而提高团队整体的工作效能；同时，通过合理的授权，有助于锻炼和提高下属的才干，提高领导者体系的总体水平，从而提高领导者效率，提升自己的地位。
因此，作为一名女性领导者，你必须了解自己可以行使哪些权力，学会善于运用自己的权力，学会科学地授权，还要明白正确用权的基本要求。权力是一把双刃剑。作为领导者，应当理智地认识到这一点，树立正确的权力观，同时也应当懂得权力运用的一般性原则，避免走入权力误区。
地位相称
“不在其位，不谋其政”，担负的责任、拥有的权力要与自己的地位相符，不可位高权小，也不可位卑权重。作为女性领导者，你在组织或团队机构中的地位，不仅表明你的正式职权，也说明了哪些问题应该由你来处理。
时间适宜
要把握住用权的时机，在问题一出现时就对症下药。用权过早，难以为他人接受；用权过晚，耽误事情，会造成无可挽回的损失，所以必须相机而为。
谨慎公正
领导者对于权力一定要谨慎运用，宁可备而不用，也不要到处炫耀自己的权力，更不可滥用权力。领导者在运用权力时，要做到三戒：不要以权谋私，不要以权循私，不要义气用权。滥用权力，轻则会损害领导者的形象，削弱领导者的权力，重则会导致团队业绩的下降及自己事业的失败。
以德服人
作为一名领导者，能使人信服的往往不是权力，而是她的人格与素质修养。只会发号施令的领导者，自以为很权威，实际上不可能得到下属的认可，反而会扼杀下属的创造性和进取心。
知己知彼
一般来说，每一名领导者都是一定范围内事业发展的能手，都应当能够准确地衡量自己的实力，了解团队成员的基本情况，并且能够准确地判断环境的变化，这样才能确保权力行使的有效性。
知人善任
企业的发展在一定意义上是一个人员不断增加、人才不断引进的过程，对于任何领导者来说，人才都关系到企业的生死攸关和团队的整体绩效。领导者如何用人，能否做到“知人善任”，是作为一名管理者是否合格的重要考查点。
领导者做到“知人善任”，首先是知人，其次才是善任。“知人”，强调领导者要督促企业做好人事制度的改革，人力资源部门要把好用人关，为管理者分担一部分人才选用风险；领导者也要做好人才的考查，考查中既要肯定下属优势所在，也要看到下属的劣势，做到心中有数。只有这样，知人才能做到准确，用人才能让人信服。
有了正确的知人前提，领导者还需要制定正确的“善任”方法。这一阶段就是对下属进行扬长避短的合理分配，即因材分工、以能授职。领导者在岗位分配上不可以大材小用，也不可以胡乱分配，试想，倘若让诸葛去舞大刀，让关羽去摇鹅毛扇，结果都将是事与愿违、适得其反。同时，对于新人，要多给予指导；对于老员工，要为他（她）们多争取机会，让老员工有机会升职，当他（她）们可以代替你的工作时，那么你才有可能升到更高的职位上。
总之，走上领导者的岗位，女性必须学会正确行使自己的权力，善于放权，能够妥善地向下属布置工作，明确哪些是你应该亲手做的，而哪些又是下属该做的。你要相信自己的下属并给下属锻炼的机会，多去指导他（她）们，让自己从一个全新的角度去开展工作。
善用权力、合理授权，才能真正做到重在管理，而非从事具体事务；重在战略，而非战术；重在统帅，而非用兵。这种“分身之术”，有利于领导者议大事、抓大事，居高临下，统筹全局。
第6节克服女性领导者的弱点
女性高层领导大多出身于营销和公关部门，在那些领域中，女性的性别优势可以得到最佳的发挥。然而，在进入高层之后，成为一个需要从宏观角度去看待全局的企业领导者时，许多曾经令女性成功的优势却会转化为阻碍进步的因素。在这种情况下，女性领导更应该扬长避短，以期获得更大的成就。对此，女性应避免两种极端错误对自己的管理工作造成的阻碍。
只把自己定位为女人，而非领导者
很多女性领导者常在意识上只把自己想象成为一个女人。她们认为，因为自己是女人，可以少承受压力；因为自己是女人，可以不负责任或是少负责任；因为自己是女人，可以乱向别人倾诉，等等。
当然，女性特质的散发并不会阻碍她们的事业前途，“以柔克刚”反而胜算更大。只是，一位女性要成功，最重要的是不要把传统的弱女子的形象表现在工作上，千万不要误以为如此就可以少负责任，就可以依赖男性。职场中，尽管女性能得到男性很多口头上的帮助，但绝不会得到男性真正的帮助。女性主管们只有真正担负起“领导者”的角色，把自己跟男性放在同一起跑线或同一竞争点上，才会没有任何心理和情感上的负担，才会把工作做好。因此，女性领导者需要做到以下几点：
1.培养自己的独立性。领导者具备了较高素质后，在面临一些棘手问题时，自身还需勤动脑、多思考，不偏听偏信，培养自己的独立性。业精于勤，荒于嬉，惰性是领导者的大忌，不用心思去思考工作，把过多的时间和精力用在应酬上，一些决策上的事情，则依赖于智囊人员，同样不能干好工作。如果说在私下交往中，女性还可以得到男人的关心与爱护的话，那么在工作中则根本不可能得到男同事的礼遇，女领导要深信这一点。要是你能干，男同事会有受威胁的感觉，否则他会嗤之以鼻。因此，女人在工作场所里，尽管能得到男人口头上的诸多关照，但一到实际情形，则没有谁会真心地帮助你。记住，唯一能依靠的还是你自己。
2.不轻易流泪。还有一点需要注意，女上司千万不能在别人面前流眼泪，不管你遇到了多大的难题、多么难解决的困难。虽然说女性很容易用哭来获得想要的东西，但在一个工作的环境里，这种女性化的情绪表现在职场上是不可容忍的。女性的示弱在别的场合可能会得到同情，但是在职场中这种行为不但有损你的威严，也会对你的事业形象产生不利影响。在有些情形下，男人能接受某些女人的眼泪，但对一位女上司却不能。
3.具有自己的主见。没有主见，只会被上级领导的命令与指示牵扯着鼻子走，最终会在自己的管理工作中失去方向。有时上级领导也不一定完全了解实际情况，所以，对上级指示，应有自己的主见，创造性地工作；在面对属下时不要轻易就起恻隐之心，怕别人说你心狠，任何情况下都要明确传达指令，有自己的立场。婆婆妈妈、唠叨嘴碎是身为女主管的大忌，切不可显示出优柔寡断的女人气。女性领导要一切以工作为重，大度自信，以身作则，这样才能为人楷模，从容面对管理的问题。
4.避免心胸狭隘。心胸狭隘，听不进别人的反面意见，害怕别人功劳大对自己构成威胁，便对有功劳的同事或下属一味压制，使得团队无法建立起一种互相合作、互相信任的气氛；还有一些女性领导者因为下属在一件事上与自己意见不合，或者与自己发生了工作中的争执，便认为下属不支持自己的工作，这样只会令下属们远离你，造成企业内优秀人才的流失；还有一些女性领导者不顾企业利益，将工作重心偏移到部门利益和为人处世上，她们常常视部门职责而不顾，利用她们身居领导层的便利条件，动用一切可以行使的手段进行上下级关系的协调和部门利益的沟通。更有甚者，喜欢在高层领导和其他人面前搬弄是非，散布谣言，她们习惯于将自己的“职责范围”视为“势力范围”，常常是口是心非，恰恰就是这种领导者，在对上级决策的执行和任务的落实上大打折扣，影响到企业的有序发展，成为企业发展路上的“绊脚石”。因此，作为一名女性领导者一定要有开阔的胸怀，要敢于承担责任，要善于和成员们共同分享成功，要充分认识到团队成员的意见是团队最宝贵的资源，只有这样管理工作才会做得更好。
比男人还“男人”
一些女性主管表现得比男人还“男人”。在这些女性主管的观念中，她们往往很容易地认为她们的成就和技术不如男人，她们常常没有足够的信心相信和认知自己的能力。无论她们做什么工作，总觉得必须比男同事做得好，否则人们就会认为她们不及男同事的一半好。所以，在实际工作中，这些女性主管会在不知不觉中以超过男同事的奋斗目标来证明自己的能力。最终，为了强化自己的领导地位，或者说是为了弱化自己作为女性柔弱的形象，往往就会变得特别的强硬，甚至霸道：她们说一不二，要求下属绝对地服从；她们像男人一样捶桌子发脾气；像男人一样说粗话、喝酒；她们的性格脾气、兴趣爱好等都随着她们事业的发展而逐渐淡化女性特征，变得男性化。
其实，敬业并不代表强横。这样做只会得到下属的抱怨，让下属感到跟随这样的领导工作只能是一种痛苦。因此，女性领导者一定要把握展现权威的分寸，不要让自己走入另一个极端。
总之，女人要想成为优秀的领导者，就要首先发挥女性感情丰富、细腻的优点，克服感情脆弱的缺点；其次也要避免过于男性化的强横管理，保持心理平衡，通过自己的自尊、自信、自主、自立、自强带领下属，真正做好管理工作。
扬长避短，管理之道。
