下属有能力又“听领导的话”，这无疑是每位领导者的心愿。可是下属个性不同，优缺点各异，作为领导，如何跟下属相处，又如何让他们乖乖听话，实在是一门学问。
请看80后MSN签名：我需要你的指点，但不是指指点点！每个人都有自尊，愿意听好话，而不希望别人对自己指手画脚。这是人之常情，尤其是对部分有出色能力又具有自恋人格特征的下属，不恰当的批评和在业务上的干涉，常常会激起他们很强的心理逆反，甚至愤怒。而从另一个角度看，这些具有自恋人格特征的下属，往往进取心强，如果用好了，最有可能成为公司的得力干将。
主管林强现在就遇到了这么一个“烫手山芋”，他的下属余波是公司业务骨干，工作业绩无可厚非，但此人却有一个致命的弱点：在遇到需和其他部门沟通协作、共同完成工作任务时，余波态度常常强硬固执，令协作部门的同事颇有微词。林强如果不指出余波缺点，恐怕他在今后的工作中还会有出现更大问题，而且也会影响本部门和其他部门之间的友好关系。但如果林强指出余波的毛病，像他这样自大又自恋的人，不知会不会当面顶嘴，或者一气之下炒老板的鱿鱼？这当然都不是林强愿意看到的结果。思量再三，林强决定趁公司员工秋游登高的机会对余波提出“委婉的批评”。林强和余波并肩登山，齐心协力征服高峰时，彼此之间有一种朋友情谊，所以当林强最先大力肯定余波的成绩、能力和潜力时，余波心里飘飘然十分受用。话锋一转，林强温和地继续说：“小余你为公司创造的业绩是巨大的，但如果稍稍再改进一些小地方那就更完美了！”余波此刻还沉浸在被褒扬的愉快情绪中，当然也愿意洗耳恭听林强的意见，于是，林强从容提出了余波工作中需要改进的地方，提出了对他的谆谆期望，最后不忘加一句：“相信像你这么高素质的得力员工，一定能做得更好！”这样一来，既没让接受批评的下属丢面子，又让他做到心中有数，还激发了余波内在的动力。
除了余波这种“自恋的能人”，职场中更多的是一些循规蹈矩、依赖性强的员工，要让他们听话，则需要在尊重的基础上，提出清楚而明确的要求，不要太含糊，这样的员工往往做事比较认真，而自主创新精神较差，如果给的指令太模糊，他们就不知如何下手，效果就不会太好。
上司下指令时不要“含糊化”，评价员工工作时更要避免“笼统模糊”。描述问题要尽量力求精确，泛泛而谈是不能起到好效果的。一来你的下属不能具体明白自己的工作到底是好还是坏，二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的下属，反而让人觉得你是在给他小鞋穿。
广告公司的小美最近很苦恼，因为她已经将楼市报告重复做了三次，主管那里还是没通过，每次都对她说：“小美，你这份报告做得太马虎了，不能过我这关，你拿回去修改好了再说吧。”小美改得怨声载道，甚至怀疑自己是不是无意中得罪了主管，才让主管公报私仇报复她？好在主管最终知道了小美的苦恼，他下一次索性用红笔将小美报告中的问题部分勾画出来，并详详细细指点她：“小美，你看你报告中这几处数据都不够翔实，而且市场分析也不够精确，与当前真实的市场情况尚有一定差距……如果你能将这些不准确的地方细心修改一下，相信会是一份不错的楼市报告！”这下小美不但知道自己问题出在哪里，而且还接受了上司激励，就算要加班再做一份新的报告，也马力十足，毫无怨言啦！
所以一个聪明上司，要让下属“听话”，他就必须是一个任务清晰用语准确的人。除了语言方面的艺术，还有情绪方面的考量。事实上很多领导发现员工犯错的时候，往往还会在极度愤怒的情绪下批评员工，这样导致会失去焦点。要知道重要的不是批评员工、发泄情绪，而是要就事论事，针对员工犯错的原因进行检讨。了解员工的状况，并说出自己的期望，才能达到纠正的效果。
从行为主义心理学的角度，强化分为正性强化（奖励）和负性强化（惩罚），主张领导在职场中要尽可能多使用正性强化而少用负性强化。具体到领导艺术上，需要对下属多表扬，少批评，对于符合领导意图的正性行为多奖励，包括适当的物质奖励，而对不良行为，“扣奖金”、“年终奖打折”、“福利取消”等惩罚措施固然在某种层面上是奏效的，但绝对不可滥用，毕竟每一次惩罚对于下属的热情和忠诚度都是一次伤害。
发现问题时，领导要尽快让员工了解哪些地方出了问题，如果领导拖延隐藏问题的时间，员工可能会乐观地以为一切没有问题，而继续错误行为。只有尽快做出回应，才能让员工尽速发现，尽早改进。规范员工就如同教练员工一般，目的在帮助员工成长，所以在规范员工的时候，领导心中首先要有个目标：希望员工改变什么行为？如何改变？这些都需要事先想清楚，甚至拟好计划。如果员工没有改进的话，也要先考虑好下一步要怎么做？领导应该首先问自己，为什么无法改变员工的行为？是激励方式错了吗？而不是在员工的“听话反应”稍微迟疑片刻就大喊大叫，大发雷霆，令大家惴惴不安，也破坏了职场的和谐气氛。
其实，当个知人善任的好领导，不仅仅需要技术层面的管理技巧，更需要提高自己的情商。能够达到较高社会地位的人，比普通人更具有自恋、控制欲强等特点，这些特点一方面可以成为事业成功的资源，另一方面对于处理和下属的关系，也有很多隐患。如果你很容易被“刺头”的下属激怒，或听不得不同意见，或对下属的要求过高、过细、过苛刻，让下属苦不堪言，那么你需要反思一下自己，回顾一下自己当年当小员工时，如果领导那么对待你，你心里是什么感受？在你的童年，你的父母是否也曾用类似的态度对待你，那时你幼小的心灵是什么滋味？而为什么当你成为领导之后，又会用同样的态度去对待别人呢？
最后，要当一个善于管人，令下属驯服听话的好领导，恩威并施才是关键。威就是严格、责备；恩就是温和、奖励。下属做得有失妥当的地方固然应当责备，而对其表现优秀之处，更不可抹杀，要给予适当奖励，这样下属的内心才能平衡。比如说到“恩”时，你大可以不吝赞美：“小张，你是个很有上进心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黄，我发现你的工作每次都有进步，我真高兴，相信你一定能给本部门做出更大的贡献。”不要小看这几句评价的话，它能让你的下属在接受你的批评后备感温暖，工作更有激情哟。而说到“威”，即使是批评，也必须考虑员工的心理特点，就事论事指出员工不足，切忌在“发威”时带入太过个人暴躁情绪，从而把“批评”这门艺术掌握得恰到火候，令下属对你忠心耿耿，绝对服从！
