每个人都希望自己有一份好的工作，或者一份好的事业，好的事业要靠自己的能力去创造，去奋斗，但是好的工作又该如何界定呢？表面看优厚的工作待遇和福利似乎毋庸置疑，但是其实真正重要的是公司给员工提供的成长空间，其中包含员工培训、专业技能学习等。
有些公司会在招聘员工尤其是招聘新的应届生的时候，明确说明会给员工提供多好的福利待遇，会有多少带薪休假的机会，会有培训、出国深造的机会等等，但是等自己一进入公司才发现，原来这些承诺只是形同口头支票，落实到行动的就少得可怜了，能够按月发工资已经阿弥陀佛了。
企业发展管理作为一个新的概念，近年来被很多企业作为吸引员工或者组织文化宣传的工具大肆宣扬。但在实际工作中，往往不尽如人意。不仅大部分企业未能对职业发展管理做什么，而且最大的压榨员工的劳动力，加班更是家常便饭。久而久之，所谓的员工发展管理不过形同一纸空文。
赵萧马上就毕业了，随着毕业脚步的逼近，他也步入了应届生找工作的行列，但是他也算是幸运的，在这个经济危机众多企业都纷纷裁员的时候，很多毕业生都工作无着落，而赵萧早早就签约了一家跨国公司，与其说他幸运，倒不如说他有能力，凭借着自己大学的各种表现，历练了一个优秀的自我，自然很容易在众人中脱颖而出了。
但是幸运的背后却隐藏着不幸，等到赵萧真的进入到公司开始工作才意料到，自己的签约如此草率，这个公司如此的精明。原来赵萧的合同中写明了工资待遇、岗位内容及相关的福利社保，并写明了会定期提供培训晋升的机会。这也是最吸引赵萧的，因为他觉得刚毕业的自己要多积累，一个公司能够多给员工培训，才能学到更多的东西，为自己日后的发展积累工作经验。
但是进入公司工作一段时间后发现，除了该有的工资和社保，培训的事情仿佛没了下文，赵萧觉得很奇怪，难道是自己的问题，不符合要求？经过几个月还是没有见到培训的相关通知，赵萧终于按捺不住了，就问了同事，同事冷笑一声，说赵萧太幼稚了，公司恨不得把员工当印钞机，只要现在能干活就足够了，谁还管你今后的发展，等你不能够为公司创造利润的时候，只能卷铺盖走人了。赵萧很气愤，自己的合同上明明写的很清楚，说每个月提供培训的机会，不然当时自己就不会选择这一家公司了，还有几家都开出了更优厚的待遇。赵萧拿着合同去找公司的HR理论，HR告诉赵萧，每个月不是都有月会，那就是培训，难道月会不是教给了很多东西吗？说的赵萧哑口无言。赵萧觉得这样的公司实在很不道德，没多久自己就主动辞职了。
看似已经落实到合同条款上的，但是却还是成了一纸空文。答应好好地培训和晋升机会，结果换汤为月会，赵萧碰上的正是培训的承诺变成了空头支票，有其名，无其实。所以自然也很难留住优秀的员工了。因为公司能够给员工提供的发展空间，很大程度上决定了这个公司的人性化管理。
作为被雇佣方，又该如何保护自己的权利呢？职场复杂，看似落实到合同的东西都能跑了，怎么应对这种不公平待遇呢？相关文件规定，员工个人职业发展计划实施的主体是员工本人，员工有责任落实计划并承担计划实施的后果。另一方面，企业有责任通过辅导、咨询、督促、考核和培训，发展员工能力，创造条件帮助其实现发展计划。企业中承担员工职业管理是各员工的直接上级和人力资源部。直接上级应该对自己下属员工的能力、兴趣、抱负有较清晰的认识，结合员工职业生涯发展规划，注意把握企业中存在的机会，及时给员工提供可选择的发展途径，培养并鼓励他们积极进取，并结合员工绩效考核，随时掌握员工职业发展方面的进展。人力资源部在整个体系中起到组织协调、咨询和管理作用，保证体系的正常运作。
所以员工为了保证自己权益，要自己发掘机会以外，更要将这些内容落实到合同中，尽量让雇佣方明晰今后的培训或者进修内容，这样才能够做到有据可依。
张兰已经在这家公司呆了八个年头了，每年都享受一次出国深造的机会，但是并没有因为她能力强了就离开公司，相反公司的良好发展空间反而吸引了她，一直留下来为公司工作。
但是张兰也不是来公司就能够享受这样的待遇的，刚入公司时，很少有机会去进修或者参加业内的培训，张兰觉得自己出了校门失去了培训的机会，就翻出合同一条一款的看，合同中写明每年提供一次出国深造的机会，如果未能实现，将以公司的年底薪酬的百分之五返还。张兰拿着合同就去人事部理论了，之后再也没有谁敢剥夺她的进修资格了。
从被雇佣者方面而言，要像张兰一样，能够为自己去争取，更要懂得用法律的武器保护自己的权益，但是前提是能够占据合同的主动权，考虑问题要周全，不要让公司钻了合同空子。从雇佣者而言，其实人才培养不但不会让公司损失，反而可以提升公司的业绩。
某民营企业老板，从企业成立伊始，便非常重视人才的获取与培养工作，无论什么岗位，凡是企业招聘的人该老板都要亲自面试，日常工作中，老板也经常找有发展潜质的员工面谈，谈下一步的职业发展与规划。但是随着企业规模发展壮大，该老板成天忙于企业发展战略，无暇顾及人才的培养。而各部门经理都不愿意承担培养人的责任，甚至在人才招聘中宁可录取那些态度好但能力差的员工也不愿意招能力强、有发展潜质的员工。至于人才的发展培养，更不用提了。眼看着企业的不容乐观的人才素质，该老板只能心里干着急。后来笔者建议将部门人才培养作为一项考核指标对部门经理进行考核之后，便取得了良好的效果。
如果公司的发展慢慢地步入正轨，自然就不存在给员工培训打口头支票的情况了，但是毕竟社会需要一步步的向前发展，那么就需要职场中的你能够放亮眼睛，看清合同背后的阴谋，不要让自己后悔莫及，把握住培训的机会，为了自己的今后发展长远考虑。
温馨提示：公司对员工的培养很大程度上可以看出一个公司的发展潜力，如果一个公司光想着剥削员工，那么也是注定留不住人才的，所以如果碰上管理畸形的公司，还是尽早离开为妙。
