人制管理思想是一种偏于以实践为特征的管理思想，他为特定的实践目的服务，同时在实践中不断丰富和完善自身。
中国的军工企业绝大部分是国有企业，习惯于计划经济，政企不分、产权不清现象仍然存在。而且大部分基础差，虽然职工人数多，但经营规模小，特别是管理层思想观念陈旧，这种现状如不尽快改变，入世之后我们的大部分企业会面临大的危机。因此提出人制管理思想，是想探索一种适合中国国情的管理方法，能够解决企业所面临的现实困难和深层次的问题，把一些基础比较薄弱的企业建成具有较强国际竞争力的大型跨国企业集团。
（一）以人为本，培育人才队伍
企业，尤其是高科技企业，其发展对人才具有极强的依赖性。没有密集的高素质人才支撑，发展高科技企业只是一句空话。
以中国航天事业的发展为例，目前的竞争愈来愈表现为人才的竞争、智力的竞争。创业初期，国家对航天事业在人力、财力、物力上给予了极大的支持。航天事业的人才队伍，最初是以钱学森为代表的留学归国的科技精英为中坚力量。随后，在整个计划配置人才资源的时代，航天事业都受到了国家特殊的关照，航天部门可以在大学毕业生中优先挑选优秀人才。航天事业的伟大，再加上她的神秘，当然经济待遇在那时也是相对较高的，这都对当时的青年知识分子产生了很大的吸引力。多年的累积，使航天部门成为中国人才密集度最高的部门之一。
实行改革开放政策以来，人力资源配置中市场调节的比重越来越大，航天部门在计划配置人力资源时代的优越地位逐渐失去了，与所有的企事业单位一样，航天部门所需的人才也要通过市场来配置。三资企业和国内新兴的高技术企业在市场上刮起了吸引人才的旋风，航天系统的企事业单位也与中国其他国有企事业单位一样，成了人才的净流出方。已有的人才留不住，高学历的优秀人才吸引不过来，技术骨干年龄老化，关键技术岗位后继乏人，中国的航天事业面临着前所未有的人才危机。
作为高科技的航天工程具有系统复杂、研制周期长的特点，航天高科技人才的成长需要较长的周期。要培养出一名合格的型号总设计师，至少需要经过一个型号研制周期的历练。这一点决定了像从事航天这样高科技的骨干要靠自己培养，不可能依靠市场机制解决，同时也意味着人才危机对航天事业的影响，比一般行业要大得多。现实要求我们用人制管理的理念指导管理实践，以人为本、用能人、建新制，花大力气，从物质条件、精神追求、企业文化等方面创造好条件，形成尊重人才、使用人才、爱护人才的氛围，使航天在高素质人才方面能“引得进、留得住、作用能发挥”。做到这一点，企业实现跨越式发展才有基础。
1998年GE公司被美国《幸福》杂志评为世界上最有价值、最受尊敬的公司。面对这样的荣誉，通用电气的前 CEO韦尔奇先生说，愉快的倒不是公司一年能创造多少价值，人才的成长才是我们最大的收获。他很自豪地告诉采访他的记者，现在世界500强中的前十几家企业，有一半以上的 CEO是从 GE出来的。韦尔奇先生所言，是他作为 GE公司 CEO的经营感悟，也是值得我们借鉴的金玉良言。一句话，人才是决定企业价值的首要因素。
（二）更新观念，适应市场经济
推行人制管理思想，就是要推进观念更新。企业的发展在很大程度上决定于经营管理者，尤其是一把手的创新理念，一个墨守成规、思想不解放、观念守旧的经营管理者，决不可能领导一个企业走向辉煌，辉煌了也无法保持发展。因此我们提倡观念创新、与时俱进，加速结构调整、加速变革那些不适应市场经济（这里的市场是入世之后所面临的国际竞争市场、经济全球化后的市场）的“制”，这样才能抓住入世之后给我们带来的大好机遇，迎接严峻的挑战。
观念是人对客观外界事物或人的内心活动的看法、观点、思想，也称理念。那么什么样的观念需要更新，更新成什么样的观念呢？虽然我们无法逐一回答，但是对那些不反映客观事物发展规律的，不代表先进生产力发展要求的，不代表先进文化前进方向的，不符合广大人民群众根本利益的观念就要更新。而那些符合客观事物发展规律的，遵循江泽民主席提出的“三个代表”重要思想的观念是要提倡的，例如：
1. 循序渐进的观念
人类社会的发展规律都是由低级向高级发展，是循序渐进的，符合这个规律办事才能成功。例如：我国当今社会的性质是共产主义？社会主义？社会主义初级阶段？还是资本主义？需要给出符合实际的定位。如果我们人为地认为现在的社会性质是社会主义，定得太高，而实际生产力水平和人们的思想觉悟还没有达到这个地步，那么，若按社会主义性质来制定方针、政策、制度等，则必然脱离实际，要犯“左”的错误，若定得太低，就要犯“右”的错误。现在定为社会主义初级阶段，较为合适。等到将来，生产力进一步发展了，社会性质改变了，那时，方针、政策、制度都要随着社会性质的改变而改变。
2. 与时俱进的观念
社会随着生产力的发展而发展，因此代表生产关系的“制”就得相应地随之变化，使其适应生产力的发展，否则很久之前那种环境中制定的政策制度就会不适应新的环境，若我们仍墨守成规，则必然脱离群众。如社会已进入市场经济了，若我们思想停留在过去的计划经济上，必然要失败；世界经济已向全球化发展了，若我们还只是强调“全部国产化”、“发展民族工业”，其结果必定与世界先进水平差距愈拉愈大。因此，我们定“制”要勇于变革、与时俱进，适应时代发展潮流。
3. 有所作为的观点
任何事物之间总存在差距，社会中的人、组织、国家有先进与落后之别。我国企业与国际上一些大公司相比差距很大，我们是甘拜下风、不求进取，还是发奋图强，通过竞争，迎头赶上或超过，这两种不同的观念将产生截然不同的结果。因此，我们不能因眼前的落后而丧失追赶的勇气。成功永远属于那些敢想敢为的勇士；那些前怕狼后怕虎、不求进取的人是懦夫，也将永远是失败者。当然，敢为天下先的人一定会冒很大风险，也可能失败，但是没有风险就不可能有成功！事实上在信息时代将加速企业向好的方向或向坏的方向变化的速度，搞得好，小公司一跃能成为大公司，反之，一些特大公司“一夜之间”也会被清算破产，美国的安然公司不就是最好的例子吗！
（三）理顺关系，提高工作效率
管理、管理，简言之，就是对人、财、物等进行“管”和“理”。“管”就是对人力资源开发和利用，对财、物开发利用，调度和分配等；“理”就是理顺在管的过程中发生的错综复杂的矛盾关系：如职工之间、管理者之间、管理者与职工之间、企业之间、上下级之间、党政之间、企业与客户之间等等关系。这些关系处理好了、理顺了，企业的办事效率就高，就能促进生产力发展，关系理不顺、处理不好，企业就会矛盾四起，效率低下，很多本来能快办的事办不快，能办成的事办不成，能办好的事办不好，这样的例子比比皆是。比如深圳中兴通信公司，他们开始研制的是程控交换机，属通信行业，这在我国是政府管理部门管理很严的，也是发展十分迅速的行业，想进入者多不胜数，但是他们依靠好的所有制、体制（国有民营）和好的运营机制，以此处理好了方方面面的关系，加上他们有一个团结和谐的领导班子，因此他们能飞速发展。同样又有多少搞程控交换机和搞通信的企业下马了！追其原因千千万，但是没有理顺方方面面的关系是主要原因。
人制管理思想就是力图用制度来明确上述责、权、利等诸多关系，理顺这些关系。管理者可以借助这些制度在管理中规范自己和被管理者的行为，并用制度确定管理者的办事规则和办事程序、用制度确定诸方面的权限、功过是非、利益分配等，从而减少甚至消除单位间、单位与职工之间的人际关系纠纷，降低组织的内耗，提高组织效率。
人制管理中所指的几种主要制度就是用来处理多重复杂关系的。例如：
生产资料所有制，是指人们对物质资料的占有形式，即生产资料归谁所有，它是法律确认的一种制度。它从法律上确认了所有者（如国家、企业、雇主等）与劳动者（包括经营者）之间的关系。这是所有者与劳动者之间最大的利益关系。
产权制度，是指以产权（法人财产权）为依托，对财产关系进行合理有效的组合、调节的一种制度安排，它在所有制基础上，对财产占有、使用、收益和处理过程中形成的各类产权主体的地位、行为权利、责任、相关关系加以规范的法律制度。
体制，是指国家机关、企事业单位机构设置和管理权限划分的制度。它明确了国家各级政府、企业、事业单位各自的职权和权限，是处理政企关系、政事关系、母子公司关系的一种有效的制度。
机制，是指企业的运行管理功能，内在的工作方式和相互关系，也即各个组成部分之间、各种生产经营要素之间，在一定条件之下，相互自动作用，自动调节与控制的功能和过程。企业机制包括范围很广，但贯穿诸机制的灵魂是“合作、竞争，激励、约束”这四个要素，以及四个要素之间的关系。一个好的机制就是能兼顾四个要素，从而在管理中处理好方方面面关系的机制。
规章制度，将人们的社会活动和组织之间权益关系等等以书面的规则、章程、制度等确定下来，作为人、组织的行为规范和办事程序。使得人和组织知道应该怎样做，不该怎样做。规章制度是各种管理制度，还包括法律、政策、道德等，它是“制”的基础。
用上述诸多“制”理顺管理中产生的各种复杂关系，从而提高工作效率，这是人制管理思想的重要实践目标。
（四）主动变革，实现跨越发展
人们常说，世界上一切都是变化的，惟有变化才是不变的。不断变化既是自然界的法则，也是社会的法则。现代社会不但在变化，而且变化的速度在加快。人制管理思想强调“用能人、建新制”，其实质是创新的思想，变革的思想，是在肯定变化、正视变化的前提下积极应变、主动求变，不断进取，在变化中求发展的思想。
马克思主义关于社会基本矛盾的理论告诉我们，生产力和生产关系的矛盾运动，推动了社会的变革和发展。社会基本矛盾的运动是永恒的，它为人类社会的永恒发展提供了不竭的动力。
现代企业所面对的市场是不断变化发展的。作为交换关系的总合，市场的生命力就在于它永不停息的运动。企业为了取得市场上的竞争优势，实现确定的、具有挑战性和跨越发展的奋斗目标，就需要不断调整产品结构和经营策略；为了有效地提供市场需求的产品，就需要不断加强技术进步、改进生产手段和方法；为了更好地满足消费者的不同需求，就需要不断调整产品结构和相关的服务；为了打败竞争对手，就需要不断调整市场竞争策略；市场竞争中，各方力量此消彼涨，竞争的形势在不断变化，如此等等，一切都是变化的。墨守成规、怠于变化者，迟早将面临失败的结局。市场竞争中最后的胜利者，必定是引导变化的先行者。
主动变革者不能过于留恋过去，特别是不能让过去的成功成为回避变革的借口。韦尔奇很少谈论过去，他经常谈论的是现在和将来。他最关心的是在以后的一年、两年、以至五年的时间里，怎样使公司不断发展。如果韦尔奇固守 GE过去的制造业，就不会有GE的发展奇迹，因为现在的GE已经有60%的收入来自于它的传统服务业和附属于设备制造的服务业。中国的航天事业有过自己的辉煌，但辉煌的历史不可能在原有的轨道上不变地续写。环境在变，条件在变，人们的思想也在变。要续写中国航天的辉煌，就必须主动变革，不断创新。航天事业历史上有过的辉煌，不是守旧的结果，而是创新的结果。
变革就意味着风险，这是由变革的创新性所决定的。人们虽然可以尽力回避风险，但永远不可能消灭风险，甚至不可能完全回避风险。但这决不能成为否定变革的借口，不能因为变革过程中出了一点问题，遇到了一点风险，就停止变革，甚至否定变革，相反，只要我们按人制管理的思想“用能人，建新制，重变革”，就可以减少风险。长寿企业的经验表明，那些少则几十年，多则百余年的企业，在发展过程中都经历了无数次的变革。不少企业正是通过变革才使自己从绝境中起死回生的。亚科卡成为美国的英雄，是因为他依靠变革把克莱斯勒公司从濒临倒闭的边缘挽救起来；韦尔奇被称为管理大师，是通过变革不断创造出 GE的辉煌；比尔·盖茨成为全球首富，是通过变革缔造了一个令世界震惊的微软王国；张瑞敏成为中国企业家的杰出代表，是通过变革让中国人真正感受到了“海尔中国造”的那份自豪。成功总是属于那些善于变革创新的人们。那些不思变革的企业，终究将被变化了的市场所抛弃。
人既是管理的主体，也是管理的客体。人制管理思想强调以人为本，以人定制，以制理事管人。所以一切管理活动都离不开人的作用，人处于管理的中心地位。我们所讲的人，包括单个职工、管理者和各种人的组合（群体、组织），也包括与组织有着密切关系的人和人的组合，如客户、银行、工商、税务以及政府管理部门的人等。管理者要管好一个企业、一个单位、一个国家，首先要了解人，开发和利用好人力资源。
