没有任何一个公司领导不重视这些员工引起的问题。好在部分问题还只是小问题，不过，对这些小问题置之不理的话，它们就可能牵扯公司领导许多的时间和精力。此外关心这些员工还有许多经济效率原因和人道主义的原因。一个较大的原因是不佳表现的员工很有可能是来自遇到困境的丈夫、儿子、女儿或妻子。
不过，必须承认，公司最关心的还主要是经济原因。由于工作绩效受到影响，聘请员工的成本是很昂贵的。
不佳表现的员工经常迟到、旷工、不易监督，而他们还有影响群体情绪的倾向。因此，公司领导应该在以下几个环节上加以注意：
一、首先了解他们；
二、帮助他们保持一定程度的工作效率，尽量减少他们对公司整个工作的影响；
三、考虑他们是否已无法自我适应而需要专业治疗；
四、调查他们是否因为不满而造成不佳表现。
最后几点是非常重要的，公司领导必须引起足够的重视：
1.重视程度
员工的牢骚与不满就像阻碍他们情愿有效工作的绊脚石，所以应尽可能地给予重视并解决。
这就是一旦公司领导意识到有牢骚与不满时就应马上行动起来的主要原因。
不论是想像的或真正的牢骚与不满，不论是已说出来的或闷在心里的牢骚与不满都会使员工们拒绝合作。只有当你查出其潜在原因，员工才愿意与你倾心而谈。如果牢骚与不满是有道理的，让员工真心实意回到团体中的唯一办法是改变境况。
2.客观、公正
要做到真正公正，你必须做好接受从你已发觉的事实中得到牢骚与不满结论的准备。这可能意味着作出让步，但如果事实要求这样，你若要获得处事公正的声望，你就得经常改变看法或处理的方法。
如果你发觉是你错了，就要承认这一点。人们并不认为公司领导会事事正确。但你的员工是希望你在每一件事情上诚实正派，即使这意味着你有时要承认错误。
3.是否立即作出决定
虽然不必立即作出决定，但你也不能听之任之。
如果你当场拿不定主意或者需要再证实你的做法，就告诉员工和工会代表今天下午或明天你会给个明确答复的。
请紧守诺言。如果你不巧耽搁了，就要向他们解释。比如说：
“对不起，我本想今天下午告诉你们的，但今天一上午会计师一直在忙，所以我到今天下午晚些时候才有时间核对时间表，但我明天一早的第一件事就是告诉你我的决定。”
4.防患于未然
窍门在于发现滋生牢骚与不满的环境并改变这些环境。然而也不要在没有麻烦的地方错误地埋下麻烦的种子。如果你直截了当地问：
“工作中你有什么不满的地方吗？”
一个对工作非常满意的人也可能会要发点牢骚与不满，把这种开门见山的话留给对公司的态度进行调查的人吧。
但有一个定律，即：你可以在你与员工的关系中运用常识来减少牢骚与不满的数量。
例如：
（1）当员工工作得很不错时，就要及时、定期把这一信息反馈给员工。在这一方面没有把握是员工产生不满情绪的主要根源。
（2）在小小的不安情绪处于萌芽状态时，要减少或尽量缓和这些不安情绪。如果毫无必要地恶化会加剧抱怨的程度。
（3）倾听并鼓励建设性的建议。只要是合理的、非破坏性的建议就可能采纳。
（4）在对你的员工做许诺之前，确定一下你的权限，然后再信守诺言。
（5）回答员工提问时要尽快地作出决策，立即作出否定的回答经常比一个迟来的肯定回答受欢迎。
（6）一旦必须进行纪律惩戒，不要公之于众，而应把它作为你与该员工两人之间的秘密。
