离职以后还想回来的员工，到底要还是不要，每个管理者都有自己的想法。虽然俗话常常说：“好马不吃回头草。”但是离职的员工选择回来，说明企业还是有吸引员工的地方，如果再次融入企业，员工必然会珍惜得到的机会，努力工作。但有的企业管理者不能接受已经离职的员工再回来。
新的观点却认为，只要不是因为道德败坏、违法乱纪而离开企业的员工，他们想要再回到企业，管理者应该真诚接纳他们并且让他在新的时期，新的岗位上发挥自己的价值。从另外的角度上说，这些曾经在企业就职过的员工，不论是在工作流程和熟练度上还是在对企业文化环境的适应、接纳程度上，都比新员工需要的培训时间少很多。企业为什么不能接受他们的回归呢？因此，企业应该永远为离开的人敞开大门。
联邦快递是全球最具有规模的快递运输公司，其主要业务是为全球范围内235个国家和地区的顾客和企业提供运输、电子商务和商业运作等一系列的服务，年收入高达320亿美元，并多次被评为全球最受尊敬和最可信赖的雇主。
陈嘉良是联邦快递的第一位华人总经理，他由一名普通的销售员，在很短的时间内就晋升成为亚太区的销售总监，可谓一番丰顺，前途无量。但就在他事业日趋巅峰的时候，他却做出了一个让所有人都很震惊的举动。他向公司递交了辞呈，选择离开联邦加盟了英国物流公司英之杰。
在英之杰工作了几年之后，他又选择回到了联邦快递。联邦快递很快就接纳了他，但是他必须再次从普通员工做起。陈嘉良接受了这个现实，并且工作十分努力。由于他的业绩表现突出，陈嘉良很快就再次被提拔了，这一次，他被提拔为中国区总经理。
当他人很不解地问他当初为什么要离开联邦快递时，陈嘉良只说了一句话：“离开，是为了更好地回来。”原来，陈嘉良当时在自己的职位上已经算得上是能胜任了，他做销售已经很多年了，该掌握的事情都已经掌握得差不多了。不论是从个人职业发展角度看，还是从公司发展角度看，他都需要一个机会来实践自己的综合能力，刚好碰到了英之杰公司邀请他加盟，于是他选择了跳槽。
对企业来说，企业本身也是个矛盾体。一方面企业希望员工的忠诚度很高，但同时又希望企业能够注入新鲜的血液，促进企业的发展。但不论怎么说，人才的回归都反应了企业与人才之间对于人才价值双向选择的成熟心态。因为前雇员比新人对企业文化、公司业务更加熟悉，很大程度上提高了双方的效率，而且，前雇员还能够给企业带来一些新的经验，日后他们可能忠诚度比没有跳槽的更高。
联邦快递选择起用曾经“出走”过的陈嘉良并不是稀奇的事，许多国际知名的大公司都欢迎离开的员工再回来。摩托罗拉公司就有一项明确的规定，如果员工在离开公司的90天之内重新回来，其年薪将跳过这一段时间，连续计算。
陈嘉良也表示，回来后曾面对很大的压力，但是他没有让压力束缚住他的手脚，而是将压力转化为动力，放开手脚大干了一场。
宽容，是一个企业吸引员工的最大法宝。试想一下，对一个曾经选择离开的人企业都能如此大度，员工们又有什么理由不被感动、离开公司呢？
虽然说，人才回归是件好事，但决不是重新回到队伍这么简单的事，假如很多细节处理不当，反而会更糟糕。因此，管理者在接纳回归的员工时，一定要注意以下几点。
——以新的眼光看待回归员工
也许管理者对回归员工的过去十分了解，甚至连他吃几碗饭都知道，但是管理者千万不要以旧眼光看待回归员工，也不要将对他的印象停留在过去。因为，这些员工离开过公司一段时间，在他的身上发生的很多事情管理者是看不见的，只有在日后的相处中逐渐熟悉了解。管理者应该以新的眼光来看待回归员工，甚至可以将他当一个新人来看，不要让其觉得压力很大。
——公平、公正对待回归员工
虽然回归人才的工作经验丰富，回到自己熟悉的环境和岗位，能很快进入最佳工作状态。但回归人才一般比较敏感，可能会因为一些小事想得更多。因此，管理者应该做到公平、公正对待他们，不必因为这些人是公司急需的给他们特别的待遇，他们的待遇应该和其他同级别的员工一样。
——与其进行一次深入交谈
更深层次的交流有利于管理者了解回归员工当时辞职的心态和回来的心态，也有利于员工了解企业所发生的变化。管理者了解了员工的真实想法之后，才能进一步判断员工更适合在什么岗位上工作，以及给员工一个合理的评价。同时，管理者也能借机扭转自己对回归员工的偏见，有利于上下级之间的协调合作。
