所有的员工都需要信任他们的领导者，他们愿意为那些了解他们的职责、能做出正确决策和行为公正无私的人工作，而不希望一个“窝囊废”来当他的领导。因此，衡量一个主管是否称职，是否优秀，最重要的一点就是要看他能否成功地统率下属。
任何时候都保持公正
有的主管不能摆脱自私和偏见的束缚，对自己喜欢的下属极力表扬，对不喜欢的下属即使有了成绩也看不到，常常引起下属们的不满，从而激化了内部矛盾。有效的主管在做出决策和采取行动的时候，要客观公平地考虑他人对事情的看法，对权力的运用要让人可信，客观和无偏见地评估绩效，而且在分配奖励时要注意到公平原则。
要做到客观和公正，主管必须妥善处理好下面几种情况。
1．称赞比自己强的下属要公正
现代社会中什么能人都有，许多部门里也不乏“功高盖主”的下属，一些下属在某些方面超过部门主管或经理，从而使部门主管或经理处于一种不利局面。小肚鸡肠的人容不下这些强己之人，对这些强人或超过自己长处的人不敢表扬，这也有失公正。
2．对自己喜欢的下属，称赞时要把握好分寸
部门主管或经理与下属交朋友很常见，每个领导都有几个比较得意的下属，不仅工作合作愉快，而且志趣相投。称赞这样的下属要不偏不倚，把握好分寸，不能心情一高兴就夸奖几句，喜爱之情溢于言表，很容易引起其他下属的不满。与其说是向着自己喜欢的下属，倒不如说是害了他。有的领导怕别人看出与某个下属关系密切，因而不敢表扬，这也是错误的做法。
3．不要把集体的功劳归于一人，也不要据为己有
单位的工作成绩往往是下属和领导集体智慧的结晶，是齐心协力的结果，评功论赏时要表扬集体，不能归于一人，否则有失公道。
赞扬下属最好是公开，这样可以使你这个部门主管公平待人的品格产生积极的影响。
部门主管称赞下属，可以公开地夸赞，也可以私下时鼓励和肯定。但如在众人面前大加夸赞，也可能会给“榜样”带来麻烦和困扰，使称赞的作用适得其反。
很多部门主管往往有一种误解，以为在众人面前大加夸赞职员，职员会心存感激。实则不然，作为领导，必须认识到这一点。
在众人面前过分称赞某职员，会使很多人不快。被称赞的人会感到不安，其余的人会产生妒忌，你的称赞越多、越重，他们的妒忌会越强烈。如果你的称赞有些言过其实，会使他们鄙夷你，直至怀疑你的称赞是否别有用心。
4．要将私交暂搁一边
部门主管在日常工作中，整天要面对的是自己的下属，对往日的拍档过于热乎会导致其他-F属的不满，如果对新下属冷淡也是不可取的。因此，作为一名优秀的主管要对所有下属一视同仁。与下属搞好关系有利于部门主管的命令上行下效，顺利进行。
拍档们霎时间变成了你的下属，如何去跟他们相处？
既保持融洽，工作又能顺利进行呢？你的脑海中必须时刻存在着“公平”两个字，即是说要对所有下属一视同仁，将私交搁置一旁，“厚此薄彼”的声誉绝对不应该是出色主管背上的。
5．处理纠纷时的态度
体现部门主管公平的事情有时不能简单地进行赞扬和批评的处理。在公与私，人与人之间都容易有摩擦，这种情况若发生在你的两名下属身上，作为上司你应该采取什么态度？
正是公说公有理，婆说婆有理，两人所讲的必然有出入，那就要由你去断定是非了。一旦分出了黑白，你最好心中有数，不要公开指出谁是谁非，以免进一步影响两人的感情和形象。告诉两人，你已经晓得事件的真相，你如今最注重的是，今后两人必须为了公司的利益，精诚合作。如果事情属私事，但是两人在公事上采取不合作态度，对你会造成不良影响，所以你不能袖手旁观。分别召见两人，对他们说：“我不晓得也不打算知晓你们之间的恩怨，但我的工作作风是要所有职员通力合作，不容有误，希望你们清楚这点。”
下属分成了新旧两派，时有龃龉，这情况直接影响到你的事业发展。大家心存芥蒂恐怕只会费时误事，又伤和气，工作做不好，你是责无旁贷的。
如何才能圆满解决问题？请先了解问题所在。一般新踏足社会的年轻人，多少会自以为是，因为觉得学历胜人一筹，又多新主意，不懂尊重旧同事。而已工作多年的同事，经验十足，但有部分会倚老卖老，视新人为黄毛小子，不屑一顾。
其实双方面均有一定的责任。站在上司的眼光来看，每一件任务，你应找出一位同事，给予他一定的权力和责任，不致无首无尾。
不妨当众赞赏旧同事们经验老到，亦对新人的冲劲十足表示欣赏。还有，多制造大家一起消遣、娱乐的机会，尤其是工余时间，促进双方的了解，借以拉近距离，消除敌意。
处理一人犯众怒的情况时体现公平也很难，有人“犯众怒”，受到其他同事集体攻击。不单工作上受影响，还会在背后窃窃私语，令工作气氛欠和谐。
要改变此情况，是颇为棘手的，一则你不能偏帮，二则也不可以强施压力，否则必会弄巧成拙，制造更多更大的麻烦。
比较圆满的解决方法是：分别向两方面进行了解，并且采取“非官式”态度，跟他们“谈心”，旁敲侧击地了解不满者的牢骚，同时发掘被攻击者受争议的关键所在，然后才进一步实行改善行动。
除了上述五个方面外，还有客观和无偏见地评估绩效，这在后面的章节中有详述，这里从略。
只要主管在任何时候都注意保持公正，必能有效地统率下属，获得下属的信任。
不要猜疑下属
良好的人际关系是建立在彼此信任、彼此尊重上的，如果事事猜疑别人，那么将很难与别人建立良好的友谊，自己也会变成一个不被信任的人。信赖对方，才能赢得对方的敬意。即使偶尔被出卖了，只要你是正直且宽宏大量的，最后的成功会证明这些微不足道的小小叛逆是发生不了作用的。
成为一个主管人才，最基本的条件，就是要信任你的下属，尊重他的个性、欣赏他的创意。这种尊重与欣赏可以使你工作行事无所不利。不能信赖别人的人，会使生活中充满猜疑，自己做事情不顺利，连带会使受猜疑的人自暴自弃。如果是一个有才华的主管，猜疑心太重还可能使自己壮志未酬而身先死。
不信任可以表现为对新想法不予肯定，或说些不赞成的话，如“这很没意思”。不信任常常通过具体做法而不是言辞表现出来。不信任是日常生活中所常有的事，所造成的痛苦不达到难以忍受的程度很难被人觉察到。
要笼络下级，当然应表达对下级的信任，信任是最好的笼络手段，作为领导的部门主管或经理必须信任下级，依靠下级。如果连下级都信不过，势必也难以让下级信任自己，又何谈笼络。
怎样使下级真正认识到和体会到你是信任他们的呢？关键在语言和行动。
无论个别谈话，或是在大庭广众之下，要在语言上表达出领导者始终是相信下级、依赖下级、尊重下级权力的。不但在顺境中取得成绩的时候是这样，而且在逆境中和遇到困难的情况下，也要表现出充分信任下级，相信下级是会冲出困境、迎来光明的，以坚定下级战胜困难的信心，鼓舞其斗志，增强其勇气。尤其应注意的是，更不要当面好好好，背后非非非。如果让下级从“民间”听到上级对自己的贬词，那就糟糕透了。
部门主管或经理在工作中要体现出对下属的信任，集中表现就是善于虚心听取采纳各方面的意见。无论在哪个环节上听取下级意见，无论听取的是下级哪部分人的意见，都不能仅仅是为了装点门面、摆摆样子、敷衍了事、走走过场，而是真心实意地充分发扬民主，虚心向下级求教，认真地听取各个方面各种不同意见，让下级充分地讲话，把话讲透、讲完，尤其对不符合自己心意的话，对刺耳、尖锐的话，对少数人的话，更要耐心听，认真分析，客观公正地予以评价。这样，才能使下级感到你确实值得他们信赖。只要把下级当成主人和“自家人”看待，那么，下级也会掏尽肺腑之言，奉献出全部智慧和力量的。
人们为不信任付出很高代价，不信任的直接后果是听不到团体中的创造性意见，它甚至可能降低公司的生产能力。一旦消除不信任，工作就会明显改观。
在把不信任转变为支持的过程中，主管可以起到十分重要的作用。请问，谁更有可能说“请认真点好吗？”到底是老板还是下属？在大多数公司里面，老板更有可能说这种话。
下属们通常只是用躲避或抵制作为对不信任的报答。另外一些人则把这种不信任一级一级往下传。由于害怕上司的惩罚，有人就不信任自己的下属人员。许多会议都因不信任而败兴。人们相会时的精力差不多都用于维护自己的尊严，修饰自我，和以不信任回报不信任。
克服不信任、否定态度和僵局的办法是：
承认和尊重员工提出来的每一个想法。
不加挑剔地倾听意见，把每个想法都写在图表上。
鼓励与会的每个人都提意见——不只是地位较高的人。
促使大家敢想敢干，不因某种条件限制而停滞不前。
不要因为某种条件的限制而放弃任何可能性。等到开拓出充满希望的方向之后，再考虑这种限制。
关键是始终抱赞成态度，它能使员工们致力于解决问题，并使之认识到自己的行为会影响公司的经营成果。
只有做到这些，才可能避免将巨大精力花在不信任和回报不信任上面，才可能被各方面用来发明新产品、解决新问题和采用新方法，并用以做出周全的决定。如果能使工作场所摆脱不信任，生产能力就会有惊人的提高。
总之，要成为一名优秀主管，最基本的条件就是要信任你的下属，尊重他的个性、欣赏他的创意，这种尊重与欣赏可以使你的工作行事无所不利。
巧用“难缠”的下属
世态万象，每个人都有自己的性格、气质和能力。对主管来说，手下聚集了来自四面八方的下属，怎样因人而异地使用，特别对那些专爱“挑刺”的员工，如何使用，将是一个部门主管智慧的体现。
所谓难缠的下属是那些不服从管理且难以对付的人。
这种人随处可见，每一个单位甚至每一个部门都有，只要你是一个领导，到哪里你都会遇到他们。这种人喜欢和管他的人作对，但同时他具有很强的能力，与其他没有利益冲突的人关系较好，因此他有他的势力及人际圈子。
他们足以在某些问题上与你分庭抗礼。也许无意中你就会发现个别人已经与你对立起来了。主管对此应该有充分的思想准备，而且应当心胸开阔地面对这个现实。
遭遇下属的顶撞是多数管理者常会遇到的难题，处理不好就会深深地给管理者本人和下属带来伤害，需要管理者从容应对。
如果顶撞者的意见有可取之处，被顶撞后部门主管或经理应当以宽广的胸怀和诚恳的态度，主动接受其意见，切不可明知自己不对，还装出一贯正确的样子，盛气凌人，根本不把下属的意见当作一回事。如果顶撞者的意见是错误的，被顶撞的领导也不能因为自己的意见正确就任意地训斥人，而是要针对顶撞者错误的地方，晓之以理，动之以情，耐心地说明和解决，让他心服口服。毕竟你是领导，应有一定的胸襟。
有的下属顶撞领导时，往往“心情激动”，精神紧张，有的甚至失去理智，不能自制，因而声音较大，言辞过激。
有的部门主管或经理不是克制自己的情绪，保持冷静的态度，而是针锋相对，毫不相让，最后是“一浪高过一浪”，声音大得震山响，造成极为恶劣的影响。冷静在此时显得尤为重要。
有的下属生就脾气暴，性情急，对某些自己看不惯或不合自己口味的事情常常发牢骚。你一批评他就跳，有的甚至故意用激将法，引你发脾气，动肝火。对这种人的顶撞不要以硬碰硬，而应采取委婉的态度，先表面上将他的顶撞意见接受，然后再把他往正确的方面引导，待他火气渐息，再言轻意重指出他的不对之处，这些人心直口快，一旦明白了事理也就不会固执己见了。
顶撞是难免的，关键是彼此要心胸开阔，特点是部门主管或经理，要有一定的高姿态。顶撞发生后，双方都应努力来消消气，下属见到你时，也许会把头一扭，匆匆而过。这时，你大可不必介意，应主动同对方打招呼，并主动征求对方的意见。有些人“吃软不吃硬”，你以这种高姿态对待他，也许很快就会化干戈为玉帛。
许多善于缓解和正确处理顶撞现象的领导者，还与以前顶撞过自己的下属结成了知心朋友，甚至“不顶不相识”，从而发现了下属的某些长处，以后还委以重任。
世上没有绝对完善的事物。也就是说没有绝对完美的领导，也没有绝对完美的下属，因此，碰撞就难免会发生。如果在乎时我们能善加注意加以预防，那当然好，如果不幸碰撞发生了，领导者要妥善处理，既坚持原则，又以理服人，万万不可拿官架子，动不动以“老爷子”自居。
那样，只能使事情走向反面，将不利于我们的工作。甚至可能会出现“包袱”。
在一个集体中出现了“包袱”，你的上司自然会一目了然，他会认为这个集体的领导没有能力。反之，如果你能充分调动难以对付的人，别人自然会对你做出很高的评价。这种差距往往就决定着你的前途。
部门主管们必须清楚，对于那种棘手的下属是谁也不会轻而易举的接收。因此，对于这种人惟一好的办法还是应当考虑如何使用他们，如何让他们积极工作。
如果部门主管们对这种下属采取不予理睬，或采取压制打击的方法，必会给自己带来无穷的后患。你不理这种下属，他会同你对立，处处贻误你的工作，拆你的台。你若想打击压制他们，可好了，他们是刺猬，一脚踢上去，恐怕要让你叫苦连天，因此领导要学会使用这种棘手的下属。
既然他们是刺猬，我们就以“刺猬的原理”来考虑彼此的心理距离问题。我们知道，刺猬是浑身长满针一样毛毛的小动物。冬天来临时，若把几只刺猬放在一起，我们就会发现它们也会彼此把身体挤在一起。你想想，如果你们靠得太紧的话，就会彼此伤害对方，如果离得太远，就又无法取暖。因此，刺猬同刺猬相处有一个既定的距离。
人们彼此间的心理距离和刺猬之间的距离有些相似。特别是领导和棘手下属之间的距离非常重要。离得太远，不利于领导；靠得过近，又担心被其伤害。只有在一个合适的距离下，才能牵好这种下属的鼻子。这就要求主管能够辨别清楚，并保持刚与柔，原则性与灵活性的平衡，而做适当配合。
赢得员工的忠诚
