我非常反对年龄歧视，相貌歧视。
我们招员工基本上是这种情况，就是能来的，只要你身体健康就可以。而且我个人来讲的话，我是非常反对年龄歧视，相貌歧视的。他要想过渡到领导岗位是需要层层过关的，所以我们不是靠面试这一关，我们是靠你到了店里以后能不能成为一个实习服务员升到二级，二级升到一级，一级升到标兵、劳模，你是不是能够升到这个位置上去，你要升到这个位置上才能够进入到我的视线范围。
——张勇谈选人才
【背景分析】
1998年的夏天，一个农村女孩漫无目的地走在四川简阳街头。她叫谢英，24岁，一个一岁孩子的妈妈，初中学历，现在是一名餐厅服务员。此刻她正盘算着辞职的事情——餐厅生意冷淡，干了4个月才拿了两次工资。要是钱少工作氛围好，也能图个开心，可是连工作氛围也不好，没有什么可留恋的。
餐厅的旁边就是海底捞，那里的工服是简阳最漂亮的。哪个女孩子不爱美，谢英一下子就被吸引过去了，成了海底捞的一名传菜员，没想到没工作一个月就拿到了工资。
当时的谢英只有24岁，但在海底捞已经算“大龄”青年了。她当时的工作是给同事们做员工餐。虽说生长在农村，但谢英之前从没有做过饭。不出所料，她做出的员工餐除了生的，就是糊的。员工意见很大，店长跟谢英说，再给她一次机会，做不好就卷铺盖走人。这句话吓得谢英每天半夜都在琢磨菜怎么炒饭怎么做，结果，她还真成功了。
那时海底捞在简阳只有三四家店，张勇会经常到各个店里巡视。每次巡到谢英所在的店时，他都发现这个姑娘不但能做好分内的事，还到处帮着切菜、洗漏勺、发毛巾。在知道谢英这样坚持做了两年后，张勇把她调到了厅里做服务员。
一天，张勇来到这个店给领班开会，谢英也接到了开会通知。她一时搞不清状况，心里扑通扑通直跳。事实上，谢英不但去开会了，还被张勇要求发言，之后的每次领班会上，都出现了谢英的身影。没几天时间，店长告诉谢英，要提拔她做大堂经理。
这一下子可把谢英吓坏了，一个做饭的农村妇女，怎么能当大堂经理呢。谢英自己坚决不同意，她不相信自己能干好。店长没办法，把谢英的意思告诉了张勇，张勇回答说：“不行，必须做。”在“强迫”之下，谢英成了大堂经理。一年之后，海底捞在西安开了分店，张勇把谢英调到新店里继续做大堂经理。
西安开店的前两个月，谢英的工作做得并不好，最终被撤职，回到简阳海底捞店，做了仓管员。不过，每一段经历都是一种磨炼，都是在为未来累积经验。也许这是张勇对她有意的培养，谢英在这里学会了怎么保管物品，怎么摆放物品才能让拿取更方便，这也为后来她全方面地管理一个店面打下了基础。
3个月以后，谢英成为海底捞的内训师，担任培训新员工的工作，她的口才得到很大提升。半年之后，她重新被张勇提为大堂经理。西安的第二家分店开业了，谢英决定在哪里跌倒就在哪里站起来，她来到西安成为一名店长。如今的谢英已经成为北京海底捞的小区经理，简阳市长出差到北京，张勇隆重地给市长介绍了谢英——这个曾经在简阳做饭的女孩子，如今已经和丈夫、孩子在北京安家了。
【拓展透析】
有怎样的老板就有怎样的员工，企业文化其实就藏在日常工作的每个细节中。
张勇反对年龄歧视、相貌歧视，只要你足够努力、愿意吃苦就有机会成为海底捞的员工。这与微软文化传递的秘诀是一样的。
巴利·林奈特在大学读书时，所学的专业是生物学，他对计算机也没有特别的爱好，在进入微软公司前，他从来没有接触过微型计算机。大学毕业后，他在美国各地旅行，最后在美丽的西雅图停留下来。这时，他与在微软公司基础训练部工作的贝齐·戴维斯交上了朋友。
当时，巴利正想找一份工作，以支付日常开支，戴维斯便请他到微软去帮忙。一到微软公司的训练部，巴利就被眼前的一切吸引住了。他请戴维斯带他去见老板，在比尔·盖茨的办公室，巴利说他很想留下来工作，比尔·盖茨看了看他，随意问了他几个问题，当场就告诉他明天可以来上班。
一个学生物的学生加入微软，这样的事情如果发生在我们国家的企业内，肯定会成为一段佳话，但是这样的事情发生在微软是很正常的。正是微软这种不拘一格降人才的策略，吸引了无数人才到微软工作，也成就了微软的伟大。
不拘一格降人才并不是完全没有标准和门槛，不拘一格的前提是对方是值得培养的人才。著名的领导力研究专家沃伦·本尼斯和帕特里夏·沃德·比德尔曼曾说：“伟大的成功从优秀的人才开始。”他们的著作《七个天才团队的故事：如何领导创意精英》调查了7种非凡的协作模式，希望发现著名企业的卓越团队是如何创造出来的。
本尼斯和比德尔曼主张“首要的任务是雇到最出色的人，并把他们运用在团队中，让合适的人做合适的事情，使真正有天赋的人才缔造卓越的团队”。也就是我们在招聘员工的时候要坚持“价值匹配”原则。所以，选人才时还要遵循一定的方法。
1．主动寻找
假设最需要的人才是不会主动找工作的，因为他们不必这样做就可以吸引到很多公司发出的邀请，这就暗示企业要打破预算和现有职工配备水准，进行招聘。一位微软高管人员曾说：“我们有按人数统计的预算吗？不可能。有些人在你的一生里只能见到一次。”
2．要关注发展潜力而非经验
不过度地关注相关经验，而应更看重智力水平和聪明程度超过所有其他因素。
3．寻找具有特殊天赋的人
合适的人才是那些“有决断力的，言辞敏捷，面对挑战可以灵活应对的人”。《努力推进：比尔·盖茨和微软帝国的建造》中介绍了刁难求职者的方法，包括困难的数学和逻辑问题。一位招聘人员曾说：“我们想知道他们是否有足够的驱动力，这样我们才能将他们置于我们的氛围中，并且让他们茁壮成长。”
4．搜寻那些懂得和谐理性地相处的人
合作很重要，对于那些想成长的公司来说，只能依靠合作来完成某些任务。因而，卓越团队是由能够相互合作的人才组成的。企业的协作精神其实是管理内容和管理角色是否缺失的问题。在一个部门里缺乏人与人之间的协作，是部门经理的问题；在企业里缺乏部门与部门之间的协作是总经理的问题。作为整个工作流程中的一个单一个体，只有把自己完全融入到团队之中，凭借团队的力量，才能完成自己所不能单独完成的任务。
