袁勤生说：“这样办学，第一年工厂完全贴本，因为学生还不能掌握仪表生产的基本方法，去车间实习尚不能独立生产成品。第二年工厂就可赚一些钱，这些学生对工厂的规章制度、操作程序都掌握了，也能生产一些仪表，完成一定的生产任务。两年总算账，既不亏也不赚。我觉得工厂因地制宜办学，对三方有利：一是对学生家长有利，两年读完技校，拿到的是高中文凭，不仅省了学费书本费，饭钱也有了。二是对学生有利，进技校就是一个候补职工，毕业后马上就业，专业技术完全对口，无后顾之忧。三是对工厂有利，学了两年后上岗的职工，素质提高了，创新能力也增加了。我们厂有这样一批由自己培养、年龄很轻，且有高中文化水平，又懂得并运用初级技术的工人在第一线生产，是生产优质产品，实现科技兴厂的重要人才基础，也是我们厂一支可靠的基本骨干队伍。”
常熟江南仪表厂技工学校编印的3本专业教材，不仅为本厂培训职工所用，而且还成为全国各地6800多家使用仪表生产企业的培训教材，同时被广大仪表工人视为自学教材的最佳选择。这种知识输出，同样也起到了变相产品广告的作用。在某种程度上，它要比那些“自报家门”、“自卖自夸”的广告强得多。由于拥有众多读者，购买江南仪表厂产品的用户也一天天在增加。
与此同时，袁勤生在厂内加强在职职工的技术教育，鼓励职工自学，参加各类函授，并组织智力竞赛。
端掉铁交椅，自报当干部
1984年的一个冬日，天寒地冻，北风飕飕。
江南仪表厂小会议室里却热气腾腾。一个企业管理座谈会正在召开。会议由袁勤生主持。与会者竞相发言，言辞尖锐而激烈。
“三百六十行，行行都要学，但是当干部不须学，只要哼哼哈哈的就可以当。你们看，张三一天到晚无所事事，一张报纸一杯茶；李四狗头上抓抓，羊头上摸摸，天晓得在干啥；王五酒后和人签合同，台下脚踢踢，让利五千元。所有这些，谁对他们评估？谁敢对他们评估？他们的乌纱帽是用电焊条焊住的……”
这些言语虽然有些偏激，但袁勤生十分欣赏职工们这种质朴直率，他们对问题看得准、谈得透。觉得大家把企业的潜在问题端了出来。
这天晚上，袁勤生躺在床上，睡意全无，辗转反侧。董景荷觉察了他的异常，问：“是不是不舒服，生病了？”
袁勤生说：“不是的，我在想工厂里的事。”
“一天十五六小时泡在厂里还没想够，回来还不睡个安稳觉？快睡吧！”董景荷不无埋怨地嗔怪。
但是袁勤生如何睡得着呢？他觉得，现在的干部制度弊病很多，无形中培养了企业干部吃安稳饭、吃大锅饭、不思进取的惰性。问题出在保险系数多了一点，缺少一点危机感。要增强企业的活力，保持企业的旺盛生机，必须在制度上形成激励干部职工奋发向上的内外环境。他想起了《史记？淮阴侯列传》上记载的“背水一战”的故事，汉将韩信带兵去攻赵军，布置了1万人背水列阵，与赵军作战。汉军前临大敌，后无退路，都拼死作战，结果大败赵军。现在，我们的干部太无约束力了，最好的办法是为全厂干部创造一种后无退路的局势。在董景荷进入梦乡的时候，一个把竞争机制引入干部制度的初步方案在袁勤生头脑中形成了。
时隔不久，经过厂领导班子认真研究后，袁勤生在职工大会上郑重宣布：江南仪表厂从1985年开始，实行“干部自报考核选聘制”，每年12月15日到30日为“干部自报日”。“干部自报日”开始后，所有中层以上在职干部一律中止职务，所有干部和职工均享有自报当干部的权利。在“干部自报日”的期限内，申报人需填写一张《干部自报申请表》，写明拟任职务、任职目标和工作措施。
现职干部到时不报则视为自动弃职，由厂部另行安排工作，当一般职工。“干部自报日”期限结束后，由厂党总支、厂行政按照干部“四化”的要求，对自报对象全面考察，择优录用，由厂部发文任用。不论新任还是原任职务，每年必须履行一次手续，有业绩的可连报连任，实行任职目标制。
这是一个逆向而动的大胆创举，一项前所未有的改革措施。
正像本书“引言”中说的那样：这个决定一公布，会场里马上引起一阵波动，袁勤生进行了详尽的解释，并回答了大家的疑问，把全厂职工的心说得热烘烘的，也把有些干部说得坐立不安。
一次，上级组织部门一位领导同志来到江南仪表厂考察，在听了袁勤生干部自报考核选聘制的介绍后，用赞赏的口吻说：“勤生，你的这一做法无疑会建立起干部能上能下的正常交替格局，为德才兼备的各类人才脱颖而出提供了条件。但是，当干部必须自报，有没有理论根据？”
袁勤生说：“理论根据没有，但也可以说有，这就叫做跟共产党走吧。中国共产党的《党章》明文规定，加入中国共产党必须自己先打申请报告。我是从党员入党那里学来的。执政党发展党员要自己申请，执政党的干部担任领导职务更要自己愿意，并提出申请，然后再接受组织考察，根据其任职动机和德才标准确定，这和党管干部的原则是一致的。问题的关键是要自觉自愿，人家就算有才能，但不愿当干部，即使你硬要他当，结果才能发挥不出来，你拿谁是问？”
这位领导听了，哈哈大笑，连声说：“高，高，实在是高！”
袁勤生还乘兴说：“现在，我对确定干部第三梯队有异议，这样会挫伤很多人的积极性。至少是副职干部，他看到当正职无望，后面又有接班人，就干脆等交班，反正干好干坏都要下来，不如早点脱身，得过且过的好。对确定为第三梯队的干部来说，整日整夜想保住这个地位，对待上级领导，人云亦云，不可能创造性地开展工作，甚至拍马溜须。当然这不是绝对的，但是从总体而言，利少弊多，还不如我搞自报考核选聘制，让接班人在竞争中产生。企业干部是否有才，首先要看其是否主见，失去主见的人就失去了才能。”
在场所有人，无不为袁勤生对问题入木三分的看法所折服。
“干部自报考核选聘制”的实行有一个适应过程。实行这一制度的第一年即1985年，“干部自报日”到了，厂部办公室早早准备了一大沓《干部自报申请书》，却久久无人问津。有一个职工走到袁勤生家里，对袁勤生说：“我想当车间主任，看到现职主任那副磨磨蹭蹭的样子，心里痒痒的，坚信自己比他能干得多。但要填表自报，太难为情了……”
“典型的嫩面皮老肚肠。”袁勤生打趣说。
掌握到这样一种心理状态后，袁勤生叫人把申请表放在传达室一旁的黑板上夹着，便于干部职工拿取。久而久之，习惯成自然，羞涩心理逐渐消除。起初有人利用清晨和晚上乘人不注意时去拿申请表和投申请表，后来变得堂而皇之，都认为这是每个职工应该享有的权利，是有理想的一种表现，把干部的上下看成是正常的事。
1985年，江南仪表厂中层副职以上干部职位共19个，自报当干部的有30多人，其中有6名职工分别当选为车间主任和副科长。1986年，全厂共有66人自报竞任22个干部职位，结果又有6名职工走上领导工作岗位。1987年全厂有三分之一的干部职工参加班组长以上干部竞选活动，竞选气氛空前活跃，出现了公开观点，当众答辩，游说“施政纲领”的做法。结果有8名职工如愿以偿，有14名干部保持或晋升了领导职务。以后年复一年，直至1989年，全厂副厂长以下干部全都实行了这个制度。
袁勤生说：“当初，我也动员大家报名争当厂长，但遗憾的是，一直未有人报这个名。看来，对一把手的产生方式，是我们干部制度改革中必须面对并加以重视的。尤其是对一把手的监督约束，应该有一个比较科学完善的机制……”后来，中纪委常务副书记陈作霖来厂参观考察时，袁勤生和他就如何监督约束一把手权力的问题进行了深入的探讨（详见第八章“高端对话”）。
干部自报考核选聘制的实施，使一大批德才兼备的职工有机会选拔到适合自己专长的岗位上施展才能，发挥作用。一批原来默默无闻甚至有非议的人物，如今昂首阔步走上了领导岗位。一批纯朴老实，但被视为不能开展工作的人得到了妥善安置。能者上，平者让，庸者下，在一年一度的干部选聘中交替进行着。
青年女工宗惠英，高中毕业后进江南仪表厂，在车间干了一年，被抽调到厂部搞共青团工作，1984年担任厂部办公室主任。但她缺乏经验，办事不果断，干劲热情有余，泼辣、魄力不足。1985年临“干部自报日”时，宗惠英也拿了申请书，但在拟任职务一栏中竟写下“办事员”三字，显然不想继续再当厂部办公室主任了。她在申请表上写道：“我当了两年厂办公室主任，深感自己不懂基础管理，特别是经济管理更是外行，我自愿到任何一个科室当办事员，让我锻炼两年，再报名当厂办主任，或者更高的职务。”
袁勤生看了宗惠英的申请后，经过了解，认为她到财务科最合适，便安排她去财务科当开票员。宗惠英到财务科以后，思想没有消沉，而是兢兢业业工作，积极钻研业务知识，工作干得很出色，半年后，能协助主办会计开展工作了。那时候，没有一个人嘲讽宗惠英是被撤了主任职务，是连降二级下来的。如果当时江南仪表厂按原来的组织手续，发文免去她的主任职务，那恐怕就不能使她这样顺利地工作了。
1986年“干部自报日”中，宗惠英又填写了《干部自报申请书》。此次她在“拟任职务”一栏中，大胆地填上了“主办会计”的字样，并写下了开展工作的六条措施，字字句句落地有声，得到了厂部考察小组的赞赏。1987年，她上任主办会计后，团结财务科的全体同志，改进工作方法，加强财务管理，工作开展得有条不紊。
袁勤生说，企业不同于政府机关，而是实打实搞经济工作的，和部队打仗一样，要讲究战斗力，不能设可有可无的职位，不允许有职无绩的干部存在。这就必须引入竞争机制，真正形成企业干部能上能下的正常交替的局面，使干部队伍结构日趋优化，人尽其才的愿望得到实现。
落实责任制，责权利相结合
常熟乡镇企业崛起的年代，正是国家经济体制正在转型的时期，能源和钢材、化纤、棉花等主要的工业原辅材料，都由国家计划控制分配，乡镇企业完全置于国家计划之外。其时，谁能组织到原辅材料，谁就能快速发展，反之就会被淘汰出局。
面对日趋激烈的市场竞争，袁勤生在企业中大胆地改革产销管理制度，对生产经营活动及其管理方式进行变革，从产、供、销的依次重点，转为销、供、产，实现了生产型向生产经营型的转变。在具体方法上采取“六抓”——抓原辅材料的配套供应。确立“质量、价格、信誉”为目标的配套协作原则，落实原辅材料配套供应的经济责任制，鼓励供销员为企业发展做贡献，另外严格管理，做到原辅材料配套供应、优质达标，基本满足生产需要。
抓劳动管理。建立健全以产品质量为中心的各项规章制度，强化现场生产管理，制定科学的生产工艺，健全高水平的生产标准，实行以正常生产和应急相结合的定额生产，注重安全生产和文明生产，切实提高生产工作效率。
抓与国营大厂、大专院校、科研所的横向联合。1985年起，江南仪表厂分别与上海自动化仪表三厂、六厂等3家名牌大厂实行紧密型联营，上海厂主要负责信息、工艺、技术指导和部分、原材料供应，江南仪表厂负责生产、管理和销售，利润双方分成。以后，江南仪表厂又与上海冶金专科学校签订了双方承担经济责任的《厂校五年技术合作协议》，共同开发技术、人才，提高管理水平。
抓经济责任制。对6个生产车间分别核定产量、质量和物耗等指标，对厂办副食品基地、汽车运输队和经营部、招待所也落实行承包经营。分别明确经济责任，年终严格考核。
抓新产品开发，树立以主导产品（仪表仪器）打名牌，辅助产品（电子产品）拾遗补缺的产品开发思想。与技术部门和各车间签订目标责任制，下达了年均开发2至3个新产品的目标任务。1980年，江南仪表厂只生产1种、8个规格的仪表，到1987年迅速增加到23种980个规格，产量也从当初的200台增至2.3万台。
抓组织资金。采取5项措施：一是推行多种形式股份制，在坚持自愿认股、风险共担的原则下，高中低三种形式的股份制同时进行。
二是完善销售承包责任制，加快资金流转。三是“两清”工作常年运行，把清钱清物作为经常性工作，由专人负责，制定标准，列入考核。这样做，呆滞账款、积压物资明显下降，死钱减少，活钱增多。
四是成本核算严格管理，对各车间、部门每月对比检查物耗、能耗和各项开支，并与浮动工资直接挂钩，较好地依靠内部挖潜消化增支因素。五是艰苦创业节约开支，常年坚持开展节支聚财活动，力求少花钱，多办事。
在提高质量方面把好“五关”：一是原辅材料外检筛选关，二是工艺过程跟踪管理关，三是产品检验关，四是包装运输关，五是用户评估关。在扩大销售方面有“五法”：树立诚信品牌形象，落实销售责任制，建立驻外办理处，推行委托代销制，扩大对外宣传提高知名度。在各项管理上用“五卡”：以产品为单位的质量跟踪流水卡、以用户为单位的生产计划传递卡、外协外购外加工定点协作卡、职工分层次教育记载卡、立功受奖贡献记录卡。
袁勤生不愧为在社办厂当过13年主办会计，在公社工业办公室做过5年辅导会计，有这样的工作基础，加上他善动脑筋，勇于探索，敢于创新，所以对生产经营的各项改革制度，制定得如此严密、周全并有深度，难怪不少专家、学者在听了他的介绍后，个个跷起大拇指赞叹不已，都说他独具匠心，别出心裁。
那时候，“一脚踢”销售大承包相当盛行。所谓“一脚踢”大承包，就是对销售人员核定实现销售额的一定比例，作为其工资奖金、各项费用和其他开支。实行“一脚踢”这种被某些人认为是“充分调动积极性”、“省心省力”的办法，使一批“倒爷”披上了大承包的合法外衣而大发横财，却搅乱了市场，使一些消费者深受其害，产生了害人害己又害企业的恶果。1986年年底，袁勤生在常熟市政府召开的工业会议上交流发言，公开对销售大承包持反对观点。他认为，这样做有害无益，这“一脚”必定会“踢伤”企业。
