从1985年开始，到1990年韦尔奇把公司的行政人员从1700人减少到1000左右。在韦尔奇担任GE最高负责人之前，公司的大多数企业负责人要向一个群部负责人汇报工作，群部负责人又向高一级部门负责人汇报，直至公司最高负责人。而且。每一级都有自己的一套班子，负责财务、推销计划以及检查每一个企业的情况。韦尔奇解散了这些“群”和“部”，消除了组织上的障碍。现在，企业负责人与业务最高负责人办公室之间没有任何阻隔，可以直接沟通。
他觉得有必要减少现有的管理层次，以促使高级管理人员最大限度地发挥其潜能。他称这项策略行动为“减少层次”，旨在创立一种不拘泥于形式的、开放的组织机构。
“减少层次”这一策略计划实施的最基本功能是：塑造韦尔奇极力倡导的雷厉风行的企业实干精神。更是他敢为型性格的体现，不用说，改革之初他需要面对多少压力。
克服管理层的官僚主义也是韦尔奇大力改革的目标之一。
经过裁员以后，公司行政班子的干预大大减少。过去，企业每月都向总部提出一份财务报告——尽管没有任何人使用它。现在公司财务主任丹尼斯·戴默曼让各企业把两个月的数字留在它们自己手里。他的财务班子把更多的精力用于改进“影响最终结果的事情”——如存货、应收账款、现金流动状况等。财务班子不再是整天死盯着小数点，而是用更多的时间来评估可能做成的生意。
进入90年代，通用电气公司管理革命的步伐不但没有放慢，反而加速。从1989年到1993年，公司的职工人数从29．5万人削减为22．5万人，13个业务部门剩下了12个，航天航空部又被分离出去与马丁·玛丽埃塔公司合并了。
韦尔奇的思想就是要保留那些行业中占有绝对优势的部门，主要的是高效和惟一，而不是大而无用、徒有虚名的大盘子。
杰克·韦尔奇采取的经营策略和创意数目之多，在美国的首席执行官（CEO）当中是无人可以与之匹敌的。当然，这与他的性格是相关联的，他善于进取，也善于付于实施，敢想敢为，决不屈于任何压力，更不拘泥于满足于现状。
作为执掌通用电气公司的董事长和CEO，他于任期之初，就潜心推动公司进行大规模的策略性变革时代。1981年。韦尔奇上任的第一年，他就敏锐地洞察到，不立即进行有效而彻底的变革，通用电气的前途并不乐观。
事实上，变革已经被证明是韦尔奇在通用电气推行的第一个战略行动。其思路本身恰恰蕴含着丰富的谋略智慧。作为一个现实主义者，韦尔奇认为变革对于完善公司的经营环境至关重要。他深知推行变革并非易事。他喜欢这样说。变革是没有自己的选民团的——没有狂热的追随者会死心塌地地支持它。对于大多数人来讲，变革意味着付出代价，会令人感到不舒服。他们习惯了安于现状。
20世纪70年代至80年代初。外部经营环境已经发生了重大的变化。在这个背景下，韦尔奇认为。通用电气没有理由不改变自身状况。经营背景的变化——尤其是高科技产业的发展和全球竞争对手的崛起——势必对通用电气造成严重威胁。产品要求有更高的质量，工人们的生产效率也日益提升。为了应付这个局面，韦尔奇深感他为通用电气设计的变革方案必须是彻底的、革命性的。为了实现增加通用电气竞争力的目标。韦尔奇觉得有必要采取美国企业界前所未有的一系列大规模经营策略行动。
在追求数一数二原则的同时，韦尔奇意识到一些小公司的优势。
通用电气公司之“大”，的确有其“大”的好处。例如，该公司因为“大”而投资数十亿美元研究开发新型的GE90飞机发动机，或下一代燃汽轮机，或正电子发射断层X射线摄影（PET）系列影像诊断仪——那些时常要在投资数年之后才能开始见效益的产品。
宏大的规模。使该公司那些具有前途的大型业务部门在起伏跌荡的市场上拥有持久的优势；使公司能够在80年代经济衰退的几年中，在动力系统部大量投资，使该部门得以顺利地发展，并将在即将来临的全球经济繁荣时代有所作为。通用电气飞机发动机部正走出90年代初的低谷，宏大的规模将使它继续投入巨额资金，去开发新产品，并且使该部门在这一经济周期内乃至到21世纪保持在全球的领导地位。
宏大的规模。使通用电气公司有足够的资源在教育方面一年投资5亿多美元。以便在整个组织的整个机构各级人员中培养它必须赢得的人才资本。在国外，“大”使通用电气公司得以同业绩最佳的大公司和大国建立起合作关系，在印度、墨西哥以及新兴的南亚地区工业强国进行长期的投资——同时还投资数10亿美元用于研制和开发未来市场需求的产品。
但是，在今天竞争极为激烈的国际市场上，宏大的规模不再像以往那样是一张王牌了——当今的市场并不以公司的徽记和销售额的数字为评判标准，而是需求、价值和实绩。
由于认识到这一点，通用电气公司领导日益发现，为了在不断变动的市场上竞争，他们必须采纳小公司的许多价值观。早在20世纪80年代末，韦尔奇就指出，“我们必须找方法把这家大公司的资源、人力、技术等整合起来，并配合小公司的机敏、弹性及冲劲。”小公司有许多明显的竞争优势，“第一，公司内部的沟通里为通畅；第二，公司的行动比较敏捷；第三，公司领导人的企业家精神更能对员工产生影响，因为他的形象会更清楚地出现在员工面前；第四，小公司比较珍惜时间：他们花在写备忘录及报告的时间要少得多，而且他们的精力，多半会花在对外的竞争，而非内部的斗争。”
可以说，当美国的许多大企业领导者陶醉于大公司的某些有利特征时，通用电气公司的领导者却发现：大公司常常只是在规模和市场领域的开拓方面先声夺人。而那些小公司却在创造令人兴奋的实绩。
的确，值得注意的是，《幸福》杂志20世纪80年代在评选500家优秀公司时，已经注意到小企业；而在这之前，小企业并没有引起报刊杂志那么高度的重视，《福布斯》杂志按照1979年创办的《公司》杂志的观点，评选500家发展最迅速的小公司，其中还有300家列入到最有希望获得高利润的中、小企业的名单。这在20世纪70年代时的《福布斯》杂志简直是不可想象的事件。
20世纪80年代有不少人一直注意研究小企业，以便证明小型不仅是美的，而且是具有生命力的。他们所鼓吹的小企业的企业家精神，使像通用电气公司这样的大企业受到鼓励。日益从另外一个角度来观察小企业如何经营，以及它们为什么能在股票市场外吸引几十亿资金投入初生期的风险事业。
通用电气公司究竟最喜欢小公司的哪些方面呢？在一封致股东的信中，韦尔奇和弗莱斯科写道：“大多数小公司井井有条、简单而不拘形式，他们挞伐官僚主义，靠热情成功。小公司靠有建设性意见发展——而不拘泥这些主意来自何方。他们需要每一个人的努力，需要每一个人参与，并且根据每一个人对公司取得成功所做的贡献决定褒贬。小公司怀有伟大理想——而对增长额之类的数字并不感兴趣。我们喜爱小公司的交流方式：用简洁、直率、热情的论证。而不是用晦涩难懂的备忘录、不必‘使其纳入运转’或‘一切由下至上’，更糟的是，小心服从那些通常来自于大公司的大人物的小主意。
小公司的每一个人都了解公司的顾客——他们喜欢什么？不喜欢什么。需要什么——因为顾客满意与否决定着这家小公司明天将会发展成为一家大公司——或者彻底不复存在。
结果，事情变得非常简单：小公司每天都要面对市场现实。如果需要采取行动，则以最快的速度行动。他们的生存完全取决于此。
