仍记得你刚加人一家公司，认准发展之路便开始努力的时候吗？然而，稀里糊涂的晋升和部门调动已使你迷失了方向。因此，人才需要一张地图指点迷津，免得今年做个市场经理，明年是研究主任，5年后呢？谁知道。
人才更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。
领导应常在人才业绩评估和日常谈话中问人才，他们心中有什么职业发展目标，然后就帮他们制订计划以达到目的。比如，黛布拉常与一名销售经理库尔特谈话，发现她想成为公司2000名销售员的培训员，而不想做一位生产线主管。“于是，我开始观察她在聚会中的表现，发现她的言谈举止是个十足的老师样。”他说，“这才是她至爱的职业。所以，我们将她调到培训部。现在，她负责全部销售培训，工作十分出色。”
企业为人才提供的培训，特别是国外培训向来是众人眼馋的“美差”。通用汽车去年几乎将其中国总部的1／4雇员送到国外培训，并将其在华4家合资公司的很多技术人员送出去培训。“出差旅行是一个很重要的吸引因素”，通用中国的人力资源主管Yap说。一些通用的职员说，海外工作和旅行是他们工作中最重要的两项待遇。很多上海本地企业也利用外资企业雇员的这种感觉，以进入高层领导职位的条件吸引外资企业的中高层管理人员。Yap承认，通用汽车也成了目标。他说，留住人才最有效的说辞就是，你是想当一艘小船的船长，还是一艘远洋巨轮的大副。
