俗话说，得人心者得天下。企业管理者实施温情管理，更有利于员工产生归属感，进而兢兢业业地为企业工作。
6.1管理并非越严厉越好
企业在对待员工时，要多点“人情味”，无论你的举动是多么微不足道，也会不同程度地激发出他们工作的积极性。
被管理界誉为“经营之神”的松下幸之助，他会经常给下属，包括新招聘的员工打电话。而每一次，他也没有什么特别的事，只是问一下员工的近况如何。当下属回答说还算顺利时，松下会说：“很好，希望你好好加油。”这一做法会让接到电话的下属感到总裁对自己的信任和看重。许多员工就是在他这样的激励下勤奋工作，逐步成长为公司的骨干成员。
另外，松下从不对员工保密技术。即使是新招进来的工人，也是毫无保留地把制造工艺和技术传授给他们。有人担心这样做会造成技术泄密事故，但松下却不担心。他说，技术只应对外保密，而不能对员工保密。他这样做增强了员工的归属感，自愿自发地维护公司的技术和商业秘密，因而公司从未出现技术泄密事故。
当一个人出现失误时，赞美和鼓励就变得尤为重要了。这时作为企业的管理者，需要及时肯定他们的优点，尽量回避缺点。
爱德华·贝佛是洛克菲勒的合伙人之一，由于爱德华·贝佛的经营失误，使公司在南美的投资损失了40%。几乎所有的人都认为，贝佛一定会遭到洛克菲勒的责骂。但在事后，洛克菲勒只是对他说：“恭贺你保全了我们全部投资的60%，棒极了。我们没有办法做到每次都这么幸运。”此后，贝佛在工作中屡创佳绩，为公司创造了巨大的经济效益。
盛田昭夫曾说过：“一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即管理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。”的确，温情式的管理能更好地激发出员工的内在潜力，从而激励员工为企业做出更大的贡献。它可以通过很多实实在在的行动或措施来体现，下文列出了常见的四种方式。
1）发自内心地尊重员工。
2）信任员工，给员工自由发挥的空间。
3）在各种不同场合，用书面或口头的方式来赞美员工。
4）经常走到员工中间去，了解他们工作中遇到的问题并协助他们一同解决。
6.2 南风效应：用温情打动员工
人非草木，孰能无情，企业若能温情管理，处处关心员工，事事尊重员工，员工则会“投桃报李”，以更饱满的工作热情投入工作中。心理学上将这一现象称为南风效应。
南风效应来源于法国作家拉·封丹写的这则寓言，大致内容是这样的。
北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来了一个冷风凛凛、寒冷刺骨，结果行人为了抵御北风的侵袭，便把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人觉得春暖上身，从而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。
故事中，南风之所以能达到目的，就是因为它顺应了人的内在需要。这种因启发自我反省、满足自我需要而产生的心理反应，就是南风效应。且看我国著名教育家陶行知先生的“南风”式的教育。
陶行知先生在担任一所小学的校长时，看到学校的一名男生用泥块砸班上的同学，他当即斥责了这名小男孩并责令他放学后到校长室来。无疑，陶行知要好好教育这个顽皮的学生。
放学后，这名学生已经等在校长室准备挨训了，陶行知却掏出一块糖果给他，并对他说道：“这是奖给你的，因为你按时到这里，而我却迟到了。”这名小男孩惊疑地接过糖果。随之，陶行知又掏出第二块糖果送给他：“这也是奖给你的，因为当我让你不再打人时，你立即住手了，说明你尊重我，应该奖给你。”小男孩更惊疑了，眼睛睁得大大的。接着陶行知又掏出第三块糖果塞到他手里：“我调查过了，你用泥块砸那些男生，是因为他们欺负女生，你砸他们，说明你有正义感。”小男孩后听后感动极了。他流着泪后悔地说：“陶……陶校长，我错了，不管怎么说，我砸的是自己的同学呀……”陶行知满意地笑了，随即掏出第四块糖果递过来：“为你正确地认识错误，我再奖你一块糖果！”
每个人都难免犯错误，简单粗暴的批评可能会让学生产生强烈的逆反心理，会使你学生的“大衣”裹得更紧；采用和风细雨的“南风”式教育方法，你会轻而易举地让学生“脱掉大衣”，达到你的教育目的，收到更好的教育效果。
人力资源管理中的南风效应：
1.想员工之所想。如在企业在制定各项制度、采取各项措施时，将员工的需求充分考虑在内，从而使得内部管理更为顺畅。
2.解员工之所需。如企业管理者主动帮助员工解决工作及生活中的困难，以此来让员工感受到企业的关怀。
6.3 用温情打动员工
南风效应给企业管理者的启示是，温情胜于严寒，温情往往比冷酷更能打动人心。所以，领导者应该对员工进行温情管理，以员工为本，对员工多点“人情味”。温情管理的核心是通过尊重、关心、信任员工来培养员工对于企业的忠诚度。
6.3.1 尊重员工
人都有很强的自尊需要，心理学家威廉·詹姆士说过：“人类本质中最殷切的需求是渴望被肯定。”因此，作为企业领导者，就应该顺应这种需要，充分尊重员工，只有尊重每一位员工，才能调动起员工的积极性，让员工在自己的工作岗位上施展才华。
6.3.2 信任员工
古语说：“用人不疑，疑人不用”，这就是对人的一种信任。韦尔奇对此指出：“领导管得少，才能管得好。”他把信任员工和充分授权看作现代管理的真谛。因此，我们说，信任是企业运行的基石，企业管理者要从内心深处信任员工，给予员工自由发挥的空间。
在微软研究院，微软从不规定研究人员的研究期限，只是对开发产品的技术人员规定了期限。担任微软首席技术官的巴特对盖茨在员工信任方面的做法颇有感触。在微软公司，他得到了相当宽松的工作环境。他大多数时间都侍在微软研究院里，也许几个月、一两年都没有研究成果，但他的薪金和股份并不会受到影响。
当然，这种信任换来的并非是员工的碌碌无为，因为员工们有了足够的空间及自由去发展自己的才能，追求自己的梦想，其成效反而更大。以巴特为例，在加入微软的最初4年，他就研究出六项重大成果，其中以电子邮件的加密软件程序在外界的影响为最大。
6.3.3 关怀员工
关心员工是实施温情管理，调动员工积极性的重要方法。一个优秀的企业管理者，既要关心员工的工作，也要关心员工的生活；既要关心员工的现状，也要关心员工的未来发展；既要在平时对员工表示关心和理解，也要在关键时刻体贴、帮助员工；既要关心员工本人，也要关心员工的家庭。
