事实上，这也是我们后面要谈及的工业组织心理学家关注的话题，也就是在社会环境中如何提高每个人和整个集体的工作效率。现在，如果要你组织一个集体活动，需要降低社会抑制，加强社会促进效应，你知道该怎么做了吗？
可怕的偏见
在所有人性的弱点里，没有什么比偏见对人的自尊和社会关系危害更大了，不得不承认，我们每个人的脑子里都存在着各式各样的偏见，它是针对特定群体的一种习得性的态度，以及支持这种态度的消极情感和刻板印象。比如纳粹对犹太人的偏见，早期美国白人对黑人的偏见，严重的偏见不但贬低人的人格，还有可能毁灭人的生命。社会心理学把对偏见的研究放在很重要的位置。
心理学家从偏见的研究中得到一个可悲的事实，就是人们对和他们不属于同一个群体的人，容易表现出偏见。比如判断别人是否和自己相像，把自己和别人分成不同的群体的过程我们叫作社会分类。心理学家霍兰做过一个实验，将被试随机分为两组，一组叫蓝组，一组叫绿组，然后分别给他们相应的蓝笔或绿笔，让他们在蓝纸或绿纸上写字。尽管这些分类没有任何的意义，被试也是随机分配的，但是被试对自己所在组的表现评价要比对另一组的评价好，甚至在实验开始之前这种偏见就已经存在了。他们很快就显示出惊人的团结，相信自己组里的成员更努力，尽量否认别组成员的利益。试想一下，如果在现实条件下，偏见该有多严重。当人们感到资源匮乏可能只能分给一个团体时，这种分类倾向会更加明显。
我们说偏见是种习得性的态度，那么就不得不提它的记忆结构——刻板印象，也就是对一群被赋予了同样特征的人的分类。你对男人和女人有什么印象？对日本人、韩国人呢？这些印象可能在有意无意间就会决定你的行为，而且为了维持刻板印象的连续性，我们会对与刻板印象不一致的信息加以否定。即使那些没有表现出明显偏见的人，也可能在无意识中使用了刻板印象中的知识，产生自动的偏见行为，而且偏见容易产生却很难消除。因此，社会心理学家很早就开始关注如何克服偏见。
研究者在实验中想了很多办法试图让两组成员消除敌意，最后用一些分享共同目标的合作性行为解决了问题。比如实验者故意让夏令营的车出故障，两组学生不得不一起把车推上山坡，在互相依赖时，敌意消失了，学生通过团体合作变成了朋友。在互相依靠而不是互相竞争的情境下，更容易避免偏见和冲突。也有学者研究跨文化中的偏见，证明了与外团体成员的友谊能够消除偏见，当人们了解更多关于其他团体的社会规则和风俗习惯时，可能会降低偏见程度。
事实上，社会心理学家确实在一些方面为消除偏见的不良影响做出了贡献，但还没有很好的方法消除人们所有的偏见。你也可以思考一下自己持有的偏见，想想在自己身上如何做一些调整能够减轻它们的程度。
四、工业组织心理学
我们的一生，有大部分的时间将在工作岗位上度过，而工业组织心理学则主要研究工作中人的行为规律及其心理学基础，从名字听起来似乎与工业相关，其实它主要包括了组织心理学（主要研究工作环境和管理方式如何影响员工的动机、满意度、生产率）、人事心理学（分析各项职业的任职要求，通过心理学方法和原理进行人才选拔和训练等）、工程心理学（研究人机系统，使机械的设计更符合人的要求、信息加工、人工智能等）等方面。
工业组织心理学原来也叫作工业心理学，它起始于第一次世界大战，其间美国用心理测验选拔陆军人员，按其成绩分配适当岗位，提高了训练效果。20世纪20年代中期，心理学家梅奥等在美国西方电气公司做了一个著名的实验：霍桑试验。该实验开始了心理学对企业人际关系的研究。在第二次世界大战期间它得到进一步发展。运用工业心理学知识，不但在人员选拔训练上效率有所提高，而且心理学家们注意到机器、武器的设计要适合人的特点，要使人容易感知、理解、判断和操作，形成了后来的“工程心理学”。这一节，我们简要了解工作动机和面试选拔等你可能感兴趣的方面。
工作动机
弗洛伊德曾说过，健康的生活是由爱和工作来填充的。对于我们大多数人来说，今后至少有30到50年的时间，工作会占据我们大部分的生活，甚至工作就是生活。这种说法可能有失偏颇，但是不得不承认，工作有助于我们满足在前面提到的马斯洛需要层次中的几种需要水平。
工作动机的理论基于不同的人性观，主要来回答人为什么工作。X理论认为人工作是为了钱，个人的工作动机来自物质利益的驱动，并且常被外来刺激所吸引。这种理论可以解释那些因为更高的工资就立马跳槽的人。
Y理论认为人是负责、有创造力的，我们工作不是因为外在的物质刺激，而是出于一种想要将工作做好的内驱力。根据这种观点，可以解释一些人不求巨大的物质利益，而需要一个自由的工作环境，让他们有充分的空间发挥他们的创造力，满足他们对工作的内在需求。
V理论认为，个体的工作动机水平倾向于为实现自身的价值而付出的努力，有些雄心勃勃的人会努力在工作中寻求实现和证明自己的价值，这点与马斯洛需求金字塔顶端的自我实现较为类似。
还有一种Z理论认为，当个人价值观与组织的目标协调一致时，个体的工作动机、士气和忠诚度都会得到提高。可以解释当公司的价值观与员工的相违背时，员工就有可能辞职的现象。那么，你觉得你是为了什么或者将要为了什么工作呢？
有时，你可能会觉得工作枯燥乏味，有时你可能干劲十足。心理学家用一对重要的理论——公平理论和期望理论来解释工作场景中的动机。公平理论认为我们会关注自己的投入和产出并和其他人进行比较，设想一下，如果一个同事为了谋求更好的工作而离开了，你会有什么样的感觉？你可能会感觉到被不公平地留在了一个不理想的岗位上，事实上，当有同事离开他们表示不满的环境时，留下来的人往往会对工作不怎么卖力了，他们可能通过消减生产来恢复公平的感觉。因此，怎么来重视员工对公平的心理需求，是每个管理者需要学习和牢记的。期望理论则假定当我们期待工作上的努力和成绩会产生理想的结果时，会受到激励。也就是说，我们会去从事自己认为有吸引力或者成就的工作。
那么工作动机是不是越强越好？答案是否定的，心理学家叶克斯和道森就动机强度与完成任务之间的关系进行了研究，得出了所有任务都有最适合它的动机水平，动机太强或太弱都会导致完成程度低下的结论。而且，任务越难，最适合的动机水平就越低。所以，不要认为那些一心往上爬的工作狂就是你的学习榜样，有时候欲速则不达，适度的动机才有利于我们的学习、工作和长期健康的生活。
面试有用吗？
无论你之前是否经历过面试，在今后的职业发展道理上，相信你会经历很多次的面试。如果一个招聘者告诉你，他只要花几秒钟就知道你这个人怎么样，你相信吗？心理学家伯尼尔和他的同事决定看看印象的形成到底有多快，他们给被试演示了近100个申请者从敲门、进屋、握手、坐下等15秒的剪辑，被试就能预测出申请者的自信、能力相关的特质评定，但是这种第一印象可信吗？
工业组织心理学家施密特和亨特发现，除了工作技能不强的工作以外，这种来自第一印象的非结构化面试比能力倾向测验、工作知识测验和过去的工作表现等等提供的信息少很多。招聘者通常会高估自己的眼力，这也叫作访谈者错觉。他们通常认为自己有出色的面试技巧，不需要和不具备自己这种洞察力的人一样，反复考察核实。事实上，这种非结构化面试收集来的主观感受对预测员工今后表现的作用非常有限。
为了提高预测和选拔的准确性，结构化面试为招聘者提供了一种严格的收集信息的方法，心理学家可能要通过对每个岗位进行工作分析来设计访谈问题，还要培训招聘者，运用适合的量表评估每个应聘者。在非结构化面试中，招聘者可能会问“你如何应对压力”，有技巧的应聘者可能会回答“尽管我有时工作非常辛苦，但是我会区分事情的优先顺序或者委托别人处理，来保证充分的时间锻炼和休息来缓解压力”来得到高分。而结构化面试会进入具体的工作情形，请应聘者解释具体情形下他是怎么做的，并且有一系列的技巧来判断这是应聘者编造还是真实发生过的。
事实证明，有结构的面试预测未来工作成就的精准度是非结构化面试的两倍，大大提高了面试的信度和效度，也提高了面试在招聘和选拔中的作用。相反的，如果今后你在面试中发现某家公司没有使用结构化面试，甚至只靠第一印象、笔迹来评价你的时候，也可以间接推测出这家公司至少在人力资源方面是相对来说不够专业的。
除了上面介绍的这几个应用心理学领域的分支。我们还能想到很多很多的“××心理学”，比如教育心理学、犯罪心理学、临床心理学、健康心理学、军事心理学、广告心理学、家庭心理学、灾害心理学、运动心理学等等，举不胜举。因为心理学是以人为研究对象的，所以说到应用领域，仅仅这几个代表性的分支是不能完全覆盖的。凡是和人有关的地方，心理学无处不在。由于近年来人们生活水平的提高，除了人，我们还关注宠物，甚至还有人专门研究动物心理，当然最终的目的也是为了我们如何和动物相处得更加和谐。总之，对心理学研究领域的开拓，也是将心理学广阔的研究领域在实用性方面进行再整理，寻找使其能更加直接有效地应用于社会生活各个方面的可能性。
