“磋商”，是谈判中时间最长、也是最令人头疼的过程。谈判双方虽然都坐到了谈判桌前，试图开始严肃的谈判，并且也都想以一定的让步获取对方相应的回应。但问题是双方都过低估计了对方要求自己所作的让步，同时过高估计了对方所能作出的让步，一方采取的策略在另一方看来有时完全是不能理解的。虽然为了推进谈判进程和获得对方回应，双方可能都作出了一些让步，也都认为自己已经尽到真诚谈判的义务。但在一些关键性问题，尤其是一方或双方认为是原则性的问题上，却难于作出实质性让步。例如“资历”条款在工会的谈判中，始终居于重要地位，尤其在涉及企业裁员时，如果雇主要想取消这些条款，罢工就很难避免。在这一阶段，双方为了获得比较有利的谈判协议，都会进行大量的说服工作，促使对方重新调整预期，并最终8意作出让步。正如我们经常看到的那样，劳资双方为了使对方相信他们确实已经不能或者不愿意作出哪怕最小的让步，常常会采取各种手段如虚张声势、强烈反对和欺骗等来达到目的。同时，如果双方都想达成协议，最终他们确实又会在一些比较重要的问题上作出让步，通常，劳资双方会从一些争议较少的问题入手，从已经达成一致的某些条款开始，努力达成全部协议。当逐步认识到无法获得最初所期望的条件时，他们也会不断修改一些问题的底线。在这一过程当中，任何一方都不太可能再回到最初的起点，而是劝说其委托人改变预期，或至少帮助他们探讨进一步让步的可能性。
“敲定”，由于最有争议的问题往往留在最后，因此“敲定”往往发生在罢工的最后期限即将来临之时。较理想的情况是，双方的主要谈判者都已经对对方能够并8意作出的让步，以及自己和其委托人能够接受的条件，有了比较清楚正确的认识。如果方案明显可以接受，这一阶段会非常简单，双方只需就协议的措词进行修改，使其更加有利于自己即可。如果方案明显不能被接受，则双方在这一阶段仍需进一步尝试改变其委托人的预期，或促使对方改变预期。这时会有大量的“哗众取宠”式的表演，一方或双方会停止正式的谈判，转而攻击对方“没有诚意”。但同时双方又会一直保持着非正式接触，讨论他们可能在面对委托人时面临的问题，甚至寻求对方的耐心与合作。如果存在一个积极的协议区域，而且双方都真正“读”懂了对方的意图，那么双方会在罢工最后期限到来之前达成协议，签署一个“协议备忘录”，包含已经达成一致的所有内容。但这个备忘录通常比较粗糙，仅仅是每一方同意的内容的框架。
“扫尾”，通常在双方签订了“协议备忘录”之后展开。工会官1把协议备忘录反馈给其成员进行投票表决，如果批准，那么新协议将产生预期的法律效力。但通常是双方在达成协议时，还没有最终形成具体的合同语言，解决合同语言问题，也就成为扫尾阶段一项非常重要的工作。因为双方有时会发现他们虽然达成了协议，但对协议的理解可能大相径庭。而且，在谈判过程中没有考虑到的一些细节问题可能也会提出来，如果一方不保持警惕，可能会发现合同语言变得难以接受。
僵局。如果谈判双方始终不能达成一致，那么就会出现僵局，雇主可能会关闭工厂，但更常见的是工会领导人可能决定号召工人罢工。一些国家法律规定，罢工要在会员对雇主的最后方案进行表决之后才能举行。有时，工会领导人也可能误解其会员的意思，谈判者同意的协议随后遭到了会员的投票反对，这时为避免罢工，雇主可能要作进一步让步。否则，罢工很可能会在几天之内爆发，并一直持续到一方或双方改变其预期，作出进一步让步。是否对雇主的最后方案举行投票表决，通常由工会官1决定。但一些国家也规定，政府劳动部门也可以根据雇主申请，决定是否对罢工举行投票表决，以确认罢工是否代表了大多数会员意志，但问题是工会谈判者可能采取一些有效策略避免进行公开投票。另外，如果工会领导人确实违背了其会员意志，不仅会员可能冲破罢工纠察线，而且还可能罢免或重新选举工会领导人，所以劳动部门直接插手工会内部事务，要求工会投票表决的事情，一般很少发生。
最后，谈判双方还可以通过斡旋、调解和仲裁来裁判纠纷，避免或缩短罢工。斡旋是通过劝说化解双方的分歧，而调解是更为主动地介入谈判过程，帮助双方达成协议，仲裁则是对纠纷所作的强制性的最终裁决。
六、我国集体协商的进程
1.协商准备
在谈判准备阶段，双方签约人为举行谈判进行各项准备工作，主要是确定谈判代表，拟订谈判方案，组成谈判委员会，预约谈判内容、日期和地点。关于谈判代表，我国法律规定协商双方的代表人数应当对等，关于集体协商的提出，《集体合同规定》：
任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。协商代表在协商前应进行下列准备工作：（1）熟悉与集体协商内容有关的法律、法规、规章和制度；（2）了解与集体协商内容有关的情况和资料，收集用人单位和职工对协商意向所持的意见；（3）拟定集体协商议题，集体协商议题可由提出协商一方起草，也可由双方指派代表共同起草；（4）确定集体协商的时间、地点等事项；（5）共同确定一名非协商代表担任集体协商记录1。记录1应保持中立、公正，并为集体协商双方保密。
2.确定协商代表
企业与职工双方要按照一定程序确定本方的集体协商代表，并各自确定一名首席代表。双方代表人数应当相等。协商代表一经产生，如果没有特殊情况，必须履行其义务。如遇有不可抗力因素造成代表空缺，应当重新指派或推荐。关于谈判代表，我国法律规定协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定1名首席代表。职工一方的协商代表由本单位工会选派。未建立工会的，由本单位职工民主推荐，并经本单位半数以上职工同意。职工一方的首席代表由本单位工会主席担任。
工会主席可以书面委托其他协商代表代理首席代表。工会主席空缺的，首席代表由工会主要负责人担任。未建立工会的，职工一方的首席代表从协商代表中民主推举产生。用人单位一方的协商代表，由用人单位法定代表人指派，首席代表由单位法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任。集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的三分之一。首席代表不得由非本单位人员担任。
3.具体协商
关于集体协商的程序，《集体合同规定》第34条规定，集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按下列程序进行：（1）宣布议程和会议纪律。（2）一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应。（3）协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论。（4）双方首席代表归纳意见。达成一致的，应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字。集体合同草案在经职工大会或职工代表大会审议通过后，由企业法定代表人代表企业，企业工会主席代表职工在协议上签字。
除此之外，我国现行立法对如何举行谈判作了如下规定：在谈判中，任何一方不得有过激行为；在不违反保密法规和不涉及企业商业秘密的前提下，双方有义务向对方提供与谈判有关的情况或资料；谈判未达成一致或出现事先未预料的问题时，经双方同意可以暂时中止谈判，具体中止期限及下次谈判的具体时间、地点、内容由双方共同商定。
第三节集体合同
案例：北京奔驰-戴克公司签订首期《集体合同》
日前，随着北京奔驰-戴克公司总裁兼悦E韵布切克、高级执行副总裁童志6与公司工会主席王旭、工会副主席李建国分别在《集体合同》上郑重签字，该公司第一期《集体合同》正式生效施行。布切克表示，这个合同不仅有助于员工利益的维护，而且有利于公司的和谐稳定发展，是公司发展进程中迈出的崭新一步。他同时认为，“由工会代表员工签订《集体合同》，对企业自身来说意义重大，也为所有合资企业劳动关系的稳定提供了一种可行、有效的模式。”
据悉，这一《集体合同》的协商谈判工作启动于2006年8月16日，公司严格按照《劳动法》、《工会法》和《北京市集体合同条例》的有关程序规定，选出员工方、企业行政方协商代表并张榜公布了代表名单。2006年9月13日，协商谈判第一次会议召开。公司工会同时下发《集体合同》协商谈判稿，征求会员代表意见，221名会员代表参加讨论并提出了修改意见。随后，双方代表针对《集体合同》谈判稿中提出的41项意见进行了平等协商和确认。经过近9个月的反复协商讨论，双方就公司发展、员工权益、安全生产及工资福利等达成了一致意见。
对这一结果，童志6十分满意。他说，这是月月D悦（原北京吉普公司）成为高档车生产商后与工会签订的第一份重要协议，充分体现了公司与员工同心同德融为一体的宗旨，同时，平衡了各方利益，为处理企业发展中可能出现的各种问题提供了达成共识的解决方案和基本框架。许多条款的设定为提高员工凝聚力，共同完成企业经营目标奠定了基础。“现在，我们的责任就是将协议内容落实为现实行动。”北京汽车控股有限公司董事长兼月月D悦董事长徐和谊表示，《集体合同》签订后，公司将做好三个方面工作：充分发挥集体合同的导向作用，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围，满足高端品牌对高技能人才的大量需求；充分发挥集体合同的协调作用，切实表达和维护员工合法权益，处理好员工依法维权和公司与员工实现双赢的关系；充分发挥集体合同的凝聚作用，实现公司“以人为本”和员工“以公司为家”的高度融合，推进企业文化建设。
引导案例体现了集体合同在切实表达和维护员工合法权益中的作用。通过集体谈判规范员工关系，是市场经济国家劳动关系制度的核心。如果缺乏强有力的集体协议，集体谈判也就没有实际意义。
