一个人是否能够愉快地工作，并收获更大的成功，取决于良好的、能够促进自己成长的职业环境。但很多人尚未意识到的是，良好的职业环境是我们自己创造的。上文所说的侥幸心理、自我设限及本位主义三者，正是破坏我们职业环境的罪魁祸首。但客观而言，这三者只是我们的行为表象。
如果继续深层次地挖掘我们内心的心理状态，我们会发现真正影响我们创造良好职业环境的因素是我们内在的心理认知，主要包括以下三大要素。
其一：对自我的认知。这是从问题层面来说的，主要指我们在面临问题时是否能够客观地反省自己。对问题的自我归因，通常会赢得领导和他人的欣赏。
其二：责任心的理解。我们如何理解责任是一个重要的问题。负责任的行为让我们获得他人包括领导的信任和支持。
其三：表达你的热情。热情不是赢得领导或他人信赖的必备条件，但却是调节职业氛围必要的改善措施，也是减少不必要磨擦的核心法门。
下面，我们就这三个方面的问题展开进一步的说明。
★合理归因：正视自己的问题
很多人都存在过分强调自己对成功的贡献，尽量缩小自己对失败应负的责任，这就是心理学上所谓的“归因偏差”。事实上，我们每个人在归因时，都有一种自我防御倾向。如果自己成功了，就找主观原因，特别是自己特质方面的；如果自己失败了，则找客观原因，特别是情境方面的。
但在对待别人时，我们则不会如此，往往截然相反。别人成功了，说是客观的情境原因；别人失败了，则说是主观的特质原因。这种把成功归因于自己而否定自己对失败负有责任的倾向性，被称为“自我服务偏差”，是“归因偏差”的最主要表现形式。
◎避责避害：让自己成为问题的一部分
一个年轻人对自己的父亲说：“我的上司一点都认识不到我的价值，而且公司里还存在那么多问题，我觉得已经没有必要再在这里耗下去了。”
父亲没有给予儿子是否应该辞职的意见，但他别有意味地对儿子说：“你是否在公司中发挥了值得他人重视的价值呢？或者你一直以来都是令上司感到头疼的问题之一？”
对大多数人来说，出现问题了都会同上面的年轻人一样，为自己找无数的借口来推掉自己的责任，比如下面的说法。
·我不是故意的——一种请求宽恕的说法。通过表白自己并无恶意而推卸掉部分责任。
·没有人不让我这样做——表明此人想借装傻蒙混过关。
·这不是我干的——最直接的否认。
·本来不会这样，都怪……——凭借扩大责任范围推卸自身责任。
为了免受谴责，多数人都会选择欺骗手段，尤其是当他们是明知故犯的时候。这就是所谓“罪与罚两面性理论”的中心内容，而这个论断又揭示了这一理论的另一方面。当你明知故犯一个错误时，除了编造一个敷衍他人的借口外，有时也会给自己找出另外一个理由。
深刻而全面地认识自己，尤其是承认自己的不足之处，确实需要一定的勇气。只有具备了这种勇气，具备了自知之明，人们的成长道路才会变得更加通畅。然而，很多人没有认识到的是，他们已经丧失了正视自身问题的品质，就因为这种品质的欠缺，让他们本身也成了问题的一部分：只懂得抱怨他人，而不知如何努力去提升自我。
◎调整归因偏差
一位私塾先生自诩文章冠绝古今，他与自己的弟子们一道连续几届参加科举考试，但每次都是弟子们中举，他却名落孙山。一次，主考大人宴请社会绅士名流，会上谈及此事。主考大人问他这是什么原因，他愤愤然吟诗道：“文章不如我，造化不如他。”说罢，拂袖而去。
显然，这是一种错误的心理认知。心理学家指出，人们的归因行为并非总是纯粹理性活动的产物，也并不是逻辑严密的，这就会使人们对行为的归因出现错误和偏差。偏差指的是认知者偏离了标准的归因过程，而错误则指的是认知者系统地歪曲了某些本来是正确的标准程序。这些错误和偏差有的源于认知过程本身固有的局限，有的源于人们的动机。
但无论是因为认知过程本身的局限，还是因为动机不当，“归因偏差”总是会造成我们无法客观地认识自己，也同时成为我们无法正确评价事物的阻碍。从职业生活的角度来说，我们需要用更积极的方法看待工作中的各种问题。
我们假设下面这样一个场景。
假如有一份策划案急着要交，可你怎样都做不出来，于是去向你的主管求助。但他推诿说现在有点忙，要你去找别人帮忙。这时，你会怎么想呢？是想“有什么了不起的，不就是主管吗”还是认为“主管的事确实比较多，要不然他不会不帮忙的”。
如果当时的情况是主管确实很忙，而在这百忙之中他还能给你一个建议，让你去找找别人，这已经很不错了。但大多数人依旧倾向于选择第一种想法，从而给自己带来了不快。这属于“归因偏差”的一种，即观察者倾向于强调行动者特质的作用，而行动者倾向于强调情境的作用。所以，你要原谅别人对你的不正确看法，因为他们的确是有“苦衷”的。
事实上，想想对方的处境，你可能就能理解他们。每个人在一开始做一件事时，往往都抱着一种必胜的心态，但在事与愿违、希望落空的情况下，我们就会发生情绪上的转变。这个时候，有“归因偏差”是再正常不过的事情了。所以，你要理解别人，并适当地关心别人。
在宽容别人“归因偏差”的同时，还需要提醒自己不要犯类似的错误。“归因偏差”毕竟不是一种正确的归因过程，需要谨防“归因偏差”给自己和他人带来的负面效应。
★改变自我：建立责任意识
责任心是一种复杂的心理特征，既与人的心理过程有关，也与人的个性特点有关，牵涉到人的心理的各个方面。
在这里重点讨论一下，应该如何建立全面的责任心。
◎责任认知：责任是什么
责任认知是指我们对自己所承担的责任的认识，它属于道德知识或道德概念范畴。可以简单地理解为责任是什么。责任是我们认知结构的一部分，可以通过学习的过程来改善的。
现在，你可以着手想一想下面的问题。
·你熟知的那些成功人士是怎么看待责任的？至少举三个例子，注意，你一定得把他们对责任的定义描述出来。
·进一步询问他们有什么例证证明自己的观点，或者是根据什么道理来做出这种定义的。
·责任需要：你的成功需要承担怎样的责任？
根本而言，我们之所以做出某些负责任的行为，都与我们个人的需要有关。比如，有的人需要获得更高的收入，所以他承担着高风险的工作，承担着因此而带来的责任。逃避风险责任而追求的所谓高收入，是不可能存在的。
现在，你来总结一下，你希望的目标是什么？围绕这个目标，你有什么样的责任需要？
◎责任情感
具备某种理性的责任认知，或者知道自己有怎样的责任需要，还仅仅是责任心的开始。我们必须在心理上对这种认知和需要进行某种恳切的反应，产生某种情感上的共鸣。比如，有的人在责任面前总是下意识地感到焦虑，而有的人即使知道这是自己的责任，认识到自身存在这种责任需要，也会无动于衷。这两者是截然不同的。
·描绘你对责任的情感反应，例举三种不同的情况。
·你身边的成功人士对你的反应是何看法？
◎责任意志
责任意志主要表现为人在责任行动中具有明确的目的性，充分认识负责任的社会意义，自觉地克制自己，使自己的行动服从于一定的规范和要求，以及在具体的责任履行中能以坚韧不拔的毅力，克服种种困难而坚持到底的良好品格。责任意志是调节责任行为的内部力量，它是人的意志过程或主观能动性在责任心上的表现。一般而言，责任意志的品质包括责任行为的自觉性、果断性、坚持性和自制力。
·描绘你对责任意志的认识，并用事例说明你在受挫时的责任态度。
◎责任行为
责任行为是履行责任的反应动作和活动，它表现为个体遵守社会和群体行为的规范，是促使群体共同活动得以实现的关键。有的人具备责任情感，有正确的责任认知，但他做的事未必就是负责任的行为，这是为什么？这就是对责任行为理解不清造成的，所谓“好心办坏事”就是这种情况。所以承担责任也需要一定的行为能力。
·描述一件你彻底负责任并产生积极成果的事情。
·描述一件你出于负责任的想法，但在行动过程中产生负面影响的事情，总结你的体会。
需要注意的是，责任心的上述心理因素不是相互独立、彼此孤立的，而是相互联系、相互作用的。当我们试图建立自己正确的责任意识时，我们就需要从以上各个方面考察自己的状态，从而彻底地改变自己。
★展现热情：关注交往的心理法则
每个人在人际交往过程中都不知不觉地受到“中心性品质”原理这一人际关系心理法则的影响，而“热情”恰好是人的“中心性品质”之一。
我们中间的绝大多数人都缺乏在工作中表现热情的意识和能力，事实上他们对工作本身也是缺乏热情的。正是因为缺乏这种热情，他们的职业环境常常充满了压抑、不愉快，随之而来的就是各种各样的负面思维，心理学家提醒我们，改变一下自己与人交往的方式，一切都会变得更加美好。
◎热情更容易被人接受
为了验证“热情”是人的中心性品质，1946年，美国心理学家所罗门·阿希做了一个试验。
阿希把被试者分成两组，向他们分别描述同一个人。在第一组中，所罗门·阿希列出这个人的六项品质，包括聪明、干练、勤奋、热情、实干和谨慎。在第二组中，所罗门·阿希只将这个人品质中的“热情”换成“冷酷”，其他不变。
结果，仅仅一个“热情”与“冷酷”的区别，却引起了两组被试者对这个人完全不同的印象。第一组被试者见到此人时，愿意同其交往，谈得很投机，并且认为他同时具有幽默感等各种优秀品质。第二组被试者则不愿与此人接近，敌视他，讨厌他，同时把自以为是、虚伪、脾气暴躁等各种恶劣品质统统罗列在他“冷酷”之下。
阿希最后得出这样的结论：“热情—冷酷”这一对品质是人际交往中的“中心性品质”。在这对“中心性品质”中，人们对热情的评价总是正面的，而对冷酷的评价则是负面的。
这个试验告诉我们，热情总是让人联想到其他优秀品质，如有爱心、乐于助人、对生活保持乐观态度及容易接近等，而这些品质几乎都是人们在交往中希望见到的。但冷酷恰好与此相反，它容易使人联想到自私、自以为是、孤僻、不易接近、缺乏生活乐趣等，而这些品质无一例外地是人际交往中不受欢迎的。
换句话说，“热情”并非是一个词，作为最具“中心性品质”的好的一面，它具有中心位置，也具有光环效应，因而包含了更多有关个人品质的内容，时时刻刻影响着他人对我们的综合判断和评价。所以，热情是良好人际关系的第一要素，在任何时候，包括你与领导、与同事的交往都应该保持热情，这种表现总是会让你受益匪浅。
◎传达热情的心理技巧
一位职业人士这样表达了自己的疑惑。
我刚参加工作两年，每当有新同事来，或是有人给我介绍他的朋友时，我总是点点头，然后就没什么话说了。后来，我听说他们都跟别人抱怨说我不热情、清高、不愿意理睬人。可是如果让我对一个还不算真正认识的人嘘寒问暖，我真是觉得很虚伪，难以开口。其实，我在我的朋友圈里是一个非常热情的人，并且很幽默。所以，我觉得自己并非是一个内向的人，大概是脸皮太薄，与别人初次交往很不好意思。
我现在很想改变一下，跟别人交往时热情一点，不要让人家对我的第一印象下“冷酷”的定义。请问，我该如何表达我的热情呢？
如果是你来解答，你会怎么建议他？
下面是一些传递热情的技巧，这些技巧既可以在你与领导交往时使用，也可以用在你与同事或者其他任何人的交往过程中。
·保持微笑：微笑会产生一种类似于化学能量的良好感觉，会使人感到放松，这能够改进你在与人交流时的效果，给人留下良好的第一印象。
·身子前倾：身子前倾表示你跟他距离很近，并且表明你正在听对方讲话，并对他很感兴趣。从对方的心理判断来讲，这是你对他的一种恭维，他会很愿意继续与你交谈。
·声音真实：与人交流时，最初的几句话所运用的语调应是沉稳、镇静和强而有力的，同时应当高低适度、流利，要有节奏地强调关键词和语句。
·眼神交流：有句话叫眉目传情，许多时候，我们的热情都是靠眉目传递给对方的。在对方与你打招呼或提问时，你要热情地注视他的眼睛。同时，当你与对方用眼神交流时，最好中间有简短的间隔。
·点头赞许：点头是非常简单的一件事，点头表示你在专注地听他说话，并能理解他所谈的内容。它通常发出的是热情的信号，鼓励他人接着谈。
我们必须注意的是，对别人不感兴趣的人，也很难引起别人对他的兴趣，更谈不上给别人留下热情的印象了。试着去关注别人，发现他人身上的优点与长处，传递出“你喜欢对方”的正面信息，那么你将会获得惊人的结果。
