员工是企业的支柱，只有通过不断的教育培训，员工才能跟上市场变化，跟上企业发展的脚步。所以说，教育是最好的投资。
企业发展日新月异，员工只有经过不断的培训才能满足企业的需求。
1.1员工也希望得到进步
每个员工都希望在工作中获得提升和锻炼，拓展个人潜力挖掘的空间。如果企业不能给员工提供学习和培训机会，员工自然就会觉得在这样的企业中继续工作是不利于个人发展的，“拍拍屁股走人”往往是他们最终的选择。
北美洲的一家知名保险公司有着雄厚的实力以及很高的管理水平，可是员工队伍始终不稳定。后来，这种跳槽趋势愈演愈烈，竟然有近四分之一的员工离开了公司。老板立即放下手中的工作，组织公司的管理人员调查员工的跳槽原因。
在调查问卷上，管理者列出众多他们认为可能的选项，诸如：“是因为工资低吗？”“是因为福利待遇不完善吗？”“是因为工作压力大吗？”“是因为管理过于严格吗？”等。但当这些问卷收回汇总后，管理者傻眼了——这些管理者们认为可能的原因几乎都是空白，员工在备注栏上写下了一致的答案：“因为公司没有安排学习和培训的机会！”
为员工提供培训，不仅能有效激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感和忠诚度，还能增加员工对工作的安全感和满足感，让他们感到有工作的动力。更重要的是，培训可以更经济地为企业找到合适的人才，从这个角度来说，培训更是一项投资。
1.2案例：看到培训带来的收益
不少管理者认为培养员工的成本高，并且在短期内看不到明显的收益，远不及投放广告等方式能快速获得利益。因此，他们只是一味地要求员工提高工作效率、提升产品质量。可是，一个想长期屹立于市场的企业，怎能指望知识和技能都已落伍的员工创造更高的利润呢？著名企业管理学教授沃伦·本尼斯说：“员工培训是企业风险最小、受益最大的战略性投资。”
世界500强的企业早就把员工培训费用当成是一种回报率很高的投资了。
韩国三星集团每年的员工培训费用为5600万美元。
重视人才培养的松下公司对每个要进入公司的员工都会进行岗前培训，只有合格才能上岗。该公司每年的员工培训费用以及科研开发费用，约占其营业额的8%。
促销代理商爱森公司将公司收入的2%投入各项培训教育中，为员工开设“午间大学”，举办一系列内部研讨会，并请外部专家讲授营销课程。
IBM推行终身教育，不论是现职人员，还是临近退休的职工，甚至将已经离开公司的人员也作为教育对象。对于临近退休的职工或是已离开公司的职工，公司所进行的主要是一般修养方面的教育，而不是人事管理或加强销售方面的教育。这样做，目的是为了提高这些作为IBM的职工或作为曾在IBM工作过的职工所必须具备的教养和知识。IBM希望这些退了休的员工或者离职了的职工，无论走到哪儿，都能以他们出色的风采、才能、气质得到这样的评价：此人不愧曾是IBM的人，各方面能力都很强。
20世纪80年代，电信巨头摩托罗拉公司做过一次调查，结果表明：每1美元的培训费用，可在3年内实现40美元的生产效益。在该公司的员工手册上有这样一句话：“摩托罗拉视教育和训练为一项投资而不是消费。”
1.3微管理：投资于员工的教育，让员工与企业共同发展
因此，培训教育是一种能够获得长远收益的间接投资，它能通过提升员工的技能和素质，提高工作效率，为企业带来可观的经济效益。那么，培训教育需要遵循哪些原则呢？
（1）培训不是简单地罗列一系列的课程，管理者要做好调查研究，分析哪些培训才是员工真正需要的，要做到有针对性地培训。
（2）培训时间要根据员工的工作时间进行合理的安排。尽量不要耽误员工的工作，也不要占用员工过多的休息、休假时间。
（3）选择有经验的培训师，更好地保证培训的效果。
（4）做好培训的跟踪反馈，保证培训的效果。
微管理小窍门：
1.做好培训的准备工作。培训的环境选择、资源支持等也都要有所保障。
2.培训师不一定非得从企业外部聘请，企业内有经验的员工同样是非常好的选择，他们更容易与受训人员交流。
1.4微思考：于细微处每天进步一点点
·你是否重视员工的再教育与培训工作？以往实施的培训得到了怎样的效果？
·你所在组织的培训体系存在哪些不合理的地方？尝试改进。
