解雇员工也是一门艺术，管理者尤其应该注意尊重员工，并给员工一定的引导和疏解，让员工走得心甘情愿。
8.1强势裁员，不得人心
有的企业在裁员的时候，手段过于强硬，或是伤害了员工的自尊心，或是激起了民愤，导致解雇工作不能顺利进行。
2012年，摩托罗拉的强势裁员引发了员工的反抗。
8月13日，在摩托罗拉北京公司工作了8年的小叶（化名）和其他员工一样，收到CEO的邮件，被告知全球裁员计划。第二天，小叶被叫去“谈话”，对面坐着部门领导和HR：“公司统一的补偿是‘N 2’倍的平均月工资（N是工作年限），未到期的期权则全部折现。如果24小时内不签字，公司将单方面解约。”
北京员工代表郑女士告诉《IT时报》记者，从8月14日开始，员工被一个个叫去谈话，但只是公司传达单向的命令，而不是双方沟通。公司的冷漠让不少员工相当困惑，这种强势裁员引发了广大员工反对的声音。
在员工和舆论压力下，摩托罗拉北京公司对赔偿方案进行了修改，增加了一笔补充住房公积金和年假3倍折现。不过在部分员工看来，这仍然只是公司单方面的通牒。
郑女士说：“我们提的都是合理意见，比如上海、天津此轮裁员发放了补充企业年金，北京为什么没有？他们说北京因为社保不接受所以没有，我们问可不可以折现，人力资源部当场就说‘不可以’。我们希望员工补偿的计算公式附注在合约上，公司也不同意。条款确实改了，但姿态仍旧强势。”
“摩托罗拉对我们来说，曾经是一个有高度集体认同感的家园。但在此次裁员中，摩托罗拉公司表现出的‘不与协商’态度，让我们感觉公司企业文化中‘尊重不渝’的精神严重缺失。”
如果被淘汰的员工没有得到及时的安抚，很容易对公司产生对立的情绪，甚至做出报复和攻击的行为。所以，管理者要对被淘汰员工进行一定的疏导，消除他们心中的不满，并提供必要的机会，引导他们寻求新的工作，走上新的岗位。
8.2案例：寻求方法，有效疏导员工的对抗情绪
同样是大规模裁员，我们看看诺基亚是怎样进行员工疏导的。
相较摩托罗拉，一向主张“科技以人为本”诺基亚，在裁员时就显得人性化多了，对于员工的未来考虑也比较周全。
6月初，诺基亚中国就已经在内部召开过员工通气会，当时传递的信息是，公司的经营状况不善，接下来会考虑裁员。诺基亚6月中旬通知裁员，手续原定基本于8月处理完毕，目前还有不少正在处理。这比摩托罗拉的24小时给了员工更多缓冲和接受的时间。
此外，诺基亚还请来第三方培训机构，给员工做一些商务课程之类的强化培训和咨询，开拓他们的就业面。另外，诺基亚还提供了一项专门针对离职员工创业的孵化器计划，为离职员工的创业计划提供十几万元的扶持资金，并找来第三方的创业评估机构，为员工的创业方向进行把关。诺基亚中国资讯总监高翔告诉《IT时报》记者，员工在裁员同时就可以提出申请，甚至在年底前都可以与公司就自己的创业项目详细沟通。
两相比较，摩托罗拉北京因为态度过于强硬，提出的赔偿措施得不到员工的认可，裁员计划受到了员工的阻挠；而诺基亚能够比较人性化地处理裁员，还为员工未来的职业发展提供了力所能及的帮助。同样是大规模裁员，虽然都会遭到一定的阻碍，但是诺基亚的方式显然更能得到员工的理解和接受。
8.3微管理：学会疏导淘汰员工，让淘汰机制更人性化
那么，我们应该从哪些地方入手，疏导被淘汰员工的消极情绪，让员工走得心甘情愿呢？
（1）表现出自己的慷慨。尽量帮助员工解决面临的就业问题，比如提供必要的培训和指导，提供必要的赔偿金等。
（2）如果要解雇，最好给员工预留一定的缓冲时间，避免太过仓促，员工没有心理准备，多加抵触。
（3）不仅要关注被淘汰员工的心理，还要注意其他员工的情绪，对于解雇某人的原因作出合理的解释，避免裁员引起的不安情绪。
微管理小窍门：
1.主管应尽量强调淘汰行为的客观性，进行谈话时要耐心倾听对方的宣泄、抱怨和不满。
2.加强员工淘汰机制的建设和管理。企业在进行员工淘汰时，可以通过不同的方法和技巧，既能让被淘汰员工得当地离开企业，又能保障企业的利益，达到去芜存菁的目的。
8.4微思考：于细微处每天进步一点点
·你在解雇员工的时候通常怎样安抚他们的情绪？
·对于被淘汰员工，公司都提供了哪些合理的补偿或者为其再就业提供了哪些帮助？
