轰轰烈烈地对每个员工进行了考核，填完了考核表，统计出了考核结果，部门经理终于可以松口气。那是不是绩效考核就此结束了？如果真是如此，之前的一切考核工作——构建考核体系和实施考核的努力也就付诸东流了，为进行考核工作投入的人力、物力、财力也全部白费了，因为员工不知道自己的考核结果，更不知道自身存在的不足和需要改进、提高的地方，这样，他们的工作绩效也就不会有所改善。而要想让绩效考核真正发挥作用，管理者必须趁热打铁，在进行考核运动之后立即开展考核跟进运动——考核反馈。
本节要点
1.考核反馈的含义和考核反馈方式
2.考核反馈的原则
4.1.1 考核反馈的含义和考核反馈方式
绩效考核的最终目的是要提高员工绩效，而要有效提高员工绩效，就必须让员工知道考核的结果，发现问题，找出原因，扬长避短，从而解决问题。
考核反馈就是通过考核者和被考核者（一般为管理者与员工）之间的直接对话，就考核结果进行有效沟通，以达到以下5点效果：
（1）考核者和被考核者就绩效考核结果达成一致意见；
（2）员工认识到自己的成就和优点；
（3）员工认识到工作中有待改进的方面；
（4）共同制定出绩效改进计划；
（5）就下一个考核周期的绩效目标达成一致。
总之，考核反馈的目的就是使员工下一个考核周期的工作绩效更好。
“管理之父”亨利·法约尔曾经做过这样一个实验：挑选20名技术水平相近的工 人，按每10人一组分成两组，在相同的条件下让两组工人同时进行生产，每隔一小时检查一次工人的生产情况。
对第一组工人，法约尔只把他们各自生产的产品数量记录下来，但不告诉他们工作进展情况；对第二组工人，法约尔不但记录了他们各自生产的产品数量，而且明确告诉他们各自的工作进度。第一次检查完毕，法约尔根据第二组工人的考核结果，在生产速度最快的两个工人的机器上，各插上一面小红旗；速度居中的四个工人的机器上，各插上一面小绿旗；而速度最慢的四个工人的机器上，则各插上一面小黄旗。这样一来，第二组每个工人的生产速度到底如何，大家一目了然。
最终对两组工人生产的产品数量进行统计，第二组工人的生产速度和效率明显高于第一组工人。
可见，将员工的表现反馈给员工是非常重要的，考核反馈能帮助员工明确自己的努力方向，从而激励员工的士气，提高工作绩效。
考核反馈可以采用多种方式，这些方式一般可以分为正式沟通的反馈方式和非正式沟通的反馈方式两类，对于管理者来说，要选择最合适的方式把考核结果反馈给员工，才能达到考核反馈的效果。一般来说，一对一反馈面谈由于可以使管理者与员工面对面的交流和沟通，所以反馈效果最好，也是企业里最常用的考核反馈方式。
4.1.2 考核反馈的原则
考核反馈是绩效考核中承上启下的一环，考核反馈能否顺利进行，决定着考核结果能否得到其在激励、奖惩与培训等方面的真正应用。为了保证考核反馈的有效性，考核反馈的实施者应掌握“4必6忌”10大原则。
电视剧《亮剑》里有这样的情节：全军将官授衔，李云龙心里很不平衡——自己是中层干部，战功赫赫，长征时就已经是团级，可是现在，有不少和他同资历的老战友都授了中将衔，而自己却还只是个少将。他却没有想想，他在团级的位子上有四次被降为营级，和同资历的战友比，不可能不影响他的晋升。丁伟也委屈，来找李云龙发牢骚：“你看了授衔名单没有？我们四野的纵队司令除了我，至少都是中将，王大牙和我一起提的纵队司令，这次也闹个中将，单给我个少将，这上哪儿说理去？”委屈没处撒，两人就在出操时闹事。
不过对于两人的委屈和牢骚，刘帅的说服教育还是很不错的：“我这个师长不是吃干饭的，虽然很少和你们接触，但你们的情况我还是清楚的，这次授衔，李云龙和丁伟不满意，认为自己该授中将……你们呀，能不能当好少将还很难说呢，李云龙，给你个机械化兵团指挥一下。苏联T34坦克和美国M型坦克的火力、装甲厚度、行驶速度分别是多少？坦克师的进攻队形和转入防御战术怎样实施？你说说看？怎么不说话？你不是能得很吗？”李云龙沮丧地说：“师长，您这一说，我咋觉得自己哪儿都不行啦？我李云龙打了这么多年仗还没让人说三道四过，您别说了，让我好好学学吧，别人能学好我也能学好。”
李云龙的委屈，就因为他不了解授衔的标准和过程，在授衔名单出来之前也没有人就此事与他沟通，等看到了名单，觉得同等资历的人都比自己的官衔高，于是就对授衔结果不满意，发牢骚抵触。由此可见考核反馈的重要性，上级一定要把考核的标准、过程和结果及时反馈给员工，让员工面对奖惩时有心理准备，心服口服，才不致影响工作积极性。刘帅的正确之处在于用事实说话，针对具体对象——现代化军事武器知识的欠缺，指出潜在缺点和上升空间，使李云龙心服口服，从而把精力集中到工作中来，下决心要“好好学学”。推此及彼，企业管理者在进行反馈沟通时也要注意及时、坦诚、具体、发展的原则，从而保证反馈的有效性。
工具 考核反馈面谈表
说明：
（1）考核反馈面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工业绩；
（2）考核反馈面谈表应在考核结束后一周内由上级安排，并报人力资源部备案。
案例讨论 一次失败的考核反馈
还差10分钟下班，行政助理小王正整理一天的文件，准备下班，部门吴经理走了进来）
吴经理：小王，你现在不忙吧？
小王：什么事？经理。
吴：考核结果你知道了吧？我想跟你谈一谈这个事情。
王（为难地）：吴经理，我下班后要去接孩子……
吴：来得及，我一会儿也有个应酬，咱们抓紧点时间。
王（无奈地）：好吧。
小王来到吴经理办公室，吴经理示意他坐在对面）
吴：小王，考核结果你也看到了……
电话铃响，吴经理拿起了电话：“喂，谁？啊，张总呀，几点开始？好，一定……”通话用了五分钟。吴经理放下电话，满面笑容的脸重新变得严肃起来）：刚才我们谈到哪里了？
王：谈到我的考核结果。
吴：喔，你上一年的工作嘛，有些成绩还是可以肯定的。不过成绩只能说明过去，我们今天主要来谈不足。小王，这可要引起你的重视呀，尽管你也完成了指标，但你在与同事相处和客户关系方面还有些欠缺，以后得改进。
王（迷惑地）：您说的“与同事相处和客户关系方面还有些欠缺”具体指什么？
电话铃再次响起，吴经理接起电话：“啊，张总呀，改成六点了？好好，没关系，我马上就能赶过去。”吴经理放下电话）：小王，你不清楚自己的工作情况吗？
王：我今年的工作指标都完成了，不知道这个考核结果怎么会……
吴：考核结果怎么了？小王，别看咱们部门人多，谁平时是不是努力工作，为人处世怎么样，我心里可是明镜似的。
王（委屈地）：我觉得您可能对我有些误会，是不是因为上次开会我的提议与李部长发生冲突，所以……
吴：你看，你这样瞎猜冤枉人怎能处好同事关系？你看看人家老刘是怎么和同事相处的。
王（心想：怨不得他的各项考核结果都比我好）：吴经理，老刘是个老好人，自然人缘好；我不是不想与同事处好关系，只是我是业务型的员工，更喜欢独立承担责任，可能不太合群，所以容易得罪一些人……
吴：好了好了，不用解释这么多，张总又该催我了，今天就到此为止吧，咱们也谈完了，考核反馈也算进行过了。小王，作为年轻人，你还要多学、多悟！
王（依然一头雾水，满腹委屈）……
吴经理陪客人吃饭去了，留下小王一个人愣在那里。
案例提示
这样的考核反馈不仅对于提高员工绩效毫无用处，而且会使员工产生抵触和不满的情绪。本案例中的管理者只是在敷衍了事，不和员工良好沟通，一味批评指责，违背了考核反馈应当遵循的基本原则。
讨论题目
1.案例中的吴经理哪些地方做得不好？他违背了考核反馈的哪些原则？
2.如果你是吴经理，对于小王这样的情况，你该怎样进行考核反馈？
思考
1.你所在的企业一般采用什么样的反馈方式？你觉得你参与过的考核反馈中存在哪些需要改进的地方？你会犯考核反馈原则中6“忌”里的错误吗？
2.你认为企业可以在制度上做哪些规定，以便更好地进行考核反馈？
