【案例释解】
1.用人单位规章制度成为劳动合同条款，是否必须经过协商一致？
孙某于2005年大学毕业后到某电子公司工作。双方签订了无固定期限的劳动合同，约定以某电子公司的《职工参加学习、培训的管理规定》和《职工在劳动合同期内申请解除劳动合同的有关规定》（以下简称《规定》）作为合同附件。2007年5月24日，孙某因考取研究生向某电子公司提出辞职申请，孙某与某电子公司因违约金的计算标准发生分歧。孙某认为根据公司《职工在劳动合同期内申请解除劳动合同的有关规定》中规定的违约金计算方法，自己应向某电子公司缴纳违约金9000元。但某电子公司却按2006年8月出台的《员工内部退养、待岗、解除劳动合同管理办法》（以下简称《管理办法》）要求孙某支付违约金共计35000元。孙某认为《管理办法》只对2006年以后签订劳动合同的人有效，而对之前的劳动合同没有溯及力；另外《管理办法》未经其本人签字，对其没有约束力。某电子公司则认为《管理办法》是经职工代表大会讨论并通过，已下发到各科室，并要求认真学习，因此孙某应当自觉遵守。双方争执不下，孙某起诉至人民法院。
劳动合同是指劳动者与企业、事业、机关等用人单位为确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议。《劳动合同法》第3条第1款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”本案中，孙某与某电子公司在劳动合同中约定了以该公司的《职工参加学习、培训的管理规定》和《职工在劳动合同期内申请解除劳动合同的有关规定》作为合同附件。孙某与某电子公司之间的劳动合同包括附件，是经过双方平等协商自愿订立的，不存在任何一方违背真实意愿的情况，劳动合同的附件中规定了孙某提前离职所应承担的责任，这是对劳动者一方违约责任的约定，因为此约定并不违反国家法律的禁止性规定，且经过孙某认可，该劳动合同附件中的相关规定对于双方均有约束力。劳动者解除劳动合同是指在劳动合同期限未届满时，由劳动者本人提出要求，用人单位和劳动者双方提前停止履行劳动合同。
根据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者可以提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。劳动者在试用期内，可以提前三日通知用人单位随时告知用人单位解除劳动合同。
2006年8月，某电子公司经公司股东和职工代表大会审议通过了《员工内部退养、待岗、解除劳动合同管理办法》。该管理办法对劳动者提出与用人单位解除劳动合同所支付违约金的计算方法与旧的作为劳动合同附件的有关规定不同。该管理办法如果要替代孙某与某电子公司之间合同附件的有关规定，这是对劳动合同内容的变更。依据合同的意思自治原则，当事人可以在合同履行期间内对合同内容进行变更，但是这种变更必须经过双方协商一致，也就是这种变更是明确的而不能是当然的替代方式。《劳动合同法》第35条第1款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”某电子公司的管理办法虽然经过职工代表大会审议通过，并且在公司内部范围内进行了公示，管理办法可以作为以后某电子公司与劳动者签订合同的附件。而要对孙某具有约束力，也就是说发生变更双方劳动合同的效力，或者说是产生溯及力，必须经过孙某的认可。在孙某辞职时对其发生法律效力的只有作为合同附件的有关规定，应当以有关规定中约定的计算标准来计算孙某应支付的违约金。因此，孙某因辞职而发生的违约金不能依据《管理办法》而应根据双方认可的《规定》确定的标准支付。
人民法院应当支持孙某的诉讼请求。
第三十八条——用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
【条文主旨】
本条是关于劳动者解除劳动合同的法定情形的规定。
【条文比较】
《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”
与《劳动法》有关规定相比较，《劳动合同法》有以下几点不同：
（1）《劳动合同法》区分两种情况，即随时通知用人单位解除和无须通知即时解除两种情况，而《劳动法》规定即时解除只有前一种情况。将用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由强迫劳动纳入到无须通知即时解除中加以规定。
（2）在即时通知解除情形中，增加以下几项内容：用人单位未按约定提供劳动保护的；用人单位未依法缴纳社会保险费用的；用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位以欺诈、胁迫等手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；法律、行政法规规定的其他情形。
【条文评析】
为保护劳动者的合法权益，遏制用人单位的违法行为，本条规定劳动者在用人单位违约或者严重侵犯劳动者合法权益的情况下，可以单方解除劳动合同。
用人单位有以下情形的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。不按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，主要是指劳动环境差、没有必要的劳动保护措施，甚至有危及职工生命健康等因素存在，侵犯了劳动者正当合法的劳动权益，劳动者有权单方解除劳动合同。
（2）未及时足额支付劳动报酬。包括延期支付、少付、不付劳动报酬。在现阶段，劳动仍是劳动者谋生的手段，用人单位不按劳动合同约定向劳动者支付劳动报酬，是严重的违约行为，也是侵害劳动者合法权益的行为。
（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费。社会保险是指国家建立的，对劳动者在其生、老、病、死、伤、残、失业以及发生其他生活困难时，给予物质帮助的制度。根据法律规定，用人单位负有法定的为劳动者缴纳社会保险费的义务，否则就严重侵害了劳动者的合法权益。
（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。用人单位有权根据本单位的实际情况和需要，按照国家法律、法规的规定，制定单位内部具有普遍约束力、产生法律效力的行为规则、章程、措施和制度，但是，所有内部规章制度都不得与法律、法规相抵触。违法劳动规章属于无效劳动规章，自制定之日起就不能作为确定劳动者权利和义务的依据，在其实施过程中会侵害劳动者的合法权益，劳动者有权解除劳动合同。
（5）因本法第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效的。本法第26条第1款规定了劳动合同无效的三种情形：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或变更的劳动合同；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同；违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同，在劳动合同被确认无效的情况下，劳动者认为不必要再继续履行无效的合同，可以提出解除劳动合同。
（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。由于在实践中用人单位违反劳动合同和劳动法律、行政法规的行为很多，难以一一列举。因此，除上述列举的一些违法和违约情形外，本法规定用人单位如有违反其他法律、行政法规规定的行为，致使劳动者合法权益受到侵犯的，劳动者可以解除劳动合同。
用人单位有以下严重违法行为的，劳动者可以立即解除劳动合同，无须告知用人单位：
（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。以暴力手段是指用人单位采取侵害劳动者人身权利的打骂、捆绑等强制手段的行为；威胁是指用人单位以口头、书面或者其他方法使劳动者在精神上处于不能抵抗的状态；非法限制人身自由是指用人单位违反法律、法规规定，使劳动者人身自由受到限制的行为。用人单位以上述行为达到强迫劳动者从事劳动的目的，严重侵犯了劳动者的权利，劳动者无须告知用人单位即可解除劳动合同。
（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。如果用人单位的负责人严重不负责任，强迫劳动者违反劳动规章或操作规程进行劳动，给劳动者的人身安全带来危险的，根据本法规定，劳动者有权拒绝从事危险性作业，有权立即解除劳动合同。
【应用提示】
适用本条时应当注意，劳动合同的解除是否适用合同法关于合同解除的规定的问题。《合同法》第94条规定：“有下列情形之一的，当事人可以解除合同：（一）因不可抗力致使不能实现合同目的；（二）在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务；（三）当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行；（四）当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的；（五）法律规定的其他情形。”为了更好地保障劳动者的合法权益，充分贯彻和体现劳动法倾斜保护劳动者的精神，我们认为，劳动合同的解除原则上不适用合同法的规定，但《合同法》第94条属于《劳动合同法》第38条规定的“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”。具体来说，在解除条件上，劳动者可以依据《劳动合同法》第38条和《合同法》第94条请求解除劳动合同；在解除条件判断上，只要用人单位违反劳动合同或者违反法律规定，劳动者即可解除劳动合同，无须违约行为致使合同目的不能实现或者经过催告；在解除权行使上，劳动者可以随时解除劳动合同，没有期间限制。
【案例释解】
1.用人单位违反约定，劳动者能否单方解除劳动合同？
唐某2004年7月大学毕业后被分配到某化工科研所工作。2005年3月某科教仪器厂招聘人才，唐某辞去原职，应聘到该厂工作，双方签订了为期五年的劳动合同。由于唐某将其一个具有国内先进水平的发明项目带到科教仪器厂，双方在劳动合同中约定：合同期的前两年，科教仪器厂每月付给唐某6000元工资，如其发明成果产生经济效益，在合同期的后三年调整其工资为每月10000元。在合同履行过程中，唐某的发明成果产生了较为明显的经济效益，2007年3月后应当调整唐某的工资，然而，科教仪器厂没有按照合同约定给唐某提高工资。唐某向科教仪器厂询问情况，该厂劳资部门答复唐某：
“你的工资已经很高了，不能再给予提高。”唐某经多次交涉无任何结果，遂于2007年5月向科教仪器厂递交了辞职书。没多久他就到一家科技开发公司工作。科教仪器厂因此在生产上受到了很大影响。因担心唐某在科技开发公司再推出更新同类产品，使其遭受更大的损失，科教仪器厂向劳动争议仲裁委员会提出申请，请求裁决唐某单方解除劳动合同属违法，要求唐某继续履行劳动合同。唐某认为，用人单位某科教仪器厂违约在先，自己单方面解除劳动合同并无不当，拒绝同某科教仪器厂继续履行劳动合同。
