企业的经营绩效无疑是企业最为关心的问题，假设检验的结果发现：变革型领导行为对企业绩效有显着的解释能力，而家长型领导与企业绩效没有显着的正向关系。进一步分析发现，变革型领导行为与企业的动态绩效显着正相关，与企业的静态绩效弱正相关。而家长型领导行为与静态绩效和动态绩效均没有显着影响，与本课题先前的假设不符。为探究相关假设未被证实的内在原因，进一步分析变革型领导与家长型领导行为与企业绩效的维度关系，发现变革型领导行为的各个维度与企业绩效各维度均有显着影响。其中，挑战陈规与魅力领导两个维度，对企业动态绩效有显着正向影响，魅力领导则对静态绩效有显着正向影响，而挑战陈规则对静态绩效有负向影响。在家长型领导的各个维度中，以仁慈领导对企业静态和动态绩效的影响最为显着，而权威领导则对企业的动态绩效有显着负向影响。这可能意味着，正是由于威权这一维度的负向影响，导致家长型领导行为对企业绩效影响的不显着。因此，笔者仍沿用上一节的研究思路，在家长型领导行为中去除威权维度，采用修正后的模型进行下一步的分析。通过结构方程模型的路径计算结果发现，在修正模型中，变革型领导行为对企业绩效有显着的解释能力，家长型领导行为对企业绩效也具有显着的解释力，但以变革型领导对企业绩效的影响更为显着。进一步分析发现，变革型领导对企业的静态绩效和动态绩效均有正向影响，但对动态绩效的影响更为显着。而家长领导对企业的静态绩效有显着正向影响，而对动态绩效的影响则并不显着。
（5）员工工作态度对企业绩效的影响
主要结论：工作满意、组织承诺和上下属沟通对企业绩效均有显着正向影响，其中工作满意对企业静态绩效影响显着，而组织承诺和上下属沟通则对企业动态绩效有显着正向影响。
已有的大量研究表明员工工作态度和绩效之间存在正向的关系，人们普遍认为员工满意感和对企业的认同所带来的经济利益可能是可观的，本研究通过结构方程模型的假设检验结果发现，工作满意、组织承诺和上下属沟通对企业绩效均有显着正向影响。其中，工作满意对企业静态绩效影响显着，而组织承诺和上下属沟通则对企业动态绩效有显着正向影响。Ryan（1996）等人认为如果企业中的员工都对企业有积极的态度，他们就会有合作的规范，这一规范对整合员工行为、激励员工有积极作用，因此会改善企业的经营绩效。
（6）领导行为对员工态度的影响机制：员工信任的中介作用
主要结论：变革型领导行为主要通过认知信任对员工的工作态度，特别是对组织承诺和上下属沟通发生影响。而家长型领导行为则主要通过情感信任对员工的工作态度，主要是工作满意发生影响。
本研究在以员工信任为中介变量的整合模型中，为探明员工信任是否起中介作用及其发生作用的机理，本课题将员工信任的两个维度，情感信任和认知信任分别作为潜变量进入模型，同时剔除掉家长型领导行为的威服维度，假设检验和分析结果表明： 情感信任在变革型领导行为与工作满意之间起部分中介作用，在变革型领导行为与组织承诺之间不起中介作用，在变革型领导行为与上下属沟通之间亦不起中介作用；认知信任在变革型领导行为与工作满意之间起部分中介作用，在变革型领导行为与组织承诺之间起完全中介作用，在变革型领导行为与上下属沟通之间起完全中介作用。
情感信任在家长型领导行为与工作满意之间起部分中介作用，在家长型领导行为与组织承诺之间不起中介作用，在家长型领导行为与上下属沟通之间不起中介作用；认知信任在家长型领导行为与工作满意之间起部分中介作用，在家长型领导行为与组织承诺之间不起中介作用，在家长型领导行为与上下属沟通之间起部分中介作用。
综合以上结果可以认为，变革型领导行为主要通过认知信任对员工的工作态度，特别是对组织承诺和上下属沟通产生影响；而家长型领导行为则主要通过情感信任对员工的工作态度特别是工作满意发生作用。
（7）领导行为对企业绩效的影响及其机制：员工态度的中介作用主要结论：变革型领导行为主要通过组织承诺与上下属沟通对企业绩效产生影响，特别是对企业的动态绩效产生显着影响。而家长型领导行为则主要通过工作满意对静态绩效产生影响。
在领导行为通过何种机制影响企业绩效的相关研究中，员工的工作态度是重要的一个中介变量。尽管员工的态度和行为在领导行为和企业绩效之间的中介作用已经获得广泛的认同，但不同研究者在研究领导行为对企业经营绩效的影响时所选用的中间变量却往往不同，本研究在总结前人相关文献研究基础上，提出了工作满意、组织承诺、上下属沟通在领导行为与企业绩效之间起中介作用的相关假设，为探明员工工作态度与对企业绩效的作用机理，本课题将企业绩效分解为静态绩效和动态绩效并作为潜变量分别进入方程，同时剔除掉家长型领导行为的威权维度，结构方程模型假设检验结果发现：工作满意对变革型领导行为与静态绩效关系的中介作用的假设不成立，对变革型领导行为与动态绩效关系的中介作用的假设亦不成立；组织承诺对变革型领导行为与静态绩效的关系中介作用的假设不成立，而对变革型领导行为与动态绩效的关系起部分中介作用；上下属沟通对变革型领导行为与静态绩效的关系的中介作用的假设不成立，而对变革型领导行为与静态绩效的关系起部分中介作用。
工作满意对家长型领导行为与静态绩效关系起完全中介作用，而对家长型领导行为与动态绩效关系不起中介作用；组织承诺对家长型领导行为与静态绩效关系中介作用的假设不成立，对家长型领导行为与动态绩效关系的中介作用的假设亦不成立；上下属沟通对家长型领导行为与静态绩效关系的中介作用的假设不成立，对家长型领导行为与动态绩效的关系的中介作用的假设亦不成立。
综合上述结果，可以认为，变革型领导行为主要通过组织承诺与上下属沟通对企业绩效产生影响，特别是对企业的动态绩效产生显着影响，而家长型领导行为则主要通过工作满意对静态绩效产生影响。结合王辉（2006）等的研究结论：变革型领导行为当中的任务导向的领导行为直接对企业的绩效产生显着影响，而关系取向的变革型领导行为则通过员工工作态度对企业绩效产生影响，本课题认为，变革型领导行为中的变革导向行为直接指向组织的目标和任务，并通过关系导向行为获取下属的接受和认同，使得上下同心协力为实现组织的长远目标、达成任务而努力，因而会提振下属的工作与成就动机并对企业动态绩效产生积极影响。
（8）家长型领导行为各维度的交互作用
主要结论：家长型领导行为的各个维度确有交互作用，在中国的管理文化背景下特定的家长型领导行为组合可能产生特定的效果，如高威权的领导者展现高仁慈的行为也有较好的领导效果。
本课题的原模型的研究中发现，家长型领导行为对信任、员工工作态度及企业绩效均没有显着影响，由此引出的一个问题是，家长型领导行为在当今的管理环境中是否已经变得无效？进一步的探索性研究显然否定了这一点，事实上，家长型领导行为中的仁慈和德行两个维度依然对信任、员工工作态度及企业绩效有显着影响，基于维度分析的结果显示，家长型领导行为的仁慈与德行两个维度在很多方面仍有很强的预测效果和解释力。家长型领导行为源于东方华人社会，而领导者选择何种领导作风，在大多数的情况下会反映其文化价值，亦不见得完全是由个人意志所决定，同时哪种领导作风有效也会受限于社会和组织人际网络的影响（Farh&；Cherg，1999），家长型领导值根于中国传统文化，符合我们的环境文化脉络，下属对“仁慈”与“德行”领导的期望，要求领导者对下属做出关怀及表现美德与操守，以达成领导终极目标，提升组织绩效。
家长型领导行为对员工信任、员工工作态度及企业绩效均没有显着影响，其原因主要是由于家长型领导行为中威权维度的反向作用所致。由此，本课题提出的另一个问题是，既然威权领导对领导效能与组织绩效往往起反向作用，为什么在实践层面，人们却往往信奉此种方式？是仅仅因为传统管理文化的惯性使然，还是因为这种方式在特定情境下有正向效果？为回答上述问题，本研究运用聚类分析和单因素方差分析，对家长型领导行为的各维度的交互关系进行了分析，在高威权、高德行，以及高威权、低德行的组合下，员工对领导信任、员工工作态度虽有差异但并不十分显着，而高威权、高仁慈和高威权、低仁慈的不同组合下，员工对领导信任、员工工作态度则有明显差异。在高威权、高德行、高仁慈，低威权、高德行、高仁慈，高威权、低德行、低仁慈以及低威权、低仁慈、低德行的组合中，前两者的员工对领导信任、员工工作态度并没有显着差异，而以高威权、低德行、低仁慈的效果最差。上述分析表明家长型领导行为的各个维度确有交互作用，当高威权的领导者展现高仁慈的行为，或同时展现较高的德行时，有较高的领导效能，反之，高威权领导者展现低的仁慈行为时，则领导效能最低。
换言之，威权与仁慈领导对部属反应与态度具有正向交互效果，而当高威权的领导者展现高德行的行为与高威权领导展现低德行的行为并没有明显区别，表明当领导者的道德行为标准高时，随着领导者对部属的要求与支配变强时，部属反应反而会变差。理由可能基于此种领导方式颇类似中国传统政治中的酷吏治理，清官严酷，容易导致部属反弹，而降低了部属之忠诚与工作态度，这点与郑伯埙（1997）相关研究的结论基本一致。
上述结果表明在特定情况下，领导者宽严相济、恩威并施的作风可能确实有效。人们对这种家长型领导风格的认同可能来源于传统管理文化的惯性，也可能部分来源于领导者对自身能力、德行等方面的感知往往过高，同时有可能出于在特定情境与行为维度组合下，这种领导方式确实也可以取得较好的效果。
（9）主要控制变量的影响效应
主要结论：员工的个体特征包括年龄、学历和信任倾向等会对员工信任和工作态度产生影响，组织内部控制对员工信任的影响为一倒U曲线，表明过于松散或过于严密的控制都不利于培育员工信任和提振员工工作态度。
本课题采用方差分析和层次回归方法来验证信任方个体特征因素的控制效应。根据Mayer，etal（1995）等关于信任前因的研究，信任方的个体特征对信任水平有重要影响，单因素方差分析的结果表明，不同年龄、学历和信任倾向的员工，其情感信任和认知信任水平存在一定差异，总体而言，高学历的员工更倾向于认知信任，而低学历的员工更倾向于情感信任，而不同年龄员工的信任水平呈倒U曲线，员工信任倾向对信任有正向影响，表明信任倾向高的人群，更易由于领导者展现的领导行为而对领导者产生信任。
组织特征也会对组织绩效产生影响，在本研究中，企业规模在样本选取和数据收集中受到了适当控制，去除了年产值在500万元以下和3亿元以上的企业。
由于企业绩效的测量采用的是相对于本行业内企业的主观评价指标，所处行业对企业绩效的影响得到控制。组织内部控制制度的完善程度对员工的信任水平产生影响，单因素方差分析结果表明，不同的内部控制水平下，员工的信任有显着差异，呈倒U型曲线。表明在内部控制制度较低的情况下，员工的信任水平较低，可能的解释是在内部控制制度不够完善，甚至无章可循的情况下，企业表现出更多的人治色彩，员工相对缺乏必要的安全感，因而表现出较低的信任水平。随着内部控制制度的完善程度逐渐提高，员工对企业领导者的信任程度亦逐步提高，但到某一临界点后，则呈现相反的关系，即员工对企业领导者的信任程度反而随着内部控制程度的逐步提高而降低，表明过于严密的制度反而可能伤害上下属之间的关系互动，进而降低对员工对领导者的信任程度。
通过回归分析发现，虽然个人特征变量和组织特征变量会对员工的信任水平以及企业绩效发生影响，但其解释力并不高。进一步在回归模型中纳入本研究的相关自变量后，发现对员工信任水平和企业绩效的解释力则大幅提高，这表明相对而言，本研究的控制变量对于员工信任和企业绩效的影响，远小于本研究中纳入研究范围的自变量以及过程变量的影响，因此，出于模型简洁性的考虑，本课题在整合模型的研究中忽略了来自这些控制变量的影响效应。
