通过上一章的历史与逻辑梳理，本书获知了当代英美领导研究者及实践者对领导的共识。它们作为“研究定义”意义上的领导定义，为进一步发现当代英美社会关于“组织领导力发展”的认识提供了基石。对组织领导力的认识发展直接关联实践活动的效率。在中国国内，宝钢集团等企业也已开始制订和实施系统的领导力发展项目。本章主要研究英美语境中的“什么是组织领导力发展”的相关课题。基于帮助中国组织提高领导力发展针对性目的，厘清目前英美学界对组织领导力发展的前沿认识之外，笔者还将修正、发展英美研究者和实践者广泛认可的观点，给出一个对组织领导力发展的定义。
一、认识领导力发展的两种取向：个体与集体
对领导力发展的认识以对领导的认识为基础。认识领导的一个维度是领导在多大程度上被看成是一种个人的影响行为，还是一种集体的影响过程。与之相对应，对领导力的认识也存在一对不同取向：领导力在多大程度上被理解为一种个人能力，还是一种集体能力。当把领导力仅理解为一种个人能力时，领导力发展涉及的就只是个人的发展，领导力发展其实就是领导者发展；而当把领导看成是一种引发组织变革的集体影响过程时，领导力被理解为一种集体能力，领导力发展就是组织整体领导力的培养。
把领导力发展仅视为领导者发展是一种传统观点。然而，直到世纪之交这种观点仍在英美各类组织中占主导地位。进入新世纪后，一方面，各种去英雄主义的领导理论（如分担式领导理论、学习型组织领导理论、团队领导理论等）在英美领导研究者和实践者得到越来越广泛的认同；另一方面，各类组织面临越来越复杂、越来越难以预测的挑战，它们深切体会到个体领导者应对挑战能力的有限性，逐渐认识到需要各个层级上的个体、团队密切合作，一起完成领导任务。也就是说，领导不只是一种个人影响行为，领导的形式还可以是团队一起集体工作来确定方向、创建合作和维持组织成员的忠诚。于是，各类组织不同程度地认同“组织不仅需要在各个层级上都要有能干的个体领导者，还需要发展组织个体之间的联合，使组织中产生分担的、分散的、集体的和联合的领导力”。这种联合的领导力是组织整体的一种集体能力，而不是组织中个体的能力。通过对英国一些组织领导力发展项目的研究，Alimo-Metcalfe和Lawler指出，如果把领导力发展看成是只与具体的领导者角色相关，而不通过领导力发展使领导力“瀑布般倾泄”到整个组织中（形成分权式领导），那将是危险的。2001年Pasternack等人与世界经济论坛及南加州大学一起对3大洲的12家大型组织的4000多名领导者进行了大规模的问卷调查，并进一步采访了每个组织中的20至40位领导者。他们发现，许多成功的组织——如英特尔公司和摩托罗拉公司，都正在发展一种组织领导力，而不是依赖于某个魅力型领导者。概而言之，当代英美社会越来越多的研究者和实践者开始认同这一观点：领导力发展既包括个人领导力的发展，也包括作为集体能力的组织领导力的发展。
关于领导力发展，英美领导研究文献中转引率最高的观点是CCL的观点和学者Day的观点。CCL把对个体领导能力的发展称为领导者发展（leader development），将其定义为：拓展一个人的能力使其胜任以下领导角色和过程——帮助确定方向、创建合作、在共同工作的团队成员之间维持承诺。CCL用领导力发展（leadership development）来指称一个比领导者发展更广泛的概念。CCL把领导力发展定义为：发展那些完成集体领导任务所需的组织成员集体的能力，这些在集体工作情境中所需的基本领导任务包括确定方向、创建合作和维持组织成员的忠诚与承诺。他们认为领导者发展是领导力发展的一个方面。发展具有高潜能的领导者的能力，增加后备领导人才的储备的确能增强组织的领导能力，但它的作用是有限的。为了发展领导能力，组织不仅必须发展每个人的能力，也必须发展集体（如工作小组、团队和社区）的领导能力。必须发展个体之间的联系，发展组织内部各团队之间的联系，以及发展该组织与其关键部门和股东之间的联系。发展这些联系意味着进一步理解和认识存在于每个人之间、组织中每个团队之间以及组织的供应链、生产小组或其他部门之间的相互依存关系；也意味着发展个体和集体的能力以创建共识，更有效地融入跨越界限而相互依存的工作之中，以一种更加包容的方式去执行各项领导任务——设定目标、创建合作和维持承诺。
此外，个体、集体及各方面关系的发展都扎根于组织的文化和制度之中，因此也受组织文化和制度的影响。CCL相信这种领导力发展的综合途径（致力于涉及所有象限的发展工作）是维持组织领导能力的最有力途径。它包括但不仅仅是个体领导者发展，还包括发展个体之间的联系，发展集体的能力，发展一个组织内部各个集体之间的联系，以及发展个体与集体扎根其中的组织文化与制度。
Day对领导力发展的认识与创新领导中心（CCL）的观点基本一致。在2000年发表在《领导季刊》上关于领导力发展的述评文章中，他把个人领导力的发展称为领导者发展，发展的是人力资本，而领导力发展是增进社会资本，是要在个体之间建立起网络型关系以促进合作与资源互换。他认为，领导者发展的重点是与领导角色相关的个人知识、能力和技能。最主要的发展策略是培养形成准确自我模式所需的内心能力（intrapersonal competence），包括健康的态度和身份感发展，并且能运用这种自我模式有效地扮演组织中的某种角色。与领导者发展相关的一些内心能力包括自我觉醒（如情感意识、自信）、自我管理（如自我控制、值得信赖度、适应性）和自我动员（如承诺、主动性、乐观）。这些能力有助于增强个人知识、信任和个人力量这些领导必备素质。Day认为，对领导的最佳理解是一种社会过程，这种社会过程涉及那些通过社会系统联结起来的个人。因此，领导力发展的重点是发展和利用人际能力（interpersonal competence）。
Day借用Gardner对人际智力的定义来说明人际能力，即理解人的能力，它是建立信任、尊重和承诺的基础。人际能力的要素包括社会意识（如同情、服务导向和发展他人）和社会技能（如合作、建立联系和冲突管理）。
Day认为重要的是，这种能力的社会性质以及持有一种观念——有效的发展出现在一种人际情境中。Day关于领导力发展的认识在不断发展。他在2007年发表在《人力资源管理评论》上的文章中指出，领导力发展是一个多层次的过程：第一个层次是领导者；第二个层次涉及与追随者、同级及上司的关系；第三个层次则关系到组织文化。有效的领导力发展是建立在优良的领导者发展基础之上的，领导力发展超越了但不是替代了培养优秀个体领导者的目标。
在领导力发展中完全忽视领导者发展，将可能使个体处于一种他们无法单独应对的挑战过大的发展情境中，就不要说学习和成长了。围绕领导力发展中各种资本的增进，Day关于人力资本和社会资本的论述得到广泛认同，其他学者在此基础上有所拓展。比如，Bartol等认为领导力发展涉及三种资本的发展：人力资本、社会资本和系统资本。人力资本是指个人所具备的对组织有价值的知识、技能和能力。在领导力发展中，人力资本主要集中在个人内在能力的发展。个人内在能力的发展有助于建立领导者的能力，但要发展领导力，更需要关注和他人互动的影响过程。
与人力资本不同，社会资本源自不同个体之间基于社会交换的各种直接联系上。通过建立积极的关系和帮助他人，个人积累了美好的意愿和一种交换感。系统资本是指利用联结网络的能力——不仅能利用个人自己直接的关系，还能间接地利用他人的关系以获取更广阔网络中的资源。这样，建立网络就是增强组织中社会资本和系统资本的主要方式。Day所说的社会资本其实包含了Bartol等提出的社会资本和系统资本，Bartol等是对存在于直接人际关系与间接人际关系中的资本进行了区分。再如，O摧Connor等在对一家组织的领导力发展进行分析时提出领导力发展有赖于人力资本、社会资本和组织资本这三种资本的发展。O摧Connor等界定的人力资本与Day及Bartol等的认识是一致的。O摧Connor等认为社会资本是指社会网络中存在的价值，它使集体活动成为可能。这种认识与Day的认识一致。他们所谓的组织资本是指存在于某个组织中的文化和惯例中的价值，这是Day和Bartol等都未提及的，但在创新领导中心（CCL）的领导力发展框架中涉及了这一要素，只是该框架未用组织资本这一概念。
上述学者对领导力发展的基本认识是一致的，他们根据对领导力的认识取向界定了领导者发展和领导力发展。Day最初把领导力发展界定为增进社会资本，重点是发展和利用人际能力。后来他指出，领导力发展包括领导者、社会关系和组织文化3个层次上的发展，这显然与CCL对领导力发展的界定是一致的。
二、基于CCL和Day的认识并发展他们的认识：给组织领导力发展一个定义
CCL对领导者发展和领导力发展的界定得到英美领导研究者与实践者的广泛认同。但是剖析可以发现，CCL的领导力发展框架并没有准确地反映出领导力发展的领导者、社会关系和组织文化3个层次。在该框架中，团队与组织领导力的发展被放在坐标图的一个象限里，事实上，作为一种集体能力的团队或组织领导力的发展，是以个体领导者等实体发展、个体等实体之间联系的发展以及团队或组织文化与制度发展为基础的。也就是说，组织领导力发展包含了坐标图中其他所有象限的内容，团队与组织领导力的发展位置放在某一个象限里是不合适的。为此，有必要在综合上述观点并站在他们认识的基础上，对领导力发展这一概念做修正性的界定与说明，并发展出一种更加清晰的对领导力发展的定义。
根据英美领导研究者和实践者的共识，领导力发展包容了领导者发展。可以把上述学者定义的领导者发展称为个人领导力发展，而把他们界定的包括领导者、社会关系和组织文化3个层次的领导力发展称为集体领导力发展，以阐明发展一种集体能力的立场。
人类集体是一个复杂、开放的系统，集体领导力是系统整体所拥有的能力。系统功能的增强依赖于系统内部各要素的发展和各要素之间相互作用的发展。为了方便理解不同分析层次上的因素对集体领导力发展的影响，本文把一个集体设定为只有个人和集体两个系统层次。在此前提下，可以说，集体领导力的发展并不仅仅是组织中个人领导力发展的简单相加，而在相当大程度上还要依赖于个人之间互动关系的质量，同时又要受到各种组织情境因素（它们是使得集体中的个人共同工作成为可能的各种因素）的影响。于是，集体领导力的发展是一个多层次的过程。
