管理员工要按制度、按规定，这无可厚非，但是，管理更多的是灵活性，因人制宜，因地制宜，因时制宜，而不应该死板硬套，多关心一下下属员工，管理下属时多点人情味，也未尝不可。现在提倡人性化管理，管理者如果能从下属员工的角度着想，关心员工，为员工解除后顾之忧，“人非草木，孰能无情”，你的员工自然也会惦念这份情谊，回报老板、回报企业。
人都有情绪低落的时候，下属情绪低落，自然有他低落的道理，作为管理者不要去直接问他为何而低落？这样只会让他回忆起那些让他低落的事，你可以从旁人那里了解一下他的情况，一方面其他下属会感觉你有领导魅力，感觉你很会关心你的下属；另一方面可以给你有更充裕的时间去想对策解决下属情绪低落的问题。
了解一下情绪低落的下属是受什么影响而致使情绪低落，如果是因为某个工作环节出错而导致的，那么，尽可能地去开导他，鼓励他以及激励他，并且告诉他如何才能做得更好；如果是因为工作繁忙而影响心情，导致心情低落的话，你可以跟他讲一些方法，讲讲如何让工作变得更快、更轻松。
在企业员工的职业生涯管理中，有三个职业敏感期需要特别关注：职业“青春期”、职业“高原期”和职业“更年期”。处于职业“青春期”的员工，最主要的特点是探索职业、适应组织和探索适应过程中表现出的焦虑、躁动和困惑；处于职业“高原期”的员工是指那些早在退休前，就达到晋升顶点的员工，他们会感到工作受阻或缺乏个人发展与晋升空间，种种受挫感，可能使其导致情绪异常，工作态度不稳定，工作绩效不佳；处于职业“更年期”的员工是指那些即将退休，心理上有失落感、不安全感等的职工。对于这些员工，管理者应该给予更多的关注和关心，使他们能够心理平衡，顺利地度过职业敏感期。
心理常识紫格尼克效应
“紫格尼克效应”也称“自圆心理”。它的由来是因为有一位叫紫格尼克的美国心理学家，给138个孩子布置了一系列作业，让他们完成其中的一部分，另一部分则被中断。一小时后对这些孩子进行测试，结果发现，多数孩子对中途停顿的作业记忆犹新。
由此，紫格尼克得出结论：人们对已经完成的工作较为健忘。因为“完成欲”已经得到了满足，而对末完成的工作则在脑海里萦绕不已。于是，心理学家将人倾向于把一件事情做完的心理称之为“紫格尼克效应”。
尊重，用心感动你的员工
随着知识经济的迅猛发展，在现代企业管理中，激励员工，特别是知识型员工，光靠物质利益，已经很难奏效了。而发自内心地尊重员工，这样一种非经济激励方式，则越来越显示出其重要性。
每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。作为一个管理人，必须对这一点有一个清醒的认识。
马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律，只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，更愿意全心作付出，达到自我管理和自我实现。
李卓经营着一家大型制造类企业，工作中不仅自己兢兢业业，而且对下属要求极高，他管理严格，要求他的下属在上班时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话，所有的时间都得在工作，即便有些工作没有任何意义。他还要求员工每天陪他加班，为了他的公司需要，他重新分配了员工的休息时间。他这样想方设法地占用员工的时间，引起了员工的怨言。员工抱怨自己完全没有私人的空间，随时都被其管制和监督，好像自己是被卖给了公司。员工的自由受到了严重的限制，他们说“快要疯掉了”。
李卓属下的员工被尊重的需求显然没有得到满足，李卓的工作也因此陷入了被动，士气低落，效率下降，人员流失，管理混乱等问题接踵而来。
尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和管理者打成一片，主动与管理者沟通想法、探讨工作，才愿意完成上司交办的任务，甘心情愿为工作团队的荣誉付出。
现在提倡人性化管理，人性化的管理就要有人性化的观念，就要人性化的表现，最为简单和最为根本的就是尊重员工的私人身份，把员工当做一个社会人来看待和管理。
员工在现代企业里工作，薪水是一个重要方面，但不是员工的全部需求，他们需要被尊重，同时，需要得到管理者的认可和发展的机会。
与公司给的薪水的回报相比，有的员工更渴望在企业里有机会得到锻炼和发展，在业务上能独当一面，在职业规划与成长上有所提高。企业要让员工认同企业的发展与未来，就要让员工了解企业，接近企业，企业要有意识地培养员工，尤其是那些有上进心、年轻的员工。因此，企业的各级领导者要关怀和尊重每一位员工的成长，采取不同方式与员工进行沟通，了解员工的所思所想，并尽可能满足员工合理的要求，为员工提供更广阔的发展舞台。
被列为美国企业界十大名人之一的IBM创始人华德森常说：作为一个企业家，毫无疑问要考虑利润，但不能将利润看得太重。企业必须自始至终把人放在第一位，尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气，这便是成功的一半。
企业文化的核心是激发每个员工的潜能，让每个人都喜欢公司。员工需要感动和温暖，所以，管理者要专心做一件事，那就是尊重每一位员工。
作为一个管理者，要想调动员工的积极性，首先要学会尊重自己的员工。尊重员工，不仅仅要尊重员工的人格和各种需要，自然也包括尊重员工的辛勤劳动。
海尔在对员工的荣誉激励方面也别具一格。他们直接用员工的名字命名他们不断改进的工作方式，这是对员工作出的努力和奉献的最大尊重和肯定，员工们也都以此为自豪。这也极大地激发和调动了员工的积极性和创造欲，增强了企业的向心力和凝聚力，企业会更加生机勃勃，兴旺发达。
懂得调动一切积极因素激励员工、开发员工的潜能、效忠于企业，出色地完成每一项工作，让员工体会到在企业里是被重视和尊重的，工作是舒心愉快的，并愿意把工作当做人生中的头等大事来做，这是管理者的高明之处。尊重员工，感动员工，员工会自动对工作负责，自己会主动承担工作，最终满足员工自我实现的欲求，达到团队合作，共谋发展。
心理常识霍桑效应
霍桑效应的发现来自一次失败的管理研究。1924年11月美国国家研究委员会组织了以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组，进驻西屋电气公司的霍桑工厂，他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。在七个阶段的试验中，主持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能够发现这些因素和生产率的关系---这是传统管理理论所坚持的观点。但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，由于试验组的人受到额外的关注而倍加努力，绩效一直在上升，所以，原实验失败。
梅奥认为，管理者的目的在于使人们为实现组织的共同目标而合作。所以，管理者必须一方面为满足成员物质的、经济的需要；另一方面，为实现满足成员物质、心理需要从而来确保成员间的自发性合作，使效益更高。
善用下属的缺点
人就像硬币具有两面一样，有正反面之分，当正面朝上的时候，背面就会被压抑，让人无法看清楚；当背面朝上的时候，正面就会被掩盖，让人琢磨不透。只是硬币不管正面朝上还是背面朝上，都不影响它的功能和价值，人很多时候就不一样了。有的管理者在用人的时候只看到一个人的正面而忽视其反面，也有的只看人的反面而不去挖掘其正面价值。这都是片面的，也是无法使下属才尽其用的。其实，人的缺点也是可以加以利用的，在管理中，如果能发现缺点的用处，并善加利用，它将会发挥出一种难以预料的作用。
一个机电车间的空地上，放着成堆的废旧机器、各种金属板、下脚料。有个星期天，车间主任叫来了另一家工厂的员工来搬运这些废旧物资，外来的工人对这堆废旧物品进行了一番分门别类，告诉车间主任说，其中有三分之一的废旧物品，是他们那家工厂可以立即拿去使用的。另外三分之二，经过拆除、重装，还有一半可以以比当做废旧物资回收高出几倍的价钱卖出。同一批物资，在一个地方是碍手碍脚的废物，在另一些人眼里却是宝。
人也一样。所谓“是个人才”，就是把一个适合从事某项工作的人放到了从事这项工作的位置上，你如果把以为科学家放在营业员的位置上，他肯定是个傻瓜。所谓“不是个人才”，大多情况下，是一个人才被放到了不适合他的位置上。一个杰出的营销人员，却被调到研发的位置上，就是对人才的浪费，也是对人才的扼杀。
有一个女人很漂亮，经常抱怨老天对她不公平，因为她认为很多比她条件差的女人都找到了优秀的男人结婚了，而自己从二十五到现在已经三十多岁了，却一直没有找到合适的对象。她经常抱怨说：“世界上的好男人都让别的女人给选走了，给自己剩下的都是残次品。”
有一次，在她抱怨之后，她的一个很好的朋友对她说：“其实你每次接触的对象都很优秀，我不知道你为什么到最后都离开他们，但是，我能理解你。不过你要记住一句话，世界上没有好男人，好男人从来都是女人培养出来的，是女人把他们的缺点当成优点来看，慢慢培养出来的。”
“把缺点看成是优点”这句话，就是放在职场中也是很有道理的，你眼中只有缺点，自然不会想到要去利用，但是，当你把它看成是优点的时候，你就会想到要加以利用，就能感觉到他的好了。
古代有一句话说的很好——没有无能的士兵，只有无能的将军。在古代的战争中，一个战争的胜利的最终胜利权不在士兵身上，而在将军身上，一个出色的将军能够以弱胜强，可以以一当十；而一个糟糕的将军，却可以将百万大军轻易毁灭。很简单的一句话道出了企业管理的真谛：用人在领导，企业成败，关键在于看领导会不会用人。
有些人长处中可能潜藏着短处，有些人短处中也可能包含着长处。只要管理者使用恰当，有些短处是可以变成长处的。职场心理学，注重把缺点看成优点来用人，例如：
情绪化：情绪化的人主观思维强，容易形成主观的幸福感，情绪化的人激进，适合搞项目，做开发。
毛糙：一般说来，做事毛糙的人，思维跳跃性强，创意能力比较强，可以让其搞设计。
虚荣：爱虚荣的人，比较重视外界对自己的评价，愿意为评价努力，所以，可以让其在发展空间较大的位置上工作，比如销售，业绩大，待遇就好，职位也会升得快，升得高，很容易激发他的虚荣心。
叛逆：叛逆的本质是批判思维和独立思维，创新能力比较强，这种人特立独行。
自负：自负、自吹自擂都是在强化自尊，也想获得外界的认可，如果积极引导，能力会很快提高。
李先生跟他的朋友说，他有一个下属最大的缺点就是脾气不好，对人直来直去，有什么说什么。朋友当时就跟他说，这不是缺点，这是优点。他当时很不理解为什么朋友会这么说，朋友就接着跟他说：“当你把优点看做是优点的时候，那么，它就是优点，当你把缺点看成是优点的时候，它也是优点，关键就看你怎么来看它。其实，本无所谓缺点，之所以是缺点，是因为你把它放错了位置。当你把它当成优点的时候，你就会把它放在合适的位置。”
每个下属都会有自己的优点和缺点，但是，作为领导者，不但要学会如何利用下属的优点，同时，还要学会如何利用下属的缺点去做好工作。有时候，换个角度思考，可能整个意境就都不一样了。心理学的智慧特征之一是跳出二元思维，不用简单的好坏、对错来判断人和事。
个性特质是个人最重要的心理资源，在多数情况下，缺点就是优点，优点也是缺点。看到缺点的积极面，并正确引导，“缺点”也能成就大事业。
心理常识赫洛克效应
心理学家赫洛克曾做过一个实验，他把被试分成四个等组，在四种不同诱因的情况下完成任务。第一组为表扬组，每次工作后予以表扬和鼓励；第二组为受训组，每次工作后严加训斥；第三组为被忽视组，不予评价只让其静听其他两组受表扬和挨批评；第四组为控制组，让他们与前三组隔离，不予任何评价。
结果工作成绩是前三组均优于控制组，受表扬组和受训斥组明显优于忽视组，而受表扬组的成绩不断上升。这个实验表明：及时对工作结果进行评价，能强化工作动机，对工作起促进作用。适当表扬的效果明显优于批评，而批评的效果比不予任何评价的好。
