很多人可能认为待遇是员工最大的需求。当然，良好的待遇是重要的，但对于一个研究员来说，更重要的是能够有足够的资源来专门从事研究，能够得到学术界的认可，并能有机会将技术转化为成功的产品。
微软有丰富的研究资源。用公司的雄厚资本，让每一个研究员没有后顾之忧，能够全心全意地做研究。这种资源是多元性的，不但包括计算机、软件、仪器、实验室等硬件，还包括足够的经费。微软深知研究员更希望全神贯注地做他热爱的研究，而不必做他不热衷也不专长的工作，所以，微软研究院雇用了多名技术支持人员、行政助理、图书管理员、数据搜索员等来支持研究员的工作。
微软有独立的研究队伍。微软的研究队伍除了有数名研究员之外，还有多名副研究员(类似博士后)、实习生、开发人员和访问学者。这样一个多元的队伍能够很快地做出成果。
研究成果受到学术界的认可。有了开放的环境，员工不必担心因公司把他们的重大发明变为公司机密而丧失了与国外学者的交流或被认可(获得论文奖)的机会。
另外还有造福人类的机会，让每个人都能为自己的研究所开发的产品自豪；长远的眼光和吸引人的研究题目，让每个人都热爱自己的工作；有理解并支持自己研究的上级主管；在紧随公司的大方向的同时，仍有足够的空间及自由去发展自己的才能，追求自己的梦想。
所以微软认为，如果只是用高的待遇，或许可以吸引到一些人，但只有一个特别吸引人的环境，才能吸引到并且长期留住所有最佳的人才。
当年视窗软件的开发工作极度紧张，程序员如果缺乏必要的休息和娱乐，生活这根绷得紧紧的弦简直就断掉。
为了缓解工作压力，一群程序员不得不苦中寻乐，尽可能地放松一下。在编排视窗程序的空当，他们想出一些稀奇古怪的玩法来。有时候他们到厨房去做两个化学实验；有时候又用砂糖硝石混合起来，制造小型炸弹和火箭向窗外投掷，有一次，他们为了制造一枚“重磅炸弹”，把厨房炸得烟雾弥漫；有时候，他们把吉他偷偷带进实验室，在万籁俱寂的午夜时分高声演奏爵士乐，甚至把警察也招惹来了，一旦警察离去，伙伴们说：“真像又回到大学念书时的快乐时期了！”
14、鼓励竞争
微软公司将级别的差距直接反映到报酬上，将级别与工资挂钩。通常，比尔·盖茨的策略是低工资，包括行政人员在内，但以奖金和股权的形式给予较高的激励性收入补偿。行政人员和高级雇员的基本工资比公司的平均工资高不了多少。盖茨本人在1994年只拿了27．5万美元的工资和18万美元的奖金，但他还拥有公司25％的股票。其他高级行政人员拿的也差不多或更少：史蒂夫·鲍尔默拥有公司5％的股票，是公司第三大亿万富翁，仅排在比尔·盖茨和保罗·艾伦之后(保罗·艾伦作为董事会成员拥有公司10％的股票)，他1994年的工资是24万美元，奖金为19万美元；麦克·梅普尔斯的工资是24万美元，奖金为25万美元。刚从大学毕业的新雇员(10级)工资为3．5万美元左右，拥有硕士学位的新雇员工资约为4．5万美元。对于资深或非常出众的开发员或研究员，比尔·盖茨将给予两倍于这个数目或更多的工资，这还不包括奖金。程序经理和产品经理与开发员的工资几乎一样多。测试员的工资要少一些，刚开始时为3万美元左右，但对于高级人员其工资亦可达到8万美元左右。由于拥有股票，微软的17800雇员中大约有3000人是百万富翁——大概算是相似规模公司中百万富翁比例最高的。
在大公司内部，人员的配置永远呈现出金字塔形，越是地位较高的管理者，人数就越少，其职位的争夺也就越激烈，微软公司也是这样。为了使偌大的微软继续保持小公司的突出优点——活力，比尔·盖茨不断地鼓励员工“向上爬”，激励他们争取晋升。
正因为如此，微软内部晋升的竞争非常激烈，微软也扩张得异常迅速，每隔几个月就得重新组合一次。
所有这些变化的结果就是微软始终存在晋升机会，但机会并非给予等待它10年的人，而只给最适合它的人。
决定晋升的因素是员工的业绩。一旦某人获得一个职位，他或她就需要创造业绩。然而，随着管理台阶的一步步提高，竞争也就变得越来越残酷。工作做得好就能获得最直接的报答，这一机制使人们全神贯注于工作，这既增加了晋升的可能，又保护了他们现有的工作岗位。那些不喜欢这种竞争的人，只能是适者生存，不适者被淘汰了，他们通常只能在竞争力较弱的环境中，在其能够担任的职位以下的几个层次徘徊。
一个人公司中的层次越高，就越能够创造出高效的劳动生产率，对于公司而言，这样的环境比快活、平静、低生产率的环境更有价值。
微软的管理者对外部市场的争夺也非常起劲，因为这同样关系到内部晋升。在公司内外，他们都追求每时每刻百分之百的占有。
事实证明，由于实行这种制度，技术级别或管理职务上升得很快，产品组和专业部门也得益于有不同背景和视野的人员加入。这有利于鼓励在产品组之间保持某些人员的流动性，微软公司的人才制度就越来越活了。
15、完善的激励制度
任何一个企业要想笼络并长期留住优秀人才，除了必须具备人才成长的良好环境外，还必须要有一套完善的激励制度。
一套好的激励制度，不仅要表现“能者多劳、劳者多得”利益公平分配原则，更应该树立一个可望又可及的利益目标，让员工们自发地向这个目标奋斗。
比尔·盖茨在微软设立激励制度的目标是：不仅让员工们在部门内部升迁以产生激励作用，而且还在不同的职能部门之间建立起评比制度以产生竞争效果。
为达到这个目标，微软公司在每个技术范畴里都设立了“梯级层次”技术晋级制度。在这种技术晋级制度中，确定开发员的级别是最为重要的，这不仅是因为在微软公司以至整个行业中留住优秀的开发员，是决定一个公司生存的关键，还因为确定开发员的级别能为其他专业提供晋级准则和相对的报酬标准。
在开发部门，开发经理每1年对全体人员进行1次考核并确定其级别。这种级别用数字表示，按照不同职能部门，起始点是大学毕业生的9或10级，一直到13、14、15级。这些级别不但反映了员工在公司中的表现和基本技能，也反映了经验阅历。
开发主管也进行考核以确保全公司升迁的统一标准。升迁要经过高级管理阶层的审批，并与报酬直接有关。这种制度能够帮助经理们招收开发员，并建立比照的工资方案。这个升迁标准和要求是：当你显示出你是一位有实力的开发员，编写代码准确无误，而已在某个专案上你基本可以应付一切事情时，就会升到12级，12级的员工通常对专案有重大影响。当你开始从事的工作有跨商业单位性质时，你就可以升到13级；当你的影响跨越部门时，你可以升到14级；当你的影响是公司决策范围的时候，你可以升到15级。由于级别是与报酬和待遇有直接关系的，所以，微软公司就能确保及时合理地奖励优秀员工，并能成功地留住优秀的人才。
级别对微软公司雇员最直接的影响就是他们的报酬。一般情况下，微软公司的政策是低工资，包括行政人员在内，但以奖金和个人股权的方式给予较高的激励性收入补偿。而最为吸引微软公司员工的是配股，一个员工工作达到18个月以后，就可以获得认股权中的25％的股票，此后每6个月就可以获得其中12．5％的股票，10年内的任何时间兑现全部认购权。
每两年还配发新的认购权。员工还可以用不超过10％的工资，以8．5折优惠价格购买公司股票，这种报酬制度对员工具有长久的吸引力。在微软工作达5年以上的员工，几乎没有人离开的，因为随着微软公司的股票价格持续上涨，持有股票的员工有许多人也成了百万富翁，在1994年微软公司的百万富翁就达到了3000人，这个比例在类似规模的公司中是最高的。
