4做派系斗争中的平衡木
当下属之间钩心斗角时，领导者往往处于左右为难的境地。在派系斗争的枪林弹雨中，领导者极易因为关系处理不当而受到伤害，甚至失去人心，但这种情况也为领导者提供了许多机会。
有人用两头削尖的铅笔象征高明的领导者的两副面孔：这个下属来了我支持，那个下属来了我也支持，而我真正的目的是获取我需要的东西。
在这种情况下，领导者用权的关键是分而治之、不偏不倚。这需要你在两方之间充当中间人的角色。权力中间人制胜的秘诀是：表面上对每个下属都表示赞同，但同时把他们逼入角落。
假设你的两个下属为是否把一批质量低劣但价格暴涨的产品封藏入库，展开了争论。
你对一位下属说：“你完全正确，我们应当实际一些。”而对另一个下属也这样说开会时候你又说：“我认为你们双方都有道理。”
这样做很有用，因为双方都不知道对方在寻求你的帮助，自以为获得你的支持而欣喜。当你把他们逼入角落后，下一步就可以提出你自己的第三种解决方案了。
平易近人是领导者获得权力、赢得人心的一种保障，因为人们总是信任那些接近和欣赏自己的人。
批评一定要把握分寸
先来听美国著名的人际关系专家戴尔·卡耐基给我们讲述他用赞扬的批评，帮助他侄女的故事：
“我的侄女约瑟芬·卡耐基来到纽约给我做秘书时，才19岁，中学毕业刚三年，工作经验等于零。现在可以说是西方国家最熟练的秘书之一。但是在开始时，只能说她是可以提高的。一天，当我正要批评她时，我对自己说：‘稍等一下，戴尔·卡耐基。你在年龄上比约瑟芬大两倍，在工作经验上多一万倍，你怎么能期望她具有你的观念，你的判断力，你的能动性？尽管这也只是普普通通的能力。再稍等一下，戴尔，你在19岁时是怎么干的？记得你犯下的愚蠢的错误，办的傻事吧？记得你做的这个……做的那个……’思考一番后，公正地得出结论，约瑟芬的平均工作成绩比我在19岁时的平均成绩好，我很内疚地承认约瑟芬没有因此得到多少表扬。
“因此，每当我想让约瑟芬注意错误时，我常常先说这样的话：‘你出了个错误，约瑟芬，不过老天知道，比我曾经犯过的许多错误来说，你的要轻得多，你不是生来就精明的，这只能从经验中产生，而你比我在这个年龄时好多了。我对自己所做的蠢事、傻事感到内疚，因而并不想批评你或别人。不过，如果你这样做，你觉得是不是更明智些？’”
卡耐基总结说：“如果批评者在开始的时候就谦卑地承认自己也并非没有缺点，那么听他数说错误也就不那么逆耳了。”
可见，批评是一门艺术。尤其对于领导者来说，时常要面对工作或表现不佳的下属，如何能够使自己的批评既不伤害对方的自信心，又能起到惩前毖后、治病救人的效果，就需要掌握批评这一门学问。
1尊重事实、公正合理
领导者批评下属，一定要尊重事实、公正合理，说话要有分寸，批评要有根据。切不可捕风捉影，没有证实是否属实，就企图让下属接受批评。那样势必要引起下属的反感。因为每个人都有自尊心，对批评意见都会比较敏感，一旦事实有出入，产生对立、抵触情绪是必然的。弄清楚下属犯错误的过程，分析错误的性质、程度及原因，这样，针对性强地批评，下属会比较容易接受。
2适度原则
对于犯错误的员工，领导者的批评深浅要适度，不能无度、缺度或过度。批评超出了一定的限度，即超出了某个临界点，就会发生质变，走向反面。
3不要在众人面前指责下属
有的领导者喜欢在众人面前斥责下属，是想以此把责任转移到下属身上，好让上级、客户或其他下属知道，这不是他的错，而是某个下属办事不力。这种想法是非常幼稚的。你既为单位的领导者，无论如何，你该对单位的人与事负责。一味强调自己不知情，反而暴露出你的管理不力，或由你所制定的管理体制不健全，而且会给人留下自私与狭隘的印象。
当然，批评的原则、方式、细节等问题，远不止这几条可以说清楚的。领导者批评下属时，一定要谨慎对待，原则上少批评为好，以教育为主、惩罚为辅，毕竟企业不是国家，更不是军队。
在细微处体现人情味
假如你是一位统率千军万马的大元帅，你会过问每一个士卒的饥寒冷暖吗？事实上，这是根本不可能的。但是，你可以适时、适当地参加一些细致入微的工作事务，这是对你有益而无害的。如果你总是摆出一副官架子，不屑于做或者根本不情愿去做小事，那么，你的下属或同事会对你产生成见。在处理一些小事上，你做的效果不佳，或不完美，下属们也会轻视、讥笑你。认为像你这样连一点儿小事都不想做，或者连一点儿小事都做不成的人，又如何做得了大事情呢？你的信誉会受到威胁。
一个优秀的领导者，只有让员工们认识到自己存在价值和具备充足的自信之后，才有可能与员工们产生内心的共鸣，事业也才能得到迅猛发展。
士光敏夫使东芝企业获得成功的秘诀是“重视人的开发与活用”，时时处处为员工献爱心。他70多岁的时候，曾走遍东芝在全国的各公司，有时甚至乘火车亲临企业现场视察。即使是星期天，他也要到工厂去转转，与保卫人员和值班人员亲切交谈，从而与员工建立了深厚的感情。他说：“我非常喜欢和我的员工交往，无论哪种人我都喜欢与他交谈，因为从中我可以听到许多创造性的语言，使我获得极大的收益。”
例如，有一次，士光敏夫在前往东芝姬路工厂途中，遇上倾盆大雨，他赶到工厂，下了车，不用雨伞，和站在雨中的员工们讲话，激励大家，并且反复地讲述“人是最宝贵”的道理。员工们很感动，他们把士光敏夫围住，认真倾听着他的每一句话。炽热的语言把大家的心聚到了一起，使他们忘记了自己是站在瓢泼大雨之中，激动的泪水从士光敏夫和员工们的眼里流了出来，其情其景，感人肺腑。
你给人以恩惠，对方会心存感激，为你效力，也会在你遭遇危机的时候，竭尽全力帮助你渡过难关。因此，领导者对待员工时，一定要注意细节，在培养中使用，在给予中索取，而且这种给予不仅是金钱的满足，更重要的是精神上的关怀，这才是管理员工的最佳境界。如果你希望别人为你付出他们的全部，你必须要有人情味。
要让别人觉得你富于人情味，并不是通过宣扬自我来体现，而是通过日常生活中的细节来加以表现。
1给来你办公室的人沏茶
2主动为女员工让路
3慰问生病员工
4休息时与员工聊天
5到员工常去的餐馆就餐
6与大家一起关注体育赛事
7和员工讨论文学及音乐等话题
8邀请员工家人一同共进晚餐
9给老员工和勤奋工作的人以鼓励
无论做什么，宗旨只有一条：将如何做一个人的原则应用于对待其他人。无论你在工作中取得多么骄人的业绩，也不要将自己高高挂起。如果领导者能在许多看似平凡的时刻，在细小的事情上与下属沟通感情，经常用“毛毛细雨”去灌溉员工的心灵，员工的心里会感到无比温暖，会全身心地投入到工作中，回报这种细致入微的关怀，这也是作为一个成功的领导者有效发挥自我积极影响力的重要方面。
赞美加奖励，轻松凝聚人心
不可否认，表扬和赞美是有效的管理激励方法。但就人的本性而言，更多的员工喜欢对他们的表扬和赞美是有形的、实实在在的，奖励就是有形、实在的赞美和表扬。如何最合理地通过薪酬激励员工，使他们促进企业发展，是每个企业必须面对的挑战。这就决定了领导者不得不求助于下属，而此时，用奖励的方法求下属办事或许是最明智的。
“塑料大王”梅布尔经营的一家塑料生产公司在1998年业绩大幅滑落。员工们意识到经济的不景气，这一年干得比以前更卖力。到年底了，照惯例，年终奖金最少加发两个月，多的时候，甚至再加倍。然而这一年可惨了，财务算来算去，顶多够发一个月的奖金。总经理李特隆看到这种情况后焦急万分，他知道员工这一年的工作激情比任何一年都高。如果按以前的标准发放年终奖的话，势必会给企业留下重大的创伤；如果不那样做的话，又怕员工的士气受影响，这样对企业的损失会更大。怎么办？如何给员工一份满意的薪酬呢？
李特隆请来远在马来西亚的董事长梅布尔一起商讨这个问题。董事长梅布尔听完李特隆的介绍后，形象地说：“每年的发红包就好像给孩子糖吃，每次都抓一大把，现在突然改成两颗，孩子一定会吵。”
聪明的李特隆突然灵机一动，想起小时候到店里买糖，他总喜欢找同一个店员，因为别的店员都先抓一大把拿去秤，再一颗一颗往回扣。那个店员则每次都抓不足重量，然后一颗一颗往上加，这样使得小李特隆很满意。于是，梅布尔和李特隆为设计出员工满意的薪酬策略，达成了共识。
几天后，公司下达了一个命令：由于营业不佳，年底要裁员。顿时公司内人心惶惶，每个人都在猜，会不会是自己。最基层的员工想：“一定由下面杀起。”高层主管则想：“我的薪水最高，只怕从我开刀！”但是，没过几天，总经理李特隆就宣布：“公司虽然艰苦，但我们不能没有你们，无论有多少困难，公司愿意和你们一起渡过难关。只是年终奖金就不可能发了。”听说不裁员，人人都放下了心头的一块大石头，而压过了没有年终奖金的失落。
除夕将至，员工们看着别的公司的员工都拿到了年终奖金，多少有点遗憾。突然，总经理李特隆召集高层领导紧急会议。看领导们匆匆开会的样子，员工们面面相觑，心里都七上八下：难道又要裁员了吗？
没几分钟，各级领导们纷纷冲进自己的单位，兴奋地高喊着：有了！有了！还是有年终奖金，整整一个月，马上发下来，让大家过个好年！
整个公司沸腾了，员工们为了满意的年终奖而高呼，很多员工都主动要求过节期间加班。一次“满意”的薪酬激励，换来了第二年的发展。
可见，用奖励的方法激励下属办事是非常有用的。当然这种策略最好是用在公司运营不佳的时候。否则，公司赚得盆满钵满，用这种方法激励下属，只会适得其反。
学会调动下属的积极情绪
召开会议是领导者调动员工积极性，鼓舞士气、发挥个人影响力的重要途径。作为领导者，能否在会场上把下属的情绪调动起来，在很大程度上体现了他的用人能力和做事能力。在会场上调动下属的情绪是必须的，因为只有一个有活力的会议才能够真正做到思想沟通，才能真正发现问题、解决问题。否则的话，很难彼此说出真心话，开会就起不到任何作用。尤其是某些定期会议，若缺乏热烈，会议只能流于形式。
那么领导者如何利用开会调动下属的积极情绪呢？
1开诚布公，广开言路
领导者首先要对下属开诚布公，鼓励其随便说，说心里话，反面的意见更好，不要使发言流于形式。不要让他们有条条框框，也不要他们只报告成绩，而不提问题或意见，要鼓励下属不打草稿，不做事前准备，心里怎么想就怎么说。这里非常重要的一点是：要想使会议开得成功，领导者要带头说心里话，带头开诚布公，这样才能带动全体人员说出真心话，否则，会议只会流于形式。
2调动下属“讲真话”
领导者要敢于批评下属避重就轻、不敢正视问题的报告方式，尽可以给他们当面指出来，如果听到“没有问题”、“没有值得汇报的地方”时，就要给予当面的指责，要搞清楚，他们是真没发现问题，还是心里有话不敢说。领导者要敢于说一些刺激他们的话，如“发现不了问题，就说明对工作不负责，不努力”等，以此调动他们说心里话。领导者以这样的方式鼓励下属提出自己的意见和看法，会增强他们的责任感，也会调动他们的会场情绪，激发他们集思广益。
3注重“收尾”
领导者在召开会议时应当注意，每一次会议都要有一个圆满的结局，最好准备好时间，定下会议的结论再结束会议，千万不要把这次会议的结论放到下次做，这样实在太吊人的胃口，也不可形成议而不决的坏习惯。如果一个会议结束了而没有结论，就等于半途而废，你的下属甚至会因此对你的办事能力、领导能力产生疑问。
§§§第二节得之有道，获取上级青睐要有技巧
有些事，领导不交代也要去做
在现代职场，听命行事的工作作风已不再提倡。主动进取、自动自发工作的员工会备受领导青睐。在工作中，只要认定那是要做的事，就应立刻采取行动，马上去做，而不必等领导交代。
主动去做领导没有交代的事情，并把这些事做好，你就能提升自己在领导心目中的形象，就会被提升到更高的职位，获得更大的成功。具体做法有以下几点：
1不要以薪水为尺度提供你的劳动
一个以薪水作为个人奋斗目标的人是无法走出平庸的，也不会有真正的成就感。虽然工资是工作目的之一，但是从工作中获得最多的东西不是装在信封中的钞票。
不要为薪水而工作。工作固然是为了生计，但是比生计更重要的是在工作中充分发掘自己的潜能，发挥自己的才干，做正直而纯正的事情。人生不只是为了满足生存的需求，还有更高层次的需求和更高层次的动力驱使。不要麻痹自己，不要告诉自己工作就是为赚钱，人应该有比薪水更高的目标。
