培训需求分析一般包括媒体发展战略分析、环境分析、人员分析与任务分析四部分。媒体发展战略分析，目的在于明确媒体新的发展目标对从业人员专业技能的要求，从而为媒体确定培训战略指明了方向；环境分析，目的是为了解培训可利用的资源情况，包括管理者对培训活动的人力、物力与财力投入情况，以及培训时间的确定等；人员分析有助于了解哪些人需要培训，弄清楚不同员工的培训需求点；任务分析包括确定参加培训员工的工作任务及在工作中遇见的疑难问题，并据此确定培训内容，包括需要在培训中加以强调的知识与技能等。
搞好培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划与有效实施培训的前提条件，是进行培训评估的基本依据。因此，一定要引起媒体中高层领导，特别是作为执行者的中层管理人员的重视。培训需求分析可采用多种方法，其中包括观察法、调查问卷法、访谈法及绩效考核法等。
2.培训计划制订
培训需求分析之后需要进行培训计划的制订。培训计划的内容一般包括7个W，分别是：培训目的（Why）、培训者（Who）、培训对象（Whom）、培训时间（When）、培训地点（Where）、培训内容（What）和培训方式（How），屠忠俊：《现代传媒业经营管理》，华中科技大学出版社2007年版，第324页。其中最重要的是创建具有吸引力的课程体系。培训计划是整个培训过程展开的源头，需要获得更多的支持。因此，在培训计划的制订过程中，要通过持续的沟通与交流，以尽可能多地得到媒体最高管理层和各媒体部门主管的支持与认可，以获取足够的资源来支持各项具体培训计划的实施，尤其是学员在培训时间上的保证。
3.培训活动实施
培训活动的组织与实施包括三个方面：
第一，课程与教材的开发管理。媒体在组织培训活动的时候应该编制培训教材。媒体在开发规范的、适合媒体实际情况的培训教材时，要保证教材内容、难易程度以及授课方式符合媒体的实际情况，量体裁衣。
第二，培训师资的开发与管理。担任媒体培训活动的讲师有两类，一类来自于媒体、业界内部；一类直接从外部聘请而来，包括高校教师、政府官员或其他领域的专家等。两类讲师各有所长，也各有缺陷。为保证邀请到最适合的讲师，媒体要建立一套行之有效的讲师遴选和选拔程序，做好接受申请、试讲、认证、评价、续聘或进阶等流程的管控。一般说来，媒体应大力提倡和促进内部业务骨干担任培训讲师。为促进企业内部讲师队伍的成长，可为外部讲师配备专门的内部助手，其职责是：向外部讲师提供所在媒体的案例故事和实际素材，就外部讲师的授课内容和方法提出建议，主动收集学员的反映和评价，并及时反馈给外部讲师。
第三，培训管理工作职责的有效配合。培训体系的构建是一个系统工程，需要各个方面的支持配合：媒体的高层领导制定或批准人力资源开发战略、培训政策，审定批准培训计划和培训预算；人力资源部门拟定和执行培训战略，负责培训资源建设与管理、日常培训营运管理等；讲师组织学习和培训；学员积极参加培训，提供个人培训需求。只有各个方面积极配合起来，才能真正有效地推动培训工作，提高培训的有效性。
4.培训效果评估
效果评估是培训流程的最后一个环节，是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时，评估结果又可为调整培训活动、确定新的培训需求提供重要决策参考。培训评估具有总结性和建设性的作用。
为检验与促进培训目标的达成，效果评估要贯穿培训过程始终，全面涵盖培训需求分析、培训计划制订、培训活动实施多个环节，而不是仅仅针对培训实施效果这一环节。评估重点可以包括培训要点是否全面、准确；培训课程目标是否适当，培训内容组合是否合理；培训师资是否适当、经济；对培训活动的组织实施可以从教务组织、授课内容、授课形式、授课效果等方面进行评估。
培训效果可从五个方面衡量：认知效果、技能效果、情感效果、回报效果及投资收益效果。也可从四个层面进行衡量，即反应层面、学习层面、行为层面和结果层面。
在评估的反应层面，主要是采用问卷调查法，辅以访谈法和观察法，收集学员的意见反馈，了解学员对培训活动的整体性主观感受。
在评估的学习层面，通过培训之后的考试来考察（包括笔试和绩效考核）和了解学员在知识、技能、态度、行为方面的收获，以确保学员真正理解和吸收培训内容。
在评估的行为层面，通过绩效考核和行为观察来获取信息，主要考察学员在接受培训后行为习性是否有所改变，他们在工作中是否用到了在培训中学到的知识与技能。
在评估的结果层面，需要关注学员的实际绩效改进情况，并分析绩效变化与所参与培训活动的相关性。
（三）在职人才培训存在的几个问题
尽管国际传播人才培训的类型越来越多，培训形式越来越丰富，但是，由于培训工作还存在诸多问题，培训效果并不十分理想。其中，最突出的问题体现在：
培训机构不能满足大规模培训工作的需求。培训实施机构是开展培训的一项基础设施。当前对国际传播队伍实施培训的机构主要有政府、媒体、高校、行业组织与社会这几种类型。这些培训资源各具优势，对提高国际传播队伍的能力都发挥了重要作用。但是，这些培训资源分散，缺乏合理布局与分工合作，造成资源浪费、重复现象严重，效率低下。如何优化整合各级各类教育培训资源，构建分工明确、优势互补、布局合理与竞争有序的培训体系是提升培训能力亟待解决的问题。
能力训练内容偏少。国际传播人才培训的需求是多种多样的，不同的岗位群对知识、能力有不同类别的需求，不同的岗位对知识和能力的具体构成要素存在差异。要切实丰富国际传播人才的知识，提高他们的能力，保证培训内容的针对性十分重要。目前，国际传播人才培训还不能很好地针对国际传播的职业特点、职位与工作要求来科学、合理地设置培训内容。体现为：针对性和实用性不强，对国际传播人才在工作中所面临问题的解决不到位，能力训练内容偏少。这就导致学用脱节，影响了培训效率。因此要尽快建立符合国际一流媒体特点的员工素质模型，有针对性地进行能力提升培训。
培训模式单一。当前的培训大多是以讲授模式为主。所谓讲授模式，是指在限定的时间内，在固定的场所，通过教师的讲授，一对多地进行“你讲大家听”的教学形式。这种以学习内容为中心、以教师为主体的课堂讲授，有利于培训的组织，但因缺乏双方都感兴趣的主题，教师讲什么，学员就听什么，教师准备什么学员就学什么，难以满足学员对提升能力的需求。时间一长，难免会让学员感到枯燥乏味，无法提高学习兴趣，最终影响了培训效果。
师资队伍缺乏稳定性。培训师资队伍水平的高低，直接影响培训效果的实现程度。目前培训师资主要有以下几类：第一是在本单位从事管理工作的领导，本部门的业务骨干，或业界的精英；第二是从事与国际传播相关的国家管理人员，如来自中宣部、外交部或国家广电总局等部门的领导；第三是来自高校从事国际传播领域研究的学界精英。第四是来自相关行业的精英，如国际问题研究专家、军事专家等。显然，师资都是高水平的，但因缺乏管理及规范等因素而不能拥有一支稳定的师资队伍。正是由于师资的随机性与补缺性，影响了培训的有效实施。
缺乏适合岗位需求的培训课程设置。培训内容是影响培训质量的关键因素。在新的历史条件下，国际传播环境正发生着深刻的变化，国际传播事业面临着许多新的情况和问题。因此，探索和研究适应国际传播事业发展需要的培训内容和形式，开展有效培训，已成为当务之急。虽然，有些单位也编制了特别的培训教材，总体上说，目前国际传播人才的培训课程建设还是相当薄弱的主要是缺乏适合岗位能力需求、人才能力提升需求及问题性需求的培训内容。
总之，目前国际传播人才培训工作所存在的主要矛盾是：国际传播人才日益增长的培训需求与落后的培训能力之间的矛盾。要解决这一基本矛盾，就必须解放思想，树立培训新理念，创新人才培训模式，采取积极措施，促进国际传播人才的培训工作实现跨越式发展。
（四）建立学习型媒体
媒体要发展，要走向国际化，必须要适应现代国际传播格局由于信息技术的高度发展所带来的深刻变革。因此，适应与学习能力就成为人才的核心能力。国际媒体人才的竞争，实际上就是人才学习力的竞争。面对日益激烈的国际传媒竞争环境，创建学习型媒体，提升媒体的学习能力已成为当务之急。创建学习型媒体，概括起来有以下几个方面：
第一，确立新型学习理念。要把创新学习理念、重塑学习主体作为创建学习型媒体的切入点。在媒体里倡导“学习无处不在，学习无时不在”的新型学习观；坚持“学习工作化，工作学习化”的现代工作观，树立全员学习、终身学习、全过程学习与团队学习的理念。
第二，建立长效机制。创建学习型媒体必须把培养人的现代素质和创新能力作为根本，通过建立有利于员工主动学习、勇于攀登的各种机制，使学习成为员工生活工作中的重要组成部分。“不断强化考核机制、激励机制、保障机制与培训机制，形成学习育人、学习强业、学习兴媒的新氛围。”
第三，建立知识传播与共享渠道。通过建立知识共享数据库，进行书面或口头报告、经验交流、参观观摩、个人岗位轮换、教育与培训等一系列具体措施，在媒体内建立一个自由、开放，便于信息交流和知识传播的系统。通过搭建学术团体、学术研讨会等平台，使员工在无拘无束的探索中交流自己的想法，启发大家的智慧和创新热情，从而将分散的知识经验汇集成集体智慧，并迅速转化为现实的生产力。
第四，加强领导，落实责任。为加强对创建学习型媒体工作的领导，要建立和强化领导责任制和目标管理制。同时领导干部要发挥带头表率的作用，做学习活动的先行者、带头者。只有学习型的领导才能带出学习型的队伍。
创建学习型媒体是一项长期的系统工程，需要持之以恒的探索和追求，需要一点一滴的积累和提高，只有这样，才能不断稳步推进。
思考题：
1.请分阶段论述新中国国际传播的历史发展。
2.简要评述中国国际传播人才的培养现状。
