协调采编与技术部门的配合
电视台新闻业务部门与其他技术服务部门之间仍然是平行的关系，随着新闻生产的规模化、直播的常态化，部门之间的联系越来越密切，而且新闻部门与其他单位的合作也越来越多。为了让业务人员，特别是节目与栏目的主管集中精力处理业务的问题，专门设立一个承担沟通与协调职能的岗位势在必行。由于各单位在行政上仍然是平行建制、垂直管理，为保证沟通的效率，协调岗位应由有一定行政职务的领导来负责。
公共采访部门逐步向“内部市场”机制过渡
整合采访部门，构建公共资源平台的目的是为了减少重复采访，防止资源浪费，负面问题是缺乏特色资源，栏目的个性要求无法保障。特别是在卫视频道和地方新闻频道，由于综合新闻滚动播出的时段不多，或者“规定动作”占据了大部分版面，设想中的公共平台服务功能得不到发挥。
针对这种情况，现阶段可以先采取一些过渡性的办法。比如可以在采访部门的统一管理下，暂时允许原先属于栏目的记者主要为栏目提供新闻素材。如果综合新闻有需要，则通过主编与采访部门领导或编委会的协调即可直接调用。这样既能整合资源，又能稳定栏目的发展。同时在岗位设置上，逐步取消或减少按部口设置记者的形式，过渡为按领域设置，每个领域由多人负责，在“编辑部”统一调控下，通过与专业编辑的沟通实施采访报道，既保证整体的协调，又形成竞争氛围。未来逐步形成一种“内部市场”机制，栏目与综合新闻可以根据记者的能力和工作效率、新闻质量高低等进行自由选择，给予一定的经济报偿或奖励。鼓励记者向本领域的“通才”发展，既能完成公共部门的服务职能，又能满足特色需求。
这一机制的建立有赖于对人力资源管理制度的完善，包括首先要强化编辑、策划、主持人的作用，加强栏目的差异化特征，提高栏目对新闻资源的精细加工能力；其次，改变目前以发稿数量为主的记者考核标准，围绕提高“大编辑部”的运作效率，建立新的考核指标，包括：
时效性：由于栏目的影响力、稿酬标准或与记者的关系亲疏不同，有些记者采访回来后便私下“压稿不发”。为此，应规范及时发稿的制度，把时效性作为重要的考核指标，要求记者在最近的新闻时段抢发头稿。
独家性：鼓励编辑与记者深入思考选题，挖掘新闻源头，发现有自主知识产权价值的新闻。
适应性：鼓励记者、摄像全面地采访和记录新闻，拍摄有价值的画面，如果素材被选用的次数多，则给予相应的奖励。
上述这些指标同样也适用于与记者互动的专业编辑。
7.3.2专业化、规范化构建有竞争力的人力资源体系
显然，以上搭建的信息资源网络能否发挥出设想中的效益，最终取决于组织内是否有满足数量和质量需要的人力资源。“一谈到改革首先是裁人，砍掉的是一线干活的人”，人员不足是制约广电新闻生产专门分工的首要因素，特别是关键岗位的人员的短缺，客观上造成信息量获取不足。广电集团化改革后逐步建立了专门的人力资源部门，但在具体操作中，应根据新闻一线部门的实际工作量重新设计和调整人力规模，并重视关系新闻质量的核心人才的选拔。对电视人才紧张且本地社会制作力量不足的地方台来说，这个问题更为迫切。
7.3.2.1人力资源的调配与激励引入现代企业人力资源管理先进经验
长期以来广电媒体的事业单位属性，决定了广电自身对新闻采编的人力资源管理水平远远落后于在完全竞争环境下的企业。目前国内广电媒体受制于“事业编制”的用人指标，在前几年的快速发展中大量引入编外人员进行节目生产，发挥了非常重要的作用，在许多电台、电视台中早已成为生产线上的主力军。但是，在其中的绝大部分单位中，“在编”（台聘）人员的薪资、福利、升迁机会都要远远高于“编外”人员，同工——实际企聘人员往往干的更多——而不同酬，这在一些向全社会倡导社会公平、人文精神的广电媒体中已存在了十多年，也是一件咄咄怪事——其实也已经见怪不怪了。这种畸形的用人体制，不知会延续到什么时候。调研中，不少从业者也对这种不平等的用工制度深表担忧：
带来的问题，首先记者对自己的要求就不是很严格，做一条报道，只是完成一个任务，挣一点奖金，为奖金干活。第二，专业和敬业是两个概念。他们可以做得专业，但是他们很少有人用敬业的态度去工作，去对待片子。除了个体的社会责任感以外，还有一个原因就是记者身份的问题。他缺乏归属感，他怎么去敬业呢？他只要获得一天三餐，做得专业就不错了。
但让人感到欣慰的是，深圳电视台已经在薪资等各项待遇上取消了不合理的利益剪刀差，极大地调动了编外员工的工作热情，也为编内人员提供了一个尊重能力、公平展示自我的平台，为媒体的发展注入了源源不绝的创新动力。
在境外媒体、新兴媒体层层进逼的压力之下，内地体制内电视媒体亟待推动媒体内部的事业型人事部门向企业化的人力资源建设部门转型。例如，由于经济效益不错，广电媒体人力资源引进过程中存在的暗箱操作、利益交换等行为并不是个别现象。因此，规范新人引进制度，转变人事管理部门意识、职能，将其部门、个人工作绩效与引进人才工作表现挂钩，避免人事“寻租”和对集体的不负责任势在必行。同样，在从业人员内部，也存在着盲目乐观，安守媒体“老大”垄断地位的不良情绪。这间接增加了中心制、制片人制等利益调配过程中的阻力。因此导入现代企业的危机管理，尤其其中的危机意识使之成为成员共识，否则利益既得者不会向频道制、大编辑部改革让步。当然，危机意识只能够从组织外部提供抵御溃散的离心力。但如果在组织内部形成团结一体的向心力，必须建设深入人心的企业文化，否则再多员工也是一盘散沙，这一点对工作高度紧张的新闻人而言更具现实意义。
课题组在访谈中多次发现职业疲劳感困扰采编人员的案例，常年持续精神压力和日趋严苛的考核，使许多电视新闻人处于亚健康的抑郁状态。当“加强管理”一次次成为不同层级文件的关键词时，决策制定者慢慢忽视了严格考核与人性化操作的平衡，而这对文化产品生产更为重要：人在过大的压力下会发生变形，无法设想人在焦虑中能很好地完成激情的精神创造。因此，在一些管理条例规定淘汰比例的时候，应当为淘汰者的职业生命负责。所以，在健全退出机制，加速人才流动的同时，作为人性化操作的手段之一和企业生存要求，学习型组织的培育必须成为重中之重，为普通员工的终身学习提供时间、机会和热情，同时强化对领导者的监督、考核，推动事业单位沉淀已久的惯习转型。一个温暖、向上的媒体组织，是因应信息时代各种媒体竞争的保障。
深化专业分工，提高生产效率
在整个人事配套改革尚未到位的情况下，新闻生产组织可以通过细化专业分工来挖掘现有人力资源潜力。例如，调研中发现，记者按照领域设置派出后一天可能采集数条新闻，如果每条新闻都由记者自己进行画面编辑，显然难以满足时效的要求。而在“编辑部”为核心的运作模式下，领会编辑意图、工艺熟练的剪辑师能迅速根据新闻编排的要求完成图像编辑，提高画面资源的利用率。因此专业剪辑师岗位的细化，不仅能提高采编系统的工作效率，还有利于经过长期磨合形成比较稳定的画面风格，形成节目或栏目固定的视觉特征。同样，“新闻主笔制”或“新闻撰稿人”这个从平面媒体引进的方法，在一定程度上解决了新闻导语、解说词或评论语言生硬的问题基础上，还有助于媒体进行观点的提炼，形成独家的角度和表达，而且未来“撰稿人”还可以向策划甚至评论员的方向发展。
灵活用人体制聘用临时人员应对“季候性”生产
新闻生产也有一定的“季候性”特点，如在突发事件、大型报道期间，对人员的需求也会突然剧增。央视中文国际频道在直播伊拉克战争时期，曾有临时招聘大学生补充报道队伍的先例。这种“流动部队”根据具体的项目而建立，利用社会制作力量或电视台内部闲置的人力资源短期合作，项目结束后便解散，不增加日常的人力成本，这在西方传媒中也是常见的做法。
完善激励机制维护员工绩效良性循环
在本文的体制改造部分，我们立足于“理性经济人”的人性假设，提出以“公共资金”为调节杠杆的经费供给分配机制。这套机制首先保障新闻节目运作的最基本经费供给——包括从业者的固定工资。在此基础上建立与广告收入直接挂钩的激励机制，将广告收入的一部分用于从业者的浮动工资，使其成为最直接的经济激励手段。在这一基本模式下，还可对固定工资部分设立技能工资方案（或称能力工资、知识工资）。它是岗位工资的替代方案，组织机构不是根据个体的职称，而是根据个体掌握的技能和能够做的工作来订立标准，确定工资级别。在“大编辑部”模式下，编辑是整个新闻生产流程的中枢，必须掌握多种制作技能、增加灵活性、不断学习方能指挥调度前后方人员。按照职称显然很难拉开与其他人的收入差距，根据技能工资方案，给予编辑较高的工资既是对能力的肯定，也是无形的驱动力。
技能工资方案能鼓励从业者掌握更多的技能。一个能派到新闻现场独立完成摄像、采访、简单编辑和视频传输任务的记者，和一个只能进行采访的记者之间显然能力有别，也应在工资上予以体现。再者，电视机构内部的晋升机会并不多，这种做法可以让从业者在没有升职的情况下增加收入、丰富知识。另外，专业人员比一般人员更看中自己对专业技术领域强烈和持久的承诺。因此，除了薪酬和职位，一个重要的激励方式是为专业人员建立起专业权威，比如岗位首席制度的建立，使他们即使不拥有管理职责，也可以获得更多的金钱和更高的地位。
岗位首席制度是在上世纪90年代中期都市类报纸大量涌现、报纸人才白热化竞争中产生的。它是“媒介组织在职能部门层面上，根据媒介组织发展和竞争需要设置若干专业性的关键岗位，以期在未来竞争格局中获得领先和相对优势的一种制度安排。”首席岗位如今也开始盛行于电视媒体，一定程度上弥补了分配制度的缺陷。更重要的是，它有利于在内部为从业者提供一个业务提升的渠道。
7.3.2.2应用《编采手册》督促员工遵守职业规范减少无效支出
“新闻是一种结构模糊、以变动为常态的工作，要求明确制度如同缘木求鱼。”上世纪80年代，学者塔奇曼（Tuchman）的研究发现，新闻从业者为了处理每日复杂的新闻事件会发展出许多惯性的工作方式，也就是所谓的“常规”。反之，学者亦证明，新闻工作依靠常规，缺乏规范标准恰恰又给予外在权力更多的施展空间。各级主管可以利用或重新制订“常规”来影响新闻工作，而一旦离开岗位，则又有新的规则取而代之。在频繁的变动中，基层新闻生产组织的创新与改革便在很大程度上依赖于“领导的素质和能力”，其初见成效的“常规”也只能暂时、局部地存在。同样，工作标准的模糊也使从业者的行为缺乏规范，以至课题组不止一次地听到管理者感叹，我们的记者是世界上最自由的记者，他们甚至连去哪里，干了什么都不用事先通报，这显然也有悖于现代新闻报道团体合作、流程化生产的要求。
各国的通例是通过制定新闻节目的《编采手册》或《制作手册》来界定“各媒体组织内新闻工作者制作新闻（采、写、编、排或播）时的作业及行为准则”，而这些《手册》是“在组织文化影响下，所规定的新闻媒体组织与语言常规，用以促使新闻工作者达到媒介组织所认可的风格。”《手册》把新闻组织和从业者约定俗成的行业“常规”制度化，并体现本国或本地区新闻管理的法律条例和道德准则，一方面帮助新闻工作者更方便、迅速地产制新闻，另一方面也使“组织成员对于什么是恰当的行为，或者从更根本上说，什么是有意义的行为，有了共同的理解。”在电视新闻规模化大生产的今天，新闻组织最关心的已经不是记者的原创性，而是“是否及如何能将信息以最有效、快速的方式传达给阅听人”，《编辑手册》最实际的用途在于保障生产流程的有序进行，帮助记者和编辑剔除新闻采编中的个性化因素，形成“不同报道之间的同构型条件”从而进行“可复制的模式化生产”。
学者对台湾传媒《编采手册》的内容分析发现，《手册》分别在组织规范和语言常规两方面制定了新闻生产的理念与操作标准。理念方面的内容有专业信条（包括“台湾新闻记者信条”及处理新闻的标准）、道德标准、相关法条、组织理念（多与该组织发行宗旨及精神有关）、政策、言论方针、读者定位、路线（即采访领域以及相应技巧）、时间（有的还特别列出组织截稿时间之规定）、编辑、记者的技能条件、工作态度和方式。该部分的内容非常具体，包括记者的写作观念，如心中有读者、记者形象的维持、建立良好采访关系、不可忽视大人物身边的小人物、访问进行的技巧等；记者遇重大新闻时要与地方新闻组相关部门取得联系、采用通讯社稿件须加以改写等新闻产制规范，以及各路线记者应熟知在线知识等规定，如外交记者要勤练外国语文、在外交活动场合须注意国际礼仪等。编辑方面有优秀编辑的条件（如具有丰富常识及学养），及编辑工作时的要求，如工作过程中须与其他同仁联系、对新闻处理及版面需有构想等。
