有个科技企业，在暑假的时候将单位职工的小孩都接到了单位的服务中心，并聘请了专业的老师对孩子们进行作业辅导和看护，对于职员家的老人，也接到临近单位的老年人活动中心，定期组织老年人活动。
员工深深地被企业的行为所打动，因为对于双职工家庭而言，暑假孩子的照顾问题十分麻烦，那么小的孩子放在家不放心，又不能带到单位上班，现在由企业帮忙安置，大家可以安心上班了，并且对于企业的做法充满了感激。
企业负责人称，正是考虑到去年有一个职工的小孩因为暑假发生意外，所以今年才想到要帮职工们解决这一问题，作为企业，不仅仅是从员工那里得到他们对工作的付出，也更应该像关心自己的孩子一样关心他们，企业是一个大家庭，企业有困难需要员工一起努力渡过，对于员工的困难，企业也应该同等的对待，帮员工渡过困难，这样整个企业才能够真的像一个大家庭一样，团结一致，互帮互助。
此外，这个企业还专门请了一个保安队，除了护送加班员工回家，对于加班员工或者出差的员工，企业还义务派保安帮忙接送孩子，这无形中给员工吃了定心丸。
若是用人单位能以人为本，在追求利润的同时能真心实意为员工着想，就像这个科技企业一样，从待遇、情感、发展空间等多个方面关怀、爱惜员工，想员工之所想，帮助员工解决问题，急员工之所急，给员工以家的感觉，那么当企业有困难时，员工也会当成自己的困难一样，努力助力企业。
如今的务工一族大部分集中在80后到90后，由于时代不同，他们受到的教育要更好些，基本都拥有专科、本科甚至更高的学历，因此较父辈一代，更懂得如何用法律武器保护自己，如何帮自己维权。因此，除薪酬奖励以外，他们更加注重未来职业发展和企业文化及是否得到足够的尊重等。美国钢铁大王卡耐基曾经说过这样一句话：“把我所有的工厂、设备、市场、资金全部拿去，只要保留我的员工，4年后，我将仍然是一个钢铁大王。”这句话足以表明这位鼎鼎大名的企业家在对待员工的态度上，提出了员工之于企业的重要性。
企业就像一个大家庭，俗话说，家和万事兴，只有所有的员工都同心同德，这个大家庭才能和睦美满。一个成功的管理者一定擅长营造这种大家庭的氛围。时刻关心员工的需要，重视员工的发展，肯定员工的付出，这样，他们才能全身心地投入到工作中去。只有这样，一个大家庭才能变得兴旺，企业才能办得风生水起。那么，“家文化”要如何缔造呢？
了解员工真正的需要和他们的期望
付出和收获都是相对的。你了解你的员工有什么担忧有什么快乐吗？就像是自己的孩子，你会去问孩子有什么梦想，需要什么，怎样才能快乐。孩子会在你的栽培下健康成长，逐渐成熟起来。你与孩子的关系也越来越牢固，家的氛围也会越来越浓。了解你的员工的需求，并从福利等多方面给予满足，你会发现在了解他们、满足他们的过程中，他们也会越忠于企业。
承诺是一件庄重的事情
中国很多企业家认为，在这个劳动力过剩的社会里，最不缺的就是人。员工走了不要紧，再上网发个招聘，简历又像雪片一样飞过来。但放眼望去，这样的企业又有哪一家能够做强做大呢？最关键的是，如果总是给员工开空头支票，员工迟早有一天会认清企业家们的真面目而失望离开。离开时他们不仅带着对企业的失望，更带走了企业的技术与客户，那么无疑，企业家们正在为竞争对手做一件善事。
适当放权，充分信任
“疑人不用，用人不疑”，拥有这种气魄的领导者才是真正具有胸怀和魄力的。一个人知识渊博但不可能面面俱到；一个人信息通达但并非能完全掌握。当领导者把权力下放，相信很少有人会视权力为儿戏。更多的人会尊重被赋予的权力，并善用它。西方有句谚语“上帝给人一份任务的时候，同时也会给他一份力量”，因此如果你信任员工的力量就应该给他一份任务，给他完成这些任务的权力。当员工感受到自己被信任，荣耀感和责任感会被激发出来，甚至更多自己都不知道的潜能也能得到发挥。
帮助员工进行科学的人生职业规划
很多人还没有做职业规划的时候就选择了自己所从事的职业，却忽略了什么是自己真正喜欢且适合的。为员工找到适合他们的岗位，事实上也是对自己企业非常好的人才规划。物尽其用、人尽其才才是最佳的人才发展战略。
适当的物质、精神激励
一个家有长辈有晚辈，要想和睦相处，就应该彼此尊重和了解。企业家应该把员工当成自己的子女，给予他们需要的物质奖励和精神鼓励。在困难的时候向员工伸出援手，有时候哪怕是一句安慰鼓励的话，也能温暖人心，并令人铭记终生。在一个大型企业里，也许员工众多，部门繁杂。有些企业家会觉得自己日理万机，哪有空去关心小员工这么多事，哪有精力对这个小恩那个小惠的。其实，作为一个成功的领导者不是要整天去关注每位员工，而是成功地营造一个关注员工的氛围，让其他的领导者能够多关注下属，并且层层传递下去。
七、细节决定成败
蝼蚁之穴，溃之千里，一个小细节就可能导致重大的失误，一步走错，满盘皆输。所以细节不容忽视。
小事往往会被忽视，但是往往这些小事会坏了大事。这就是成功者和失败者的区别，其实在工作上或者生活中，人的能力本没有多大的差距，就看谁能做有心人。
放到企业也如此，一个企业要想能够真正地壮大，并且稳步地成长，必须加强对细节的关注，否则一次小小的公关危机都可能会变成一次企业的危机。只有做好每一个细节，见微知著的企业才能有所创新。正如以创新意识著称的海尔集团总裁张瑞敏曾经说过：“创新存在于企业的每一个细节之中。”冒建国在他的《细节决定成败与企业管理》中也提到：一个企业如何跨越失败壁垒，走向成功呢？有人说要靠高瞻远瞩的战略，有人说要靠富有创意的营销策略，也有人说要靠独到的投资眼光。实际上这些都不是问题的根本答案。真正具有决定意义的，是对微若河砾的细节的关注和恰到好处的处理。
作为餐饮零售服务业的龙头老大，麦当劳对服务视如性命般重要。在麦当劳成立初期，当时美国快餐业发展较为迅速，市场竞争也相当激烈。但快餐业在发展过程中，有一个普遍存在的问题，就是环境脏、乱、差。
克罗克力图改变这种状况，从而使麦当劳在干净卫生方面独树一帜。首先是保证食品、饮料干净卫生，餐厅严格的管理能使这项要求落到实处；其次是环境整洁优雅，餐厅内外要窗明几净，员工仪表整齐划一，洗手间也始终保持清洁卫生、没有异味。
为了保证以上几方面均能准确无误地执行，麦当劳制定了严格的规定。受过严格训练的工作人员培养了良好的卫生习惯，他们眼光敏锐，手脚勤快，顾客一走，马上清理桌面和地面，哪怕是散落在地上的小纸片也立即拾起，使顾客就餐既放心又愉快。
例如，麦当劳为了确保汉堡包的鲜美可口，在细节上下足了功夫，精益求精简直到了苛求的程度：
面包的直径均为17厘米，因为这个尺寸入口最美；
面包中的气泡全部为0.5厘米，因为这种尺寸味道最佳；
对牛肉食品的品质检查有40多项内容，从不懈怠；
肉饼的成份很有讲究，必须由83％的肩肉与17％的五花肉混制而成；
牛肉饼重量在45克时其边际效益达到最大值；
汉堡包从制作到出炉时间严格控制在5秒钟；
一个汉堡包净重1.8盎司，其中洋葱的重量为0.25盎司；
汉堡包出炉后超过10分钟，薯条炸好后超过7分钟，一律不准再卖给顾客；
汉堡包饼面上若有人工手压的轻微痕迹，一律不准出售；
与汉堡包一起卖出的可口可乐必须是4℃，因为这个温度最可口；
柜台高度为92厘米，因为这个高度绝大多数顾客付账取物时感觉最方便；
不让顾客在柜台边等候30秒以上，因为这是人与人对话时产生焦虑的临界点。
在麦当劳，从原料供应到产品售出，任何行动都必须遵循严格统一的标准、规程、时间和方法，全球各地的顾客在世界的不同角落、不同时间，都能品尝到品质相同、鲜美可口的美式汉堡。
麦当劳正是靠细节取胜，将品牌做到了极致。从这种角度而言，细节其实是一种很微妙的商机，只要你用心，就可以和商机贴得更近一些，否则，商机都只是远远的从你旁边溜走。
所以说，成功的企业从来都没有什么秘诀，认真分析世界五百强的企业，哪个不是在细节上下足了工夫的，成功的企业并非来自伟大的构想，细节才是真正带给企业发展的动力。
老子曾说：“天下难事，必做于易；天下大事，必做于细。”像可口可乐、麦当劳这些企业，都是能够将细节做到极致的企业，但是也有一些企业因为不注重对细节的关注，没能及时的进行处理，导致了重大危机的产生。
一个成功的管理者必然不能粗枝大叶对待自己的企业，他们往往能用心去科学地挖掘身边被忽视的细节，并将这些细节所带来的感悟运用于管理的流程之中，从而规范管理，科学管理。
八、换个角度看问题
每个人都会有这样一种感觉，某一时刻，钻进了一个死胡同，怎么想也想不明白，怎么走也走不出来，觉得好像整个天都要塌下来了。但是当走出来后，回头想想，其实只是很小的一个麻烦而已，换个角度看，一切都没那么困难了。
日前，在浙江大学经济学院MBA高级研修班上，华北电力大学现代人事技术研究院余顺坤博士用生动的案例说明，管理者如果能常常换个角度看问题，就会收到事半功倍的效果。因为当换个角度看问题的时候，就好比换了一个视角，此时会看到不同的风景，自然得到的反馈也是不一样的，想问题也会取得新的灵感。对于一些发生的危机，或者遇到的挫折，如果能够多角度看，也许可以找到突破口，助力企业转危为安，并且得到出其不意的效果。
《钱江日报》报道：“英国麦克斯亚州有一个妇女向法庭控告，说她丈夫迷恋足球已达到了无以复加、不能容忍的地步，严重影响了他们的夫妻关系，要求生产足球的厂商赔偿她精神损失十万英镑。本来这一指控毫无道理，没想到她在法庭上竟然大获全胜。原来，公关顾问向最初对这一指控置之不理的厂商建议：不妨利用这一离谱的案例大造声势，利用这位妇女的胜利向人们证明该厂生产的足球魅力之大。果然，这一奇特的官司经大肆渲染后，该厂名声大振，产品销量一下子翻了四倍。一场故意输掉的官司产生了意想不到的效果。”
当然这是指企业对待外部而言，要能够学会转危为安，这就需要我们可以经常换角度思考问题。对待员工也如此，如果管理者和被管理者也都可以换位思考，换个角度思考问题，那么就天下大吉了。有人把管理者与被管理者两者之间的关系戏剧性地比喻为“猫”与“鼠”，不少企业天天上演着猫抓老鼠的游戏，在这场博弈中也很容易两败俱伤。
其实员工与企业是一个利益共同体，水涨则船高，“大河有水小河满，大河没水小河干”，不能觉得完全是给公司、给老板工作，在工作中自己也在成长，在收获，老板更不应该觉得员工是花钱雇来的，就应该好好工作，要知道，人有一种东西叫做主观能动性，所以员工想在工作中投入多少，就是员工自己说了算了。
不少员工，工作做到让老板满意得没话说，老板生怕这些员工流失了，每天想尽办法留住员工，加薪，发奖金。而也有大量的员工的工作做得是让老板恨不得撵人，不过在等待机会找个借口而已。
小王所在的公司，虽然规模很小，但是大家真的就像一家人一样，老板也比较年轻，所以在公司里是上下级关系，私下里就像朋友一样，老板也不是那种很抠的老板，经常请大家吃饭，只要效益好了，就会给员工发奖金。
小王也是时刻替公司着想，经常为了帮公司省一些费用，而和客户沟通很久，有些省掉的成本，甚至老板都不知道。
因此，老板对于小王十分信任，经常让小王行使一些自己的权利，这样小王能够更好地发挥主观能动性，为公司创造更多利润。
偶然，小王在办公室和同事聊天时候提到自己的朋友跳槽去了某知名网站，月薪多少。小王无意的谈话被老板听到了，以为小王嫌工资低要跳槽，下午就赶紧找小王谈话，鼓励一番后让小王不要担心，年底薪资都会有大幅的调整。
月底发工资，小王发现自己的工资提前调了，并且有了大幅度的增长，看到工资条，小王有些哭笑不得了，其实自己根本就没打算跳槽，只是一句无心的话。因为他觉得老板真正的为员工的利益考虑，员工自然也应该换位思考，最终都是把事情做好，这样的老板又怎么愿意放弃呢？
小王的公司，正是做到了上下级能够换位思考，互相体谅到对方的难处，这样才能够找准平衡点，但是有些公司，设立了种种的规章制度，领导要求员工不准搞办公室恋情，不准工作时间玩开心农场，不准这不准那，但是自己却和女秘书关系暧昧，在办公室打游戏，等等，作为领导如果自己做不到，凭什么要求员工要做到，自己不能以身作则率先破坏公司制度，那也不要希冀员工能够遵守。
许多领导都认为，因为自己是领导，那么就能理所当然地享受特权。
中国有这样一则小故事，讲的正是领导与特权的故事。
