当时，阿里巴巴的竞争对手们也不断在暗中挖人，此时此刻，马云感到面临收购宣布以来最困难的时期。于是，他把雅虎中国的所有员工召集在一起，抛出了较高的“离职”补贴政策：离职的员工可获得“N+1”个月工资的补偿金——N为该员工在雅虎中国工作的年数，而且期权可以全部套现。结果只有4%的员工选择了离开，大部分员工都为马云及阿里巴巴的诚意所打动，选择了留下。
马云以其独特的魅力赢得了所有人的尊重，而如果一家公司从一开始就不对员工坦诚相待的话，是很难让员工对你百分之百地付出和信任的。
有一次，马云到一个朋友的公司去考察、学习参观，他发现了一个十分奇怪的现象，就是他这位朋友的公司不像其他公司，鼓励员工加班。他朋友的公司不但不提倡员工加班，反而一到下班时间，行政部门的人就会催促所有员工离开办公区域。
他对这位朋友说：“你真是一个好老板，不让员工加班，让他们能够有更多的时间和家人相聚。”他的这位朋友笑一笑，说：“其实我们给他们安排的任务，他们回去也还是要加班的，不过让他们下班就回家，是为了给公司省电费。”
没过多久，这家公司就倒闭了，因为员工们都感觉公司的老板不够坦诚，太过于精明，那他们也就没有必要为公司全力以赴了。
如果说每一个成功者的背后总是凝聚着无数人的心血，那么一个成功企业的背后必定会有一群强有力的员工作为后盾，前提就是，领导者与下属之间以诚相待，只有这样他们才能和谐默契，工作起来也才能轻松愉快，达到事半功倍的效果。
领导者最重要的是胸怀
马云是一个很有人格魅力、很有胸怀的领导者。在阿里巴巴还没有成为大企业的时候，就有许多人才仰慕马云的人格魅力，前来投奔马云，希望能够和马云一起做出一番事业，他们不求高薪，也不求高职位，就是纯粹地想和马云一起做事业。
蔡崇信就是这其中之一。蔡崇信，中国台湾人，耶鲁大学法学硕士，曾经担任全球著名的风险投资公司Invest AB的亚洲代表。在阿里巴巴刚成立不久的时候，蔡崇信已经是在风险投资业界拥有不小名声的精英人士了。那为什么拥有海外名校毕业背景、任职跨国公司经历的蔡崇信会选择当时规模很小的阿里巴巴呢？
最主要的原因便是马云的存在，马云靠着自己的领导者魅力吸引了蔡崇信的加入，马云也靠着自己的胸怀，让蔡崇信心甘情愿放弃原来公司的高薪厚职，跑来加入阿里巴巴，马云和蔡崇信的结缘起于一次谈判。
那时，马云正在为阿里巴巴的发展和建设寻找风险投资，蔡崇信就是以投资人的身份来到杭州和马云谈判的，但这位谈判人的“定力”不够强，风险投资没有谈成，倒是把自己谈了过去。
蔡崇信对马云说：“马云，那边我不干了，我要加入阿里巴巴！我要和你一起做一番大事业。”蔡崇信的这番话虽然让马云很感动，但同时也让马云很吃惊，他知道，凭自己当时的能力，是无法支付蔡崇信应有的薪水待遇的。马云只好对蔡崇信如实相告：“你开玩笑的吧，我这里只有每个月500元的薪水啊！”
但蔡崇信不在乎金钱，他更看重的是马云这样的领导者能够带给他的未来，所以在谈判之后的两个月里，蔡崇信说服了家人，来到杭州，成为了阿里巴巴的首席财务官。在之后，蔡崇信的妻子对马云说：“如果我不同意他加入阿里巴巴，他一辈子都不会原谅我的。”
蔡崇信加入阿里巴巴的决心就是这么大，他自己说过：“这里有一些做事情的人，他们在做一件我觉得有意思的事情，所以我就决定来了。”
大家当时对蔡崇信加入阿里巴巴的猜测，众说纷纭。因为他加入阿里巴巴时，年薪很高，还拥有雅虎等美国上市公司的期权收入。而阿里巴巴当时除了一群热血沸腾的人和一些先进的理念之外，几乎没有什么实际性的东西。
蔡崇信当时的收入用马云开玩笑的话说就是“可以买下几十个当时的阿里巴巴”。但是他就义无反顾地放弃了一切，在1994年4月加入了阿里巴巴。这件事情当时还被传为美谈，有人开玩笑说，蔡崇信所在的投资公司进行的这次投资，真是“赔了夫人又折兵”。
马云对蔡崇信的工作做出过这样的评价：“蔡崇信是专门负责与投资人对话的。每当我有一个重大的涉及股东利益的想法时，只要找蔡崇信把话说到他懂就可以了，他会再去找投资人把话说明白的。”
蔡崇信加入阿里巴巴，充分证明了马云的领导力是很出色的，能够在企业还没能够成长壮大的时候，就吸引到优秀的人才前来奉献自己的能力。
关于领导力的这个问题，马云自己也是下了一番功夫研究的，“我非常同意领导力更倾向于艺术、管理更倾向于科学的观点。领导是一种艺术，既然是艺术就要讲究一种平衡，这个‘衡’字说明了很多问题。我是蛮喜欢‘平衡’这个词的，其实领导最重要的技能在于太极图里阴阳之间的这条线。阴阳中间有一种转动，高气压到低气压，低气压到高气压，阴过了就是阳，阳过了就是阴。阴阳中间的这条线，是不是叫平衡我不知道，但这一点应该是对领导者很重要的。”
制定目标是领导的一门艺术
马云认为：好的领导者一定要有远见。好的领导者要善于激发员工的潜能，而不是审视他的现在。为员工注入工作动力，不断地去激励他们，为他们制定明确的工作目标，使得他们提高工作热情，才能令管理者管理企业得心应手。
管理者懂得如何用有效的态度和取悦人心的手段去激励企业中的每一位员工，是十分有必要的。马云深谙此道，他在接受采访时，就不止一次地表示过，一个好的企业领导者一定是个“好老师”，这里所说的“好老师”不一定是指领导者要是真正的老师出身，而在于这位领导者是否能够与员工有效沟通，善于诲人不倦，激发出员工的不同潜能。马云这样说过：“每个人都有潜力。你信不信平时100米跑13秒的你，如果后面有老虎在追你的时候，你跑100米只需11秒？这就是潜能，是一个企业领导需要去挖掘的工作。”
马云甚至说：“我们公司不欢迎职业经理人，欢迎老师式的领导。我觉得一个领导和一个经理人之间的区别在于，经理人看人是‘这个人怎么样，这个人这个不好那个不好’；而领导看的是他的潜力：这个人这方面很好，如果让他发挥，就会非常不错。”
所以，马云会在管理时，为员工制定目标。阿里巴巴的员工曾经这样形容过马云：“他好像能让我们把身体的潜能发挥到极限，每次制定目标，都让我们以‘啊’开始，而以‘哇’收场。”
设定目标是马云作为领导者管理员工的一个重要手段。马云总是会给自己的团队出一个又一个难题，让他们觉得这个目标是不可能达到的，但最终，在马云的带领下，将这些目标变成一个又一个“小意思”。
在2001年年底的时候，马云提出了阿里巴巴下一个年度的目标是：2002年阿里巴巴要赚一元钱！
到了2002年年底核算时，阿里巴巴轻松实现了这个目标，不但赚到了一元钱，还有大大的盈利。
在2002年年底开始为2003年设定目标时，马云一改保守的风格，他的目标定得让阿里巴巴所有员工大吃一惊，马云提出阿里巴巴在2003年要盈利1个亿。好多人拍着桌子反对这个目标，但马云坚持，不为所动。
2003年年底，财务将公司的报表公布时，员工们彻底傻眼了，阿里巴巴真的完成了1个亿的盈利，而且完成得还很轻松。
于是，到了2004年的目标设定时，马云便更加大胆，他宣布这一年阿里巴巴要实现每天盈利100万元！结果是这个目标也实现了。到了2005年，马云提出的目标是阿里巴巴要每天纳税100万元。
每一个目标，看起来都是不可能实现，但在马云的领导下，阿里巴巴把每一个目标都完成得很好。马云的这些目标并不是脑袋一热就说出来的，他是经过科学的财务统计，然后才定下的目标，让员工能够从一开始的不可能心态，转化为最后真的能完成的愉悦心态，这就是马云的领导艺术。
马云说：“我们怎么去激励我的员工我不知道，反正我觉得我们的员工不是我去激励他们，是大家认为这个目标是可行的。比方说我以前讲阿里巴巴会变成什么样，大家都会说这个不可能，但是每年我们的目标一年一个样，这是他们的目标而不是我的目标。从他嘴巴里说出来的时候他觉得是他的东西，激励不是天天讲成功学的东西，激励是让人的思想精华去思考，一定要让他觉得这是他应该学的，而不是你要求他的。”
用制定目标的办法激励员工是马云常用的方式，有的时候，马云也会用“打赌”的方式，从另一个方面去激励员工。
马云曾经和一位销售员打赌，如果销售员能够在2004年实现1000万元的销售额，老客户续约保持率达到80%以上，马云就请他去世界上随便哪个地方度假，如果没有完成任务，这位员工就要在大冬天里脱光衣服去西湖游泳。
那位员工2003年的业绩大概也就300万元，突然要猛翻三倍，难度很大。但这位员工努力工作，在2004年年底时，他真的完成了1000万元的销售额，成为了阿里巴巴的“年度销售冠军”，但可惜，在老客户续约保持率上，他差了一个百分点。
既然输了就认输，在阿里巴巴员工的见证下，那位员工真的跳进西湖里游了个来回。不过，最后，马云为了鼓励他，还是请他去了自己想去的城市度假。
和这样的领导在一起，阿里巴巴的员工怎么会不充满干劲呢？阿里巴巴怎么会不迅猛发展呢？
领导是通过别人拿成果
真正成功的领导者都是通过别人来拿业绩的，马云就是如此。马云深知：现在的社会飞速发展，如果员工不能够与时俱进，单凭领导单打独斗，那公司必然会被时代所淘汰，这个公司的员工也不会有长久的发展。
想要让员工们不断向前走，授权也是很重要的方式，领导者将手中的权力下放给员工，不但能够为企业员工提供学习和成长的机会，还能够促进员工的上进心。正确的授权技巧，能够令员工在工作中获得极大的满足感，他们会觉得自己和公司是融为一体的，他们会全身心投入到工作中去。
马云认为一个好的、合格的领导者应该是通过别人来拿成果的：“只有当下面的人超越你的时候，你才是真正的领导。你突然发现当了3年领导，你的水平还是公司里最好的，那你根本就不适合当领导，领导是通过别人拿成果。刘备打打不过关公，算算不过诸葛亮，但是刘备是最聪明的，所以领导最需要关注下面人的成长。”
马云自创业以来，他在管理企业员工方面的认识很独到，也很精辟。马云虽然能力很强，但他作为领导者，从不会凡事都亲自上阵，他认为这样的领导不是合格的，他更多的精力是用在了培养能够替自己“冲锋陷阵”的员工上。
2000年，彭翼捷刚刚从西安交大的外语系毕业，进入到阿里巴巴工作。刚开始，彭翼捷不过就是阿里巴巴一名普通的销售人员，但短短几年时间，她升职的速度就像坐了火箭，很快在2007年，便当上了阿里巴巴的副总裁。这样的升职速度在很多企业看起来都是不可思议的，但在马云的眼里，彭翼捷有能力，就要让她在更大更高的平台上展示出来，良将一定要重用。
现在的彭翼捷早已不是刚迈出校门的那个青涩小姑娘，她现在是阿里巴巴公司执行董事兼副总裁，负责管理阿里巴巴的网站运营还有发展。在2007年的“长三角地区互联网经济发展高峰论坛”，彭翼捷代表阿里巴巴发表“长三角电子商务产业群合作发展”的主题演讲，得到了更多人的认可。
像彭翼捷这样的情况，在阿里巴巴并不少见，阿里巴巴这样的例子举不胜举，一个很普通的前台，过几年可能就会成为客服总监；一个大堂经理，在几年的历练之后，可能成为副总经理……
在阿里巴巴，不拘一格降人才的做法很常见，任何一位员工都可以是“可塑之才”，都可以得到大力栽培和重用。马云会为员工提供各种培训的机会，让他们在短时间内挖掘出自己最大的潜力，提升自己的价值。
阿里巴巴人力资源部高级主管彭蕾是这样介绍阿里巴巴的用人原则：“阿里巴巴没有任何责任和义务把某一个人培养成总监、副总裁，我们要做的就是不断把土壤弄得松软、肥沃。只要你是一颗好种子，早晚都会生根、发芽、结果……”
在马云这位领导者的锻炼下，阿里巴巴的员工各方面的能力都得到了提升，马云总是提到一件很自豪的事情：“我的四大天王，每人至少能够管理1000亿人民币以上的资金，八大金刚，管理500亿，十八罗汉，每人管理300亿，四十太保，至少10个亿。”
在企业的管理上，领导者就算是有三头六臂，也不可能做到事必躬亲，包揽一切。一个优秀的、高明的领导者就应该懂得明确下级必须承担的责任，然后授予其相应的权力，通过他们的努力来收获成果。
2005年，马云接受媒体采访时就如此表示过：“当老师的时候，我就希望我的学生成为全校最好的学生，希望我的学生在社会上真正有用，并超过我。我这次回杭州的时候，阿里巴巴可能就有1400多名员工了，其中，起码有500~600人已超过了我。也就是说，我在阿里巴巴并不是最好的，但我肯定是最乐意教人的。所以在阿里巴巴，与其说我是个首席执行官，不如说我是个‘首席教育官’。具体地说，每位员工来公司的时候，第一堂课就是我为他们上的。”
