16.严明纪律
领导者要贯彻自己的用人意图，发挥员工的整体力量，需要有统一的行动、统一的意志。而统一的行动、统一的意志需要靠严明的法纪去实现，靠威严的治理手段去巩固，倘若指挥不灵，兵不服将，将不从帅，整个组织系统就成了一盘散沙，管理机器就很难保持正常运转，实现管理目标也就成了一句空话。因此，为了建立有序的组织，严明的纪律，历代杰出的领导者，都主张运用“惩一儆百”的管理手段，及时抓住个别害群之马，从严处理，以教育多数员工遵纪守法，服从指挥。
在管人行为中，运用“惩一儆百”的管理手段，将有助于树立领导者的威严，增强对员工的控制力。然而，如同其他管人谋略一样，“惩一儆百”，也不能随便滥用。领导者必须根据领导活动的需要，选择最适当的时机和方法，偶尔用之，方能收到预期的效果。在这方面，领导者应注意以下四点：
（1）决不轻易放过第一个以身试法的人
千里之堤，溃于蚁穴。再严明的法纪，也经不住人们一次又一次地违反、破坏。为了维护法规、制度的严肃性，领导者必须及时捕捉第一个胆敢以身试法的人，坚决从严处置。
（2）重点惩处性质最劣的人
有时候，领导者会同时遇到好几个违反法规的员工。倘若不分青红皂白，一律严加惩处，一来打击面过宽，起不到应有的教育、挽救作用；二来对工作和生产也会产生一些不利影响，甚至会因此而蒙受一些不必要的损失；三来领导者树敌过多，不利于今后搞好上下级关系。为此，领导者在从严处置时，不能不讲究方法和策略，尽可能扩大教育面，缩小打击面。领导者应从若干个违法之人中，精心挑选性质最恶劣、影响最坏的一个，予以重点惩处，同时对其他几个违法情节较轻、认识态度也较好的员工，给予适当的批评教育。这样做，不仅能教育多数员工，而且也能使受到严惩的人陷于孤立的境地，从而切实收到惩一儆百的良好效果。
（3）惩处违法之人，应做到合情合理
在用人行为中，任何惩罚手段都是无情的。但是，领导者在运用这一无情手段时，却应该尽量做到合情合理。所谓合情，就是合乎人之常情，惩处方式不过火、不偏激，不超过常人的心理承受能力，能被多数人的感情所接受；所谓合理，就是要惩之有理，符合有关法规、制度、条文的精神，分寸适度，使人心服口服。“惩一儆百”，不怕严，也不怕刚，只要领导者能做到严之有理，刚中有情，就能收到预期的良好效果。
（4）辅以必要的关心帮助和教育
惟有在运用“惩一儆百”的管理手段的过程中，交替使用严和爱、刚和柔这两种手段，对员工辅以必要的关心、帮助和教育，“视卒如爱子”（孙武语），领导者才可能使员工懂得，严格要求员工，实质上也是对员工的一种爱护，从而心悦诚服地接受上级的管束，甚至接受上级对自己的惩处，逐步将自己铸造成一个能和整个管理机器协调运转的合格“零件”。
以上四点，是各级领导者在运用“惩一儆百”的管理手段时，应该特别注意的。当然，在具体实践中，根据不同的情况，不同的对象，方式方法还可以更加巧妙一些。时而扮演执法如山的法官，让员工品尝严和刚的滋味；时而充当心地善良的慈母，让员工感受爱和柔的温暖。这些巧妙的治理方法，充分体现了一个老练的领导者应有的聪明才智，在各个不同的侧面，收到了惩处、团结、教育员工的良好效果。
四、对待不同冲突的技巧
员工的失礼、失信和失误，是每一个领导者都不希望遇到但又无法回避的问题。领导者只有学会以积极的态度对待它，才可能使之“由坏事变成好事”。
1大度对待员工的失礼
这里所讲的失礼，通常是指员工对领导者不讲礼节、礼貌的种种表现。例如，有的员工在领导者作报告时，一边听一边交头接耳，该鼓掌时不鼓掌，不该鼓掌时乱鼓掌。有的员工在公开场合故意与领导者“顶牛”、“较劲”，领导者指东，他偏向西；有的员工喜欢在背后给领导者编造和传播一些小道消息，甚至还搞点恶作剧；有的员工对凡是当“官”的，就看不顺眼或“敬而远之”。
面对员工的失礼，作为领导者，首先要有“宰相肚里能撑船，将军额头能跑马”的大度和气量，不可因员工对自己不尊重就闷闷不乐、耿耿于怀，更不可寻机报复、给人“穿小鞋”。其次要认真分析一下员工对自己失礼的原因，看是员工对自己抱有个人成见，还是员工性格怪僻所致；是员工恃才傲物、心智不成熟，还是自己在工作中不坚持原则或领导无方而致。如果是因为员工无理取闹而致失礼，应尽可能给员工以宽容，淡然处之；如果是因自己方面的原因而致员工失礼，就应主动向员工赔礼，说明情况，并加以改正，以重新赢得员工的好感与尊重。
2认真对待员工的失信
这里所说的失信，一般是指员工在工作上不守诺言、言而无信的种种表现。例如，有的员工对当着领导者或大家表了态的事情，过后不承认；有的员工对领导者交代要按时办好的事，到时却忘得无影无踪。
面对员工的失信，作为领导者，既不可采用强硬的态度批责一通，也不能采取迁就的方式使其不了了之。首先，要仔细分析一下员工失信的原因，看是员工言行不一的工作习惯使然，还是因自己对员工要求太高，员工力所难及所致。其次，如果是因员工的原因而致失信，最好选用单独或私下交谈的方式，对员工进行批评教育，通过忠言相告，引导员工明晓事理，懂得若经常失信于大家尤其是领导者，就会成为不被别人信任的人。在此基础上，要求其在今后的工作中，一定要做到言必信，行必果。只有这样，才能既保住员工的面子，避免其不良情绪上升，又能使员工感悟到失信的严重性和解决这一问题的必要性。如果是因领导者对员工的工作要求太高而使其失信，领导者应当众向员工和大家做好解释工作，不要让员工“背黑锅”。
3正确对待员工的失误
这里所谈的失误，主要是指员工在工作中出现的各种差错。例如，有的员工因业务不熟、能力偏差或习惯于丢三落四，以致工作上小错不断；有的员工不履行工作职责或乱履行工作职责，以致完不成工作任务或造成经济损失；有的员工为了捞取个人利益，吃拿卡要，甚至行贿受贿，出现经济犯罪。
面对员工的失误，领导者首先要冷静对待。既不可大惊小怪，也不可视而不见，更不可曲意包庇，而要尽快采取有效措施进行补救，力求使损失降到最低限度。其次要认真分析其原因。造成员工失误的原因，有的是因其经验不足，工作方法简单，能力欠缺，或是疏忽大意、思想认识有问题等主观因素造成的；有的是因环境条件所限，领导不支持、领导乱决策或无法预测的天灾人祸等客观因素造成的；有的是主客观因素兼而有之。领导者一定要分清原因，不可轻易对员工的工作全盘否定。再次要分别处置。对出现失误的员工，既要讲原则，又要讲感情。一方面，要针对他们造成失误的原因，认真进行批评教育，对造成重大损失的，要严肃查处直至绳之以法，使大家能以此为鉴。另一方面，要允许员工有失误，容忍员工有过错，特别是对那些勇于改革、敢担风险、想干一番事业的员工，应多宽容、多理解、多抚慰、多支持、多爱护，要用全面的观点、发展的观点看待他们，不能因一时的失误而抹煞他们的成绩，不要经常宣扬他们的失误，不要老抓着其失误不放，而应帮助他们正确地对待失误，启发他们从失误中吸取教训，重新树立信心把工作做好。如果造成员工失误的原因与领导者自身有关，领导者应带头认错，并主动承担责任，不可推给员工，使其蒙受委屈。
4.谨慎对待员工打你小报告
通常，越级报告对员工本身有百害而无一利。令他越级报告的原因大致如下：
（1）认为自己有资格晋升，但你忽略了他的才能。
（2）他认为你偏袒某些员工，他的工作量比谁都多，工资却是一样。
（3）他认为自己比你能干，故意在高层炫耀。
（4）发觉部门的运作出现问题，在危机未发生前，先向高层报告，以免连累自己。
事实上，越级报告对他一点好处也没有，而且高层也不会视他为杰出人才，对他的不敬表现，却起了莫大的戒心。然而，对你这个主管还是有一定的影响。
你不能立刻将他整治，这样做太明显了，也表示逃避的态度。那时候，是你向风度挑战的机会。
首先接见打你小报告的员工，婉转地问他是否对公司或你个人有不满的事。
或许他否认曾干过越级报告的事，不要紧，你还是给他信心，请他有问题时及时约见你，并暗示高层要求你自行处理员工的问题。
倘若他一而再地作出越级报告的行为，你干脆询问他有没有兴趣去别的部门工作，并解释跟从一位自己不欣赏的主管，是件很委屈的事。
当然，你要为自己向高层解释，但你不须太费唇舌，如果你的行为得当，个别员工绝对不能打击或毁坏你的形象。
5.巧妙对待过激行为
假如你的一位同僚冲进你的办公室，大声咆哮着说，你的一个员工犯了错误，影响了项目的进度，你也想报以怒吼，可你又意识到不该这样对待他。一方面，冲进同事办公室又吼又叫，这不应该；另一方面，如果你以恶抗恶则更不应该。
首先看看实际情况，在遭遇这种口舌之争时，你最好是平静下来耐心倾听，任他喋喋不休。然后采取一项行之有效的办法：告诉他你将马上着手调查，并尽快给他答复。毕竟，他的长篇大论并不能让你了解事件的真实情况。除非你经过调查，否则难以与他讨论或争辩。
进行调查之后，不管问题是否由你的员工引起，接下来你都应与这位经理会谈，陈述事实，提交有关档案及改正计划。
真正的问题在于，你们两个部门相互依赖，但看来在项目施行过程中，经理间的沟通与协调工作有些少。避免将来出现这种情况的最佳办法是你俩之间应该制定正式的定期会晤日程。如果在跨部门间的项目中出现意外，那表明管理层间的沟通及跟踪调查都很缺乏。谈到沟通，你与你的同事应该谈谈，问题出现时，该怎样心平气和地谈话，而不是咆哮、怒吼。这样他不为自己过激的行为汗颜才怪呢。
6.认真对待员工扰乱公司秩序
在正常的情况下，很少有员工会故意扰乱公司秩序。因为，这些行为的后果是不难想像的，而且每个员工均明白，如在这种情况下失职，将会在他的工作履历上留下不良的纪录。所以，员工扰乱公司秩序，通常只会出现在两个极端的情况：其一，是当事者太天真，根本对公司的规矩和人事认识不深；其二，是当事者深谋远虑，故意向上司挑战，心中另有所图。
很多初出茅庐的小子，不明白办公室规矩，或者仍未忘掉念书时自由自在的生活，所以，一旦工作起来，仍是率性而为，遇到觉得稍为特别的事会大惊小怪，又很容易和背景相像的员工在工作时间喧哗嬉戏。另一种情况，当事者是由另一家公司转职的，前公司的风气可能很开放自由，他便很可能出现犯了公司的规矩自己却不知的情况。
处理这类员工，只要清楚地说明公司的规矩，并告知其犯错带来的严重后果，以及给公司造成的重大损失，如果当事人并非有意向你挑衅，当他认识到问题的严重性时，通常会自律起来。如果你是一位新任的上司，而属下是一位老资格的职员，故意违反公司的纪律，你应该知道这是个十分棘手的问题。所以，要小心谨慎处理。最好，你先与其他员工倾谈，了解其他员工与这个职员的亲密程度，以及其他员工对工作的感受，借以测试一下该名职员对其他人的影响力。如果你觉得已掌握了充分资料，便可约其面谈。在面谈时，自己最好少发言，让对方尽量表达，你可从中得知他的行为的背后原因。在另一方面，你要与其他员工保持良好关系，以免遭受非议。
7.正确引导员工的挑战行为
也许你的秘书对语法的要求一丝不苟，她能将你的稿子修改得无懈可击。问题是，在聚谈时她也喜欢挑刺，这就使你很难堪甚至恼怒。倘若你同她谈过这些问题，但没有效果。现在该怎么办？
她的语言才能无可辩驳，但是过犹不及，人们很容易了解自己的长处，但要了解自己的短处却需要别人的点拨。
你的秘书喜欢在公众场合指出你及同事们的错误，与其说是对完美语法的追求，不如说是为了展现自己的才能。不管是什么原因，她想使自己鹤立鸡群。毕竟，如果她关心的仅是你的语言，她可以私下与你谈。
显然，针对她的行为需要坐下来谈谈。会谈中，重点表明你和同事们感谢她的指教，但强调没有人喜欢被当众指正。如果你的谈话只想让她停止这种做法，那就好比只问症状、不查病因的治疗方式。
她的行为是一种典型表现，在各级工作岗位上都有这类人。她们感觉自己没有在事业上取得应有的成就。因为她的级别不比你高，通过这种方式，她就可以左右你的言行。
这就是说，除了向她表明态度并作约束以外，还应给予指导。由于她有很强的语言能力与兴趣，你可以鼓励她不仅参加写作课，而且教授一些课程或进行私人辅导。这方面机会很多，她在此过程中会对自己及事业增添信心，而且她会感觉到没有必要再将她的语言智慧强加在你及其他同事身上。
