乔治听后，尽量设法把这一新的概念纳入他的自我看法之中。一开始，他可能会走向另一极端，“暴跳如雷，大发雷霆”。他会坚决果断地发布指示，要求部下照办，他会骂街，还会对人都这么说：“凡是我想办的事，什么时候想办，就得立即照办。”一会儿，他的这种自我看法，被现实中自我形象（经理）所完善补充，最后，他制订了组织调整计划，建立了区别推销工作与服务工作的各项原则及具体步骤，并与有关人员进行了讨论，然后说：“就这样了，咱们就照着办吧。”
在这里，作为培养经理人员的自我看法的变化还有其最终的利益。我们先看看重要任命经理的一幕：谁能胜任经理呢？一般而定，大家都公认为有潜力，能够通过自己的工作方式对于经理人才荟萃的企业作出贡献的人。因此，许多企业在选择难得的未来企业管理人才时，录用许多得过大学文科学位的受训人员。他们找的是“人”，而不是知识或特殊技能。同样道理，当这位被选中的年轻人逐渐成熟时，正是他的自我看法不断地发生变化，并且与发挥其潜力而逐步上升的职务越来越一致的时候，正是在他的自我看法的基础上，他才成为一位领导一级的经理人员。这关键不是你知识渊博，才华横溢，而是你到底是一个什么样的人才。
这里有个值得深思和注意的重大问题，即如果经理人员自我看法的变化是可取的，那么，怎样才能引起变化的呢？这种自我看法的变化是可能的吗？当然，变化是一定可能的，但是在成长的道路上有一个明显的阻扰。
即使想当经理，但他们也会在内心隐约地本能抵制这种变化。有时他们，刚发出一些微弱的抱怨，对自己表示不满，但一想到“难得糊涂”随即就依然如故了。舒适的生活还是比那“新玩意”（即想当经理）好的多，其乐无穷，何乐而不为呢？何必要去追求高不可测的经理呢！这太不切实际了！
从心理学角度看，成熟的人往往持种种情绪，原本能抵制自我看法的变化，自我看法是一个人的态度、习惯、知识、动力等诸如此类的结构方式或特有形式。而结构方式根据定义则意味着上述所有这些复杂因素的牢固结合。
例如，有个人多年来一直勾心斗角，欺强凌弱。除了在迫不得已的情况下。他决不会愿意与别人合作共事。这个人保持着他的特有形式、他的一贯秉性、他的基本特征，而且从这个意义上讲才能抵制着自我看法的变化。实际上这并不坏。不然我们就会仍然像年轻时那样，经历所谓“发现自己”的艰难岁月。
因此，一个成熟的人变化了，那就是自觉抵制本能而变化的。但是这种本能的抵制究竟是否与发挥自己的智能的基本方向保持和谐统一，还是仅仅是一层使他不易被人发觉的外部保护罩呢？这以后还有待于讨论。抵制虽然是内在的本能，却因此既可能成为阻扰也可能成为推进的方向盘。
哈佛认为，企业管理人员自我看法的变化不是一种表层变化，而是一种内在的本质变化。这种变化并不表现在一个人的知识、经验或技术的增长，而是表现在观察、态度、认识等方面的变化。所以，我们在探讨变化发生的过程时，必须考虑那些对个人内心活动影响更大的本质以及那些使新旧方向与新旧行为截然分开的本质。我们所寻找的正是这些根本的、充满活力的本质。当这些因素起作用时，就真正地改变了人，这种改变是有目共睹的。这是一个人的根本性格的变化，而不是服饰的变化；是一种自我看法的质跃，不是一种简单肤浅的变化。如果一个人身上发生了这种变化，他就与从前判若两人了。
成熟的过程并不是由明确的、衔接合理的各个步骤所组成。有时成熟是无法说明的黄色炸药，有时则缓慢得焦急不安，如坐针毡。在许多情况下，真正的学习是通过历程熏陶实现的，因而，在很长一段时间里，外部行为都不会显现出变化。有时甚至还会出现倒退的现象，正如一位已属妙龄的少女，也许由于在白天的活动遇到了烦恼，晚上就会象她六岁时那样抱着洋娃娃睡觉。成熟的过程本来就是一个朦胧不清、运动不已的过程，它常常出人意料，而且常常部分变化，受到人们本能的抵制。
如果想对经理的成长过程作一个系统的分析，首先就必须从自我检查开始。自我检查也就是自我反省。因为通过自我检查，经理个人首先知道他并不了解自己，或者第一次有了想法，希望自己以往的行为在某些方面能够有不同的表现。可由于环境所迫，他必定严肃地对待自己。这就好像一位高尔夫球员观看自己击球姿势的电影，或者像一位母亲骂孩子：“你瞧瞧你自己，真是脏死人了！”在那些时候，当事人就必定严厉看待自己了。每次刮脸时，人人都能看到自己，但他能否自我反映自我形象呢？他能否估计和研究自我形象究竟是什么样一种人呢？
自我检查的作用即是为自我反省打下基础，没有自我反省，经理就不可能成才。所谓自我反省即是“啊，现在我看清了”这样一种感觉。这种思想感觉必须先于任何行为上的变化，不管你有何种感觉。自我反省自我形象必须有一段艰苦的岁月，有时甚至还要经历精神上的痛苦。但是自我反省是经理发展成才的基础。自我检查为自我反省作准备，从而也就等于是掘地开土播下了自我理解的种子，这些种子终将逐渐开出自我形象的花，引起行为的变化。
当一个人自我看法有了提高，对自我形象有了新的认识，并且能够从自己所不喜欢的某一特定角度来自我评价时，他就正在改变自我形象。对他提出新的要求的不是别人，正是他自己。这就非常类似神学家们一贯坚持的理论，即：要灵魂得到求救先承认有罪。或者如心理学家们的说法，首先必须承认你本人有问题而不是别人，你才会愿意寻找解决办法。为了通过自我完成自我期望的重要性，特列举一例说明：
约翰是一个经常惆怅的人。他一向认为自己没有错，常常是一边可怜自己一边埋怨上级，埋怨下级，埋怨同僚，诅咒竞争。他有才华，有见识，刻苦勤奋，眼光尖锐。他一再重弹老调：“为什么这种事总出在我头上？”，但他从未自我反省说：“事情对你和大家都一样，老伙计，只不过是你对待事情的态度与人不同罢了。”
约翰的上级及朋友们尽力帮助他自我反省，但劳而无功白费心机。对他耐心地进行合情合理的解释，当然也毫无效果。如果冲他大发雷霆，那只是证明了倒霉受责的依然是他。如果对他宽容，那也只能使他疮痍满目。
一天，召开了一次各部经理会议，寻求办法来解决某一危机。他侃侃而谈地讲述行情的研究如何无益，收集竞争对手情况的情报组织如何无用，而他所负责的（推销）部门对于没有预测到对手价格政策反复无常的变化毫无责任等等。最后他停下来不说了。然后，好像事前安排好的一样，全体与会者也许是出于对他的幼稚的反感，都象石像一样坐在那里毫无动静。
寂静压得人几乎透不过气来，最后约翰才恍然大悟，明白自己只不过是一个无稽之谈的牢骚大王。他想起了同事们的话，而且模模糊糊地意识到自己过去确实发了不少牢骚。最终彻底自我反省。
经过如此一番周折，他已有准备，要着手改掉自己的幼稚不成熟的毛病了。他看清了自己（而且也讨厌自己）。从此，他的发展就有了主观的动力。他能够毫不费力地找到许多机会来克服自己那种孤芳自赏的心情，并且能以政治家的风度面对现实了，因为他现在已期望自己能像一位政治家那样心胸宽广了。
除了脚踏实地，勤勤恳恳，自我反省以外，还有什么别的办法可以促进自我期望的变化呢？从企业事务中看，如果上级能够以富于建设性的态度强调，作为经理他就必须不断提高，深刻地自我反省才是解决问题的新途径，当然，需要强调的是“建设性”。那就意味着上级要提出精辟、有益的见解，而不是肤浅淡薄，不切实际的毫无关系的空谈。
有见解的妻子能够深刻帮助自我反省的巨大变化。在丈夫的自我印象歪曲时，有洞察力的妻子常常会在丈夫背上猛击一掌，使他们豁然开朗，顿开茅塞。
事实上，任何有助于获得新的观察力的活动，如读书、观察、学习研究、出席会议、参加俱乐部等，都可以使企业管理人员进一步深刻反省自我。深刻的自我反省自我看法促进自我期望变化的迅速发展。
此外，生活本身也是五彩缤纷，沧桑巨变，这往往使一位观察力敏锐的人从新的角度反省自己。
保尔对自己很严格，常常因为害怕失败而寸步难行。他毫无准备，犹豫不决，无休止地纠缠于细节问题，而且通常是精疲力尽，总想做到尽善尽美。最后，他向一位心理学家求助，这位心理学家听他诉说，既不批评，也不赞扬。与心理学家的交往使他能够“看到”，严格的自我看法，原本期望自我形象完美无缺，但事与愿违，反其逆而行之，即傲慢自负，优柔寡断。他觉得自己做事必须十全十美，因为这样“更安全”，可以避免批评和失败。但是他本来就是一个平平常常的人，只要求自己尽力而为了。他深刻地认识到自己毕竟是个人，这一认识使他精神上获得了解放，从而去改变他的自我期望。
一个要求成长发展的人都能把握自己的行程，从这个意义上来说，他是能扭转乾坤，叱咤风云的。外界的其他措施都不会使他成长发展。只要他自己有发展要求，把握自己，如何促进自我期望的不断变化，足脚踏实地的改变现状，才能成长发展。
企业管理人员所经历的自我期望首先必须通过自我动力，才能接二连三地显示出来，许多企业管理人员培训规划在这一方面都毫无效果。他们天真地设想，让培训学员取得经验，接触各方面人士，学习书本或课程，就可以提高他们的水平。但事与愿违使得其反。学员能劳以足食，苦尽甜来，凡有营养的东西都能占为已用，像：智慧、新的思想、新的概念能够扩展了他的视野，提供了他自身发生的问题的答案，如此以来，就能达到培训的目的。也就是，正如没有动力就不可能学习一样，如果企业管理人员自己坐享其成，他也不可能真正成长发展。他所追求的东西，正是他本来就没有的东西。也就是说，他根本就不懂或没有某些东西。而不是为了取悦上级或者只是为了达到别人对自己的期望，那么他的发展愿望就会强烈千百倍。凡是当老师的都了解，那些只是为了通过课程考试而听课学习的学生与那些自愿学习的学生相比，不知要差多少倍了。
实质上，这是一个已有悠久历史的动力问题，即如何保持旺盛的干劲的问题。当一位经理不断地加深对自己的认识，从而充分发挥自己的潜在才能时，也能精神旺盛，朝气蓬勃。这种锐气的保持是他本能动力所产生的结果。他被推动着朝向尚未实现的目标甚至是根本不能的事。这就是经理人员所特有的本能潜力。
在深刻自我反省时，能够使他保持发展势头的动力即是他干些力所能及的具有内在的、基本的、持久的有价值的事情。有些经理人员能够不断发展向上，就是因为他们从内在的，没有实现的目标中获得力量、愿望和动力，并且最终完善自我形象。这就是自我动力。
无论谁都生活在个人空间内，有时这个空间有双重性，即封闭性和开放性。封闭性是不愿让外界东西随意闯入；开放性是外界东西可随便进入。每个人的个人空间不尽相同，这也就是自我形象产生不同的特异个性。即在与人来往的环境中也在与物打交道的环境中，充实完美自我看法，并且必须在一定程度上根据自己所看到的周围环境形成自我形象。因此，如果他看到的是一个十分窄小的世界（如一个孩子），他对自己的看法也必然十分狭隘。如果他把自己看成是一个世界公民（如一位环球旅行家）他的自我看法就会胸怀全世界。从小地方来的人与饱经风霜的人的区别就在于此。看来，开阔视野，充实自己，是势在必行。
有许多领导往往都抱怨部下知识狭隘，眼光短浅，甚至也有责骂部下，鼠目寸光，坐井观天。例如，一位推销分部的经理被提升为推销总部副总经理以后，由于他在生产和研究中“只用一个推销员的观点”看问题，常常使他的同僚十分气恼。有一位管生产的监工当上了副总经理。他的工作态度受到了推销部职工们的讥讽。因为他总说：“我们会降低生产成本的，而是否卖出去就看你们了。别拿什么特殊顾客需要特殊产品啦，要改变型号啦，这类问题来麻烦我，把东西卖出去！”狭隘的自我看法，导致自我形象损坏。例如：
公司从外面请来一位负责推销的副总经理以促进向市场投放一系列新产品的工作。他的工作尽善尽美，真是位善于组织推销和活跃推销的活诸葛。产品销售数量迅速增加，他简直成了当时的神人。
但是一年过去了，正当他雄心勃勃之时，他的某些态度和习惯再次淋漓尽致，例如，他经常提及他过去所在的那家更大的公司的做法。他把交货不及时的责任归咎于生产，在提出他所认为需要改变的商品规格以前，指责研究和工程设计部门过于挑剔。人们花时间向他解释，好言相劝以平息他的怒气，与他争辩，但都白费时间，枉费心机。他正在迅速地变成前进道路上的严重阻碍。这种推卸责任的工作态度，是由于他所受局部视野所限制，陕窄的眼光，导致狭隘的工作，无论如何谁也无法管住他。
一天，总经理豪爽直率地和他说：“乔治，你是干什么的？”
