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第25章 六月新东方为什么没有垮? (4)

“对所有人犯错误的宽容,对所有人成长时间的宽容。玫瑰花在冬天是不会绽放的,那个季节里它看上去像一堆枯萎的杂物,但是,只要拥有雨露阳光,它就会开出最美丽的花。要知道你是生活在每个人看自己都高、看别人都低的世界之中,忍受和宽容是必要的。我们要做到的,就是宽容,宽容产生一切。”俞敏洪式的宽容,就是容忍个性的张扬,允许观点的另类,容许思想的自由,包容异端的存在。

美国著名剧作家阿瑟·米勒写过一部话剧,话剧的内容是某个村庄内广泛流传一个谣言:有一个心眼歹毒的女巫进入了村庄。于是,异常紧张的村民们开始提心吊胆地在村子里追查到底谁是巫婆,谁是让孩子们生病的恶人,最后查来查去,竟然把村里最善良的人押上了断头台。

俞敏洪给新东方员工们讲过这个故事,意在告诉大家:当一个地方形成一种打击报复的气氛时,最好的人很可能就是最容易受到伤害的。因而,宽容是这个世界必不可少的元素,只要人类战胜了自己的恐惧,宽容就可以大行其道。

行动指南

抱怨足以摧毁现实的一切,宽容成就内心的强大。

6月25日

缺的就是一点儿耐心

我发现新东方的很多失败者缺的就是一点儿耐心:缺一点儿耐心等待被人进一步看到你的优势,缺一点儿耐心等待更长远的利益在你眼前出现。很多新东方人好像一条小鱼,看见什么都想吃。小鱼的特点是习惯性漂浮在水面之上,看见什么都去咬、都去吃。看到钩子它也去咬,结果就给钩上去了。很多新东方人在展示自己才能的时候缺乏耐心,在等待机会的时候缺乏耐心,在追寻利益的时候也缺乏耐心。有耐心的人才能够真正得到自己想要得到的东西。人们常常比较讨厌缺乏耐心的人,真正有耐心的人其实是有智慧的人,明白什么东西值得等待,什么东西不值得等待。就算你是千里马,也一定要给别人留下足够的时间去变成伯乐。

——摘自2006年俞敏洪在员工培训会议上的讲话

背景分析

2001年11月24日,徐小平给王强写了一封信,他是怀着极其复杂的心情来写这封信的,因为在此之前由俞敏洪发起的罢免徐小平的投票表决中,王强投上了至关重要的一票,正是这一票将徐小平驱出董事会。王强的举动,让徐小平备觉意外,因为他一直认为王强是自己的坚定盟友。

这是一封并未发出的信件,徐小平在信中写道:“股东利益是新东方的根本利益,对根本利益的保护,构成了新东方所有小股东的共同语言。生怕这个利益受到侵犯的担忧、猜忌、疑虑,甚至恐惧和绝望,正是笼罩在新东方几乎所有股东心里的最大阴影,是影响新东方正常发展的最大危机,是毁灭新东方事业的最大隐忧。”

的确如此,新东方过往的争执很大程度上是关乎股东权益的角逐,有的人因为对长期权益的看重选择了坚守,有的人因为对短期利益的过分迷恋从而选择了离开。还有的人因为高度认可新东方文化,虽备受折磨,依然心向往之,不离不弃。最典型的莫过于徐小平,2001年12月30日,他给俞敏洪写了一封信,要求重归新东方,信中写道:“也许,这是我第二次加入新东方的开始。我这封信,你可以把它当做一封求职信,一个著名专家给一家著名公司CEO的自荐信。在新东方改革发展到今天,我为这个心态而自豪。”

当然,也有为数不少的新东方教师选择了离开,因为他们没有享受到自己预期的权益,不再甘于等待。

行动指南

忍耐“无花果的寂寞和风凉”,慎独,自省。

6月26日

重塑企业文化

什么是新东方文化?快乐、诚实、友好、服务、团队意识。企业文化是企业的生命线,没有文化的企业是没有灵魂的。为什么这么多人喜欢新东方?我想大家都是受到新东方文化的感染和影响,从而萌生出一种自豪感。总公司的员工必须是新东方文化的倡导者、传播者,总公司员工是总部和下属机构之间的桥梁和纽带。

——摘自2003年俞敏洪在员工总结大会上的讲话

背景分析

新东方文化的发源地是北京新东方学校,新东方文化的缔造者们都进入了总公司,新东方文化的精华理应在总公司体现出来,辐射开去。但文化如何通过总公司带动各地分校、下属机构的发展?那就是一边硬性重塑企业文化,一边按部就班地进行资本运作。俞敏洪为保新东方的基业长青而忧心,同时他也深切地领悟到了教派般文化的强大力量,“企业文化的重塑是硬性的,不认同新东方文化的人拒绝进入”。企业文化要灌输,而且要硬性灌输,俞敏洪在新东方进行彻底的文化变革,同时也在变革中寻找平衡。

美国加利福尼亚大学的校长写过一本书,书里说,1525年以前成立的组织存续至今的全世界范围内只有85个,其中70所是大学,其余的都和宗教有关。学校和企业本是两个不同性质的组织,宗旨、目标都不同,俞敏洪是想重建新东方的企业属性,以让它更符合现代企业治理制度。同时以文化的方式架构新东方的组织体系,说白了就是谋求在保持企业已有核心竞争力的同时,培育出新的核心竞争力,以实现可持续发展。重塑企业文化不是非要剔除、取代原有文化,也不是单纯地对原有文化的改良、改造,而是重塑,按照企业组织自身发展需要去重塑,作为企业组织的新东方一定要有自己的独特理念。

因此,俞敏洪号召总公司员工每月读一本书,提交一份深刻的笔记。俞敏洪认为,“写读书笔记能够提炼和创造新东方文化,你把新东方的思想告诉别人,你就传播、弘扬了新东方文化,这是每一个人的职责”。

俞敏洪对总公司员工的要求是:只要你代表新东方出现在公众场合,你就必须永远保持健康友善、积极向上的姿态,永远不允许把阴暗的一面带到新东方的系统中,必须永远维护总公司的权威,维护总公司每一位领导的权威。

行动指南

文化是习性,文化转型就是习性的转型,这对企业的发展至关重要。

6月27日

必须在精神上有一种耐力

参与竞争应该是以正常的手段和方法,不断地超越他人。不过,仅仅超越别人远远不够,比如说跑步的时候,你跑得比别人快,这叫超越他人,但是如果你想一直跑得比别人快,必须在精神上有一种耐力。精神、境界和理想属于你个人所有,将支撑你走得更远,活得更久。

——摘自2003年8月俞敏洪在新东方“企业文化”系列讲座上的讲话

背景分析

俞敏洪常给新东方的员工讲一个运动员的故事。那个运动员连续多年参加马拉松比赛,几乎年年夺冠。人们问他为什么能成为世界冠军,因为他跑得并不比别人快。他说夺冠的道理很简单,“我在精神上赢得了胜利”。

为什么呢?别的运动员跑马拉松时头脑里出现的是42.195公里这个令人气短的数字,总会感觉长路漫漫。跑到20公里的时候,一想前面还有20多公里,越想越胆怯、越想越烦躁。而那位冠军不一样,比赛之前他会详细地考察一下路程,把42.195公里划分成6个阶段,每个阶段都有一个标志,例如7公里的地方有一个加油站,再过5公里有一座桥。跑到加油站,第一个目标完成了,跑到那座桥,第二个目标完成了,再跑到一个十字路口,第三个目标也完成了。由于他在自己的内心设定了分阶段、分层次的目标,势必在精神层面超越他人、超越自己。对于长跑运动员来说,“目标阶段论”是一种难能可贵的境界,这种境界保证了他能在激烈的竞争中占据主动、抢占优势。

马拉松冠军的故事告诉我们,超越不仅仅指体力上的超越,更主要的是精神、文化层面的超越。俞敏洪告诉新东方的员工:像我们这样一个教育机构,需要的是文化上的超越,只有企业文化足够强大,我们才能常胜不败。

俞敏洪始终不把做大做强作为新东方的愿景,而是追求做长做久,健康存在。经营企业,俞敏洪看重的是过程,而非结果,这正如恒源祥集团有限公司董事长刘瑞旗所言,优秀的企业要做“着”,而不是“者”,“着”是一种状态,“者”则是一种结果。

行动指南

保持稳健平和、宠辱不惊的心态,以跑长跑、做长线的心境与行动创造人生价值。

6月28日

信念和激情

信念和激情这两个词是串联在一起的。激情是信念的一种外在表现,如果内心没有信念,外在的言行举止不可能显露激情,所以激情源于自我,是内心的一种坚守。对于企业家来说,就是对企业的价值体系以及对社会所作贡献的一种认同、遵从。创业这些年,新东方始终没有把利益放在第一位,所以才能平安、健康地走到今天。

——摘自2007年12月俞敏洪在“企业家精神”论坛上的演讲

背景分析

授课教师的选择与取舍,最能考验新东方的价值观,这个问题处理不好,也会影响新东方的前程。阅人无数的俞敏洪有自己的判断标准:主要看对方有没有仁爱之心,有没有对人类感情的终极关怀。

新东方不同于一般意义上的商业机构,新东方讲求人文关怀和人文情结,俞敏洪理解的人文关怀就是对人的生存状况的关怀,对人的尊严与符合人性的生活条件的肯定,对人性自由的向往和追求。

“人文”是一个被引述得有点泛滥的词汇,它与人的价值、人的尊严、独立人格、人的个性、人的生存和生活意义、人的理想和人的命运密切相关。人文关怀,是新东方的价值观,也是新东方发展到今天的原动力。

新东方是什么,为什么,做什么?这样的命题,被新东方进行了带有颠覆性的演绎。现在的新东方早已不仅仅是英语培训机构,而是涵括学前教育、中小学教育、成人教育的全教育系统。这样的体系设计,体现了新东方发展的战略意图。

俞敏洪将新东方的授课教师划分为两大类:一种是对自己的成长负责,与众人真诚交流;另外一种则是对利益实现过分看重,对金钱最有兴趣,锱铢必较。

前一种人是俞敏洪倾力团结的志同道合者,后一种人则是让俞敏洪警惕的“利同道合”者。为什么很多商业层面的合作最后以失败告终?就是因为对合作者的价值判断失误,就是因为合作者实属“利同道合”,而非志同道合。认可新东方精神与文化,认同新东方的人生观、价值观,这是俞敏洪选人的重要标准。

行动指南

做任何事情,都需要内心力量的支撑,都需要建构一种信念。

6月29日

以外部利益相关者为重

我不愿成为利益、权利纠纷的核心点,为了维持新东方的正常运作,我就要尽可能地压缩、收窄个人的权力和利益,真心实意地为别人着想。与人为善、诚以待人,宁可天下人负我,不可我负天下人,宁可自己吃亏,不让别人吃亏。主动承担更多责任,让那些和我在一起工作、生活的人快乐、幸福。我觉得这就是我的价值观的核心体系。

——2005年,俞敏洪接受凤凰卫视记者采访时如是说

背景分析

俞敏洪对新东方管理层的要求是:作为领导,即使言语粗鲁一点,文化缺失一点,都没有太大关系,但是必须有高尚的人品。“我绝不会为了保住饭碗而卑躬屈膝,我也不希望新东方员工为了保住饭碗而扭曲自己的人格。只有人格健全了,新东方才会整体健康。”

能够博取俞敏洪“欢心”的下属都有一个共同特点:勤奋、肯干,务实、不浮夸。勤奋和肯干是一种美德,就是你不在乎个人得失,不计较他人短长,积极主动、无怨无悔地多做事。

勤奋和肯干带来的结果是,当你以勤奋和肯干的心态完成了工作任务,俞敏洪会再一次给予你更多的事项去承担。

成功其实很“容易”,俞敏洪常对下属说:“如果你想出人头地、出类拔萃,那么你一定要勤奋、肯干,超越旁人的期许,超出旁人的想象。”俞敏洪的道理很简单:如果你只能在别人的期许范围之内完成工作,大家会觉得一切都是那么理所当然,你的行为也不会引起特别的关注。但是,如果你的工作从质到量全面超出了大家期待,你就会赢得瞩目和好评。高质量、超标准地完成任务,对你的同事和老板都会造成一种冲击,一种展示自我的冲击。

行动指南

“以外部利益相关者为重”理念的贯彻应体现在企业持续进化的过程之中。

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