仰望星空与脚踏实地
择业择的是深埋在心中的梦想，就业就的是生活的艰辛。企业会说喜欢有梦想的员工，也会说喜欢踏实的员工。我们该何去何从？我说：忠于内心的梦想，但请从现实中迈出坚实的第一步。没人能拥有喜欢的所有东西，但这并不妨碍你爱她，正因为坚持，未来才有可能拥有。
论语解读
人力资源市场的供求平衡，首先取决于供求双方的数量对比，同时也取决于双方对彼此期望的高低及满足程度。
对于企业来说
在招聘工作中要保持“不求最好，但求合适”的原则。
对于求职者来说
要先学会脚踏实地，但这并不意味着放弃梦想。立足现实，追逐梦想，坚持自己的信念，璀璨星空必将触手可及。
众里寻她与蓦然回首
“寻她”寻的是心仪的企业、给力的员工，回首却又不知“她”身在何处。最有效的招聘渠道是内部推荐、专业招聘网站、校园招聘、猎头寻访。既然前生500次的回眸才换来今生的一次相遇，“他”和“她”需要在不断拓展各自品牌知名度的前提下，尽量确保能在相同的地方和时间回眸。
论语解读
爱情里说，这世上总有一个人在等你，工作亦然。在谋求双方认可的前提下，选择最有效的招聘渠道，争取早日“喜结良缘”。
对于企业来说
选择合适的招聘渠道，是觅得良才的第一步。
对于求职者来说
了解相关的招聘渠道，更有利于找到心仪的企业。
弱水三千与只取一瓢
企业取员工的“知识”、“能力”、“态度”；员工取企业的“行业”、“职业”、“文化”。知识、能力与行业、职业相匹配，态度与文化相匹配。如何配？寸语之间，可见真知。“知识”：书面或面试考核；“能力”：测评IQ或结构化面试；“态度”：人格、性格测评或结构化面试；“行业”：所在国家、地区有发展潜力的行业；“职业”：企业提供职业发展的机会；“文化”：管理风格、做事态度、决策流程，从面试官上就可以略知一二。
论语解读
人力资源市场的平衡是来自于企业与求职者之间各方面的匹配，匹配程度越高，员工越适合在该企业就职和发展。
对于企业来说
可通过各种面试工具来考察求职者与企业的匹配程度。
对于求职者来说
可通过外部信息渠道、与面试官的沟通交流来了解企业的行业地位、个人的发展机会和企业文化等相关因素。
物理测量与面试测评
面试中会运用各种工具测评求职者的不同方面（知识、能力、态度），其实与物理学中的测量如出一辙。首先，不在于尺子科学与否（尺子本身就是人为规定并制作），而在于是否用同一把尺子测量；其次，测量值与真实值之间永远存在误差，误差不能避免但要尽量降低（多次测量）。
论语解读
面试过程中测评环节同样遵循物理学中的测量原理，即用同一把尺子进行多次测量，产生的误差最小。
对于企业来说
应遵循上述原则，同一工具多次测量，以确保面试结果的相对公平和科学，保证求职者与企业用人需求的最佳匹配度。
对于求职者来说
应在面试前充分了解应聘职位所需条件，将其与自身情况进行对比，寻找差距和不足并充分做好面试前的准备。
东方算卦与西方测评
心理学东西方皆有之：以伏羲《易经》为代表的东方派、以弗洛伊德《梦的解析》和荣格《心理类型》为代表的西方派。区别有二：其一，前者主张性格的中庸和相互融合，后者主张性格的差异和相互对立；其二，前者以经验主义为基础，后者以统计学为基础。
论语解读
东西方对于心理学都有自己的记载和研究，二者因文化和思维方式的差异，造成了各自心理学的研究基础存在上述区别。
对于企业来说
分清差别，以运用西方科学的心理学测量工具为基础，同时考虑东方传统文化对性格的影响。
对于求职者来说
应该充分了解自身和团队成员的性格、完善自身性格、改变命运。
西方测评与信度/效度
有信度表明多次测量结果趋同，有效度表明测量结果与要考察内容吻合。有信度未必有效度，有效度必然有信度，因此效度用来表示测量工具的准确性。典型面试工具的效度：性格测试（0.39）、能力测试（0.53）、关键事件访谈（BEI/STARs）（0.48－0.61）。
论语解读
测评工具可从两方面评估：信度、效度。信度是效度的基础，信度是为效度服务的，因而效度是信度的目的。故而测评工具的精确性会用效度表明。（以上括号内数字表明效度，越高表示越有效。）
对于企业来说
可借助于有效的测评工具，即效度较高的工具对求职者进行高效、审慎的考量。
对于求职者来说
了解上述面试方法的效度，有利于更好地向企业展现自身的综合情况，并合理评判自身与企业、职位的匹配度。
性格测试与画骨知心
时至今日，对人的研究仅刚敲开大门，后堂之深无人能探其究竟。窥其端倪者，以人在自然状态下的行为方式判断其性格特征，心理学称之为“自然倾向”。比如左、右手习惯，母语思维。效度较高的是性格二分法（A/B）、四分法（DISC）、十六分法（MBTI）。
论语解读
想要深入了解一个人，一般以被测人处于自然状态下的行为方式来判断他的性格特征，心理学称之为“自然倾向”。因为人在自然倾向的状态下，所做测评的掩饰性相对较低，相应的准确度就会提高。
对于企业来说
在选取测评工具时，既要考虑到工具的效度，同时还要考虑工具的实施成本及复杂程度。
对于求职者来说
通过对自身的不同测试，结合平时对自身的判断，有利于更好地了解自己。
雇主品牌与效果营销
今天的企业对“雇主品牌”一词耳熟能详，众多企业为建立良好品牌而投入更多资源在有效招聘渠道上，以便建立知名度与美誉度，但这些仍然无法解决人才竞争激烈（合格候选人的匮乏、与优秀雇主品牌企业的竞争）带来的挑战，为何？效果精准的雇主品牌营销需要解决的核心问题在于，充分有效展示目标候选人应聘时最关心的几个方面，如：“有竞争力的薪酬福利”、“职业发展机会”、“适合的企业文化”、“具激励性的奖金政策”、“与直接主管的关系”，否则品牌营销就会变成无病呻吟的夸夸其谈。
论语解读
实施效果精准的雇主品牌营销应抓住求职者最关心的几个方面，这样也利于提高企业的核心竞争力，从而吸引更多目标优秀人才。
对于企业来说
应该直接抓住重点，充分展示这些目标候选人最关心的方面，否则品牌营销就只会变成夸夸其谈。
对于求职者来说
应从以上几点着重考察企业，判断其与自身需求的匹配度。
望断天涯与为伊憔悴
企业总是认为招聘效率太低，候选人总是感觉自己的简历石沉大海，缘何？招聘周期多长时间才是合适的？通常来讲，招聘一名普通员工需要45天、招聘一名经理级员工需要60天、招聘一名总监级（含）及以上员工需要90天。为“青青子衿”任“衣带渐宽”吧。
论语解读
从我们广泛的调研和咨询的结果来看，企业招聘不同级别员工所需时间不同，但是至少需要45天。
对于企业来说
务必提前做好相关招聘准备，留出相应时间以避免人员未及时到位给企业带来的损失。
对于求职者来说
了解上述时间可以大致评估出所投递简历在招聘过程中所处的阶段，避免简历的过度投放或过少投放。
雇主品牌与内外兼修
在企业越来越重视对外雇主品牌的宣传时，却鲜有企业意识到其内部建设的重要性。而此点更重要，这是其外部宣传的源动力和根基，往往对招聘效果会产生更直接的影响。内部员工通过对品牌的认可程度，在进行外部无意识或有意识的传播时，其目标受众会更加精准，也更具说服力。
论语解读
内部员工是企业最好的发言人，他们在进行外部无意识或有意识的传播时，话语更有代表性与说服力。因此要充分认识到内部建设的重要性，做到内外兼修。
对于企业来说
在扩大外部宣传外，还应更加重视内部建设。
对于求职者来说
应充分认识到内部员工信息传递的精准性。
旅游结婚与结婚旅游
看过《围城》的都知道，里面有个观点就是应该“先旅游后结婚”。对于员工入职后的试用期同样是这个道理，它更像是面试流程的有效延伸。其间，企业应帮助员工更好地适应企业文化及工作，让其更快融入；同样地员工也应更佳展示自己，让企业更快接纳。
论语解读
法律上之所以规定试用期，是因为企业需要一段时间来进一步判断求职者与用人需求的匹配程度。
对于企业来说
应利用试用期更好地展示企业各方面的环境及条件，加强新员工的归属感和认同度，同时帮助员工更快地适应新的环境和工作。
对于求职者来说
除了利用这段时间进一步了解企业外，更重要的是更好地展现自己，尽快进入角色。
一纸婚约与心灵契约
婚姻危机、职业倦怠在这个浮躁年代里越来越多地被提起，曾经的海誓山盟、两情相悦，让我们苦苦寻觅！是什么撼动了所谓的忠诚和向心力？一纸婚约与合同究竟有多少意义？只有双方不断提升相互的认可和兴趣才是确保两情长久的心灵契约。
论语解读
结婚证书与劳动合同这种契约，所能表明的仅仅是一种关系的建立。若想长久维系这种关系，需要的则是“心灵契约”的达成。这种心灵契约，可以保证双方的忠诚度，并带来持久的向心力。
对于企业来说
需积极营造具有吸引力的企业文化，为员工创造职业发展的机会，从而增强员工归属感和忠诚度，避免职业倦怠感的产生。
对于员工来说
应不断完善自身各方面的综合能力，日益发挥更重要的作用，获得企业进一步认可。
