要求绝对公平
某公司的一个员工总是要求绝对公平，总是问为什么，如为什么××的交通补贴会比自己多出5元钱，为什么××加班一小时拿了10元钱，自己加了70分钟也才拿10元钱。这种要求绝对公平的员工会在小事上计较不已，并把这些小事当成十分重大的事件，一旦要求不能得到满足就大吵大闹，无法正常工作。他总是觉得别人的工资都比自己高，而自己总是受到不公平的待遇，所有人都在不停地算计他。
这类员工喜欢攀比，既喜欢在公司内不同部门之间的工资、奖金分配上进行攀比，也喜欢在新老职工之间进行攀比；既喜欢在不同行业之间的收入待遇上进行攀比，又喜欢在同行业之间进行攀比。
持续的内疚
一般来说，过分或持续的内疚是一种畸形责任感，就是主动承担本来不是自己的责任，这种心理对员工身心也是极其有害的。持续的内疚感会使员工的行为发生改变，他总是觉得自己的工作没有做好，担心管理者的斥责，以至于行为失常。
获得赞扬的极度饥渴
渴望领导或其他人的赞扬是一种可以理解的普遍心理，但过分看重赞扬也会带来很多心理问题。在现实中就有许多员工把获得他人的赞许作为支配自己的一种强大力量，但其实质就是不相信自己。如有一些员工会经常邀功，处处表现自我，夸大领导对自己的赞扬。
太多的牢骚
发牢骚的原因，既有对社会经济现实的不满，又有对改革过程中某些失误的不满；既有对社会没有公平竞争环境的不满，又有对分配制度不完善，责、权、利不一致的不满；既有对周围所见所闻的不满，又有对自己的岗位、职称、职务的不满等。这种牢骚如果可以控制，就不会有太大的问题，但如果牢骚太多，就可能影响正常工作。
过度的忧虑
有的员工会出现过度的忧虑，如患得患失，考虑大局少，考虑自己多；或在一切都稳定的条件下，过分考虑可能出现的严重后果；有的员工担心一旦经济形势发生变化，自己的收入会减少；还有员工担忧管理者对自己不满，忧虑其他员工与自己过度竞争等。这些员工要么总是担心，要么总是感到委屈，这也是很不利于工作的心理问题。
员工的心理问题不只是他们个人的事，还将极大地影响企业的绩效。英国一项调查表明，每年由于压力造成的健康问题，通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失高达GDP的10%。因此，企业管理者应该尽快意识到员工心理健康的重要性，对员工的心理问题承担更多的责任，而不是把这个责任推给员工个人或者社会。
实施员工心理疏导的九个途径
员工的心理问题，往往会直接影响员工的工作质量和工作效率。因此，加强员工心理疏导是企业管理者不可忽视的一个重要课题。
所谓心理疏导，是指运用管理心理学、行为科学等有关科学方法，对员工可能出现或已经出现的异常心理变化或情绪波动，进行科学的心灵调适、慰藉、安抚、沟通或说服，以达到心理和谐及实现员工个人与企业组织目标的一致性的一种活动方式或方法。
加强员工心理疏导，可以减少员工对企业的抱怨，有助于树立良好的企业形象；可以增强员工对企业的认同感，促进企业内部各部门、各层次员工之间的交流与沟通；可以鼓舞员工士气，提高员工积极性，改善企业内部气氛，降低员工的缺勤、跳槽、离职率；可以帮助员工缓解身心压力，促进员工身心健康，提高企业经营绩效。
那么，管理者应该如何成功实施员工心理疏导呢？主要有以下9个途径：
提高认识，以人为本
企业管理者首先要提高认识，转变观念，充分认识到员工心理疏导的重要意义：只有员工心情舒畅、家庭幸福、人际关系和谐了，精神状态才会积极向上、工作热情才会提高上来。因此，管理者要做好员工心理管理的第一责任人，要多听取员工的意见和心声，多关心员工的困难和疾苦，不断改善员工的工作和生活环境，最大限度地解决员工的切身利益问题，真正做到想员工之所想、急员工之所急，让员工切实感受到企业发展给自己带来的实惠，从而增强员工的凝聚力和向心力。
广泛宣传，有机融合
面对困难和挫折时，心理健康的人往往能对自我情绪进行控制和调节，表现出很强的社会适应能力和应对能力；而心理不健康的人往往情绪低落、郁郁寡欢、怨天尤人、自暴自弃，甚至出现过激行为。
在企业中，员工对于自己的心理健康问题往往没有明确的认识，因此，管理者要通过宣传栏、宣传手册、网站、内部刊物、健康知识讲座等多种形式，使员工了解和关注心理健康、正视心理问题。并鼓励员工在遇到心理问题时积极寻求帮助。此外，管理者还要坚持把疏导和管理有机结合起来。在日常的心理疏导中，管理者应该给员工充分的尊重和信任，让员工有充分的发言权、民主管理权，让他们参与一些重大事项的讨论和决策，如：绩效分配、岗位竞聘、奖惩制度等关系员工切身利益的问题，这不但有利于集思广益，提高决策的质量，还有利于改变员工的心态，从而大大减少员工产生心理问题的几率。
加强培训，提升能力
认知水平的高低和正确与否，往往决定着人的心理健康状况。学习可以改善人的认知，认知水平的提高又可以改善人的心理。因此，不断提升员工的认知水平，是改善员工心理状态的重要环节。所以，管理者要注意对员工进行心理培训，将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业的日常管理中。
通过开设系列课程，如压力管理、挫折应对、心理调试、人际沟通技巧等，对员工进行心理卫生训练，使员工了解必要的心理健康知识，掌握心理素质提高的基本方法，从而增强员工的心理承受能力。
改善环境，指明方向
管理者要尽力为员工建立一个积极、健康的工作环境，以减少或消除导致员工心理健康问题的消极因素。比如，管理者可以通过改善员工工作条件，增设休息室、健身室等，改善员工工作的物理环境；另一方面，管理者还要通过组织结构变革、管理能力培训、团队建设、岗位轮换、员工职业生涯规划等手段改善员工工作的软环境，为员工的职业发展指明方向。
实现目标，科学导向
人的心理往往与个人需求的满足状况有关，当人的需求无法得到满足或暂时满足不了时，心理问题就会产生。因此，管理者需要对员工的个人需求进行科学的导向。一方面要注意满足员工的基本需求，如安全的保障、收入的提高、工作环境的改善等；另一方面又要对员工的心理期望进行引导，即在符合主客观实际的基础上，引导员工把心理期望变成一种追求，促进员工通过积极艰苦的努力，去追求心理目标的实现，比如引导一般员工考技师、考职称，激励员工竞聘更高更好的工作岗位等。这种引导必然会在员工当中营造出一种良性的心理竞争态势。
适度宽容，寻机赞美
从心理学角度讲，每个人都需要赞美、渴望赞美。赞美就像一汪甘泉，能滋润人的心田，使人的心里感到舒服；赞美就像一针清醒剂，能使有错的人知错就改；赞美就像一盏路灯，能使人知道前行的方向，从而激励人走向成功。因此，管理者要学会赞美员工，学会用放大镜去寻找员工的闪光点，而不是用显微镜去寻找员工的缺点，这样就会发现员工身上有许多值得赞美的地方，从而使员工的心里更加愉悦。
承认差异，尊重个体
正所谓“尺有所短，寸有所长”“世界上没有两片完全相同的树叶”，管理者如果不懂得这一点，在管理工作中以一把尺子去衡量员工、要求员工，甚至以自己的能力和水平作为衡量员工的标准，就很容易造成员工心里不悦。因此，管理者既要承认员工的个体差异，又要尊重这种差异，将最合适的岗位或最合适的工作安排给最合适的员工去做，切忌求全责备，力争把导致员工不良心理的因素降到最低。
良好心态，感恩情怀
一个时常心怀感恩之情的人，其心态往往是健康的，并把在社会上做个好公民、在企业里做个好员工、在同事间做个好朋友、在家庭里做个好成员，作为自己报答社会、企业、同事或亲人的手段。但在目前的大多数企业里，员工的感恩意识并不强，企业收益再好、领导对他再好、同事对他再好，他都认为这是理所应当的。这就要求管理者对员工加强教育，培养员工的感恩情怀，引导员工感恩社会、感恩企业、感恩同事，特别是感恩自己的家人，因为是家人承担了大部分家务和抚养孩子的重任。
搭建平台，互动疏导
为了及时了解员工的心理动态，企业管理者应该建立健全员工心理疏导组织网络，努力使疏导途径多样化。比如，管理者可以建立员工申述制度，设置意见箱或网上论坛，让员工的意见和建议得到及时的交流，以使员工的心理失衡或不满情绪有地方倾诉或释放。此外，管理者还可以通过问卷、访谈、座谈会等方式，对员工的心理健康状况进行调查，了解员工的压力、人际关系、工作满意度等，如果有必要，还可以聘请心理学专家对员工的心理健康状况进行评估，分析导致心理问题产生的原因，并提供相应的解决方案。
