独特的风格是勤学苦练的结果。俄国作家果戈里每天坐在书桌前写两个钟头。我国清代文学家姚鼐在《与陈硕士书》中说：“大抵文字须熟乃妙，熟则利病自明。手之所至，随意生态；常语滞义，不遣而自去矣。”因此，要多做功课，练习拟写各类文稿，坚持不懈。只有这样，拟稿才能“利病自明”，达到“随意生态”的境地，逐渐形成自己独特的风格。
拟稿人还要深入实际，熟悉企事业单位的情况，只有掌握了第一手材料，才能写出具有特色的文稿，形成自己的风格。我国著名文论学家胡乔木长期收集资料，经常深入基层调查研究，他生前编定的《胡乔木文集》收集了他为党和国家起草的大量文献，内容深刻，论述精湛，充满了哲理，形成了独特的公文风格。
我国有着悠久的公文撰拟历史，古代文论大家给我们留下了许多脍炙人口的公文佳作，对公文的各种体式作了详细的论述，对后世公文拟稿风格产生了广泛的深刻影响，在文稿的章法结构、表达手法等方面创造和积累了丰富的经验。
新中国成立后，国务院先后发布了《公文处理暂行办法》和《国家行政机关公文处理办法》，公文撰拟实现了规范化。使公文结构布局合理、层次分明、线索清晰；叙述上开门见山，切中时弊，直指要害；语言庄重得体、简练准确；写作要求实事求是、合法合体；格式规范。认真学习这些优良传统，是培养和形成自己文稿风格的基础。
三、表现价值导向的能力
价值观是企事业单位未来持续发展的关键文化，处在这种文化下的员工非常清楚企业的发展方向，以及自己在这个过程中应该承担的责任。
美国管理学家彼得思指出：优秀的公司都清楚自己的主张。公文拟稿的核心就在于塑造和引导员工对未来的主张（价值观）形成共识。
在市场经济条件下，我国企事业单位内部组织关系其实就是劳动关系。所谓劳动关系，就是市场经济下员工与企业的交易关系，劳动者出卖自己的劳动力，企业按劳付给劳动者报酬。这种等价交换的关系是一种现代企业内部关系，是劳动者人格完整的一种劳动关系。劳动关系给企业文化赋予了强烈的经济性，是经济关系决定人们的文化，文化的价值核心是经济利益。
现在，人们关注更多的是收入。所以很多企事业单位都把经济收入作为稳定人才队伍的一项重要措施。中国远洋运输（集团）总公司，把“注重股东回报最大化”作为总公司的文化理念，确立了“服务客户最优，回报股东最大”的价值观。所以，劳动关系直接影响着企业文化的塑建，是企业经济增长的最重要的非经济因素，这种作用来自于企业文化所具有的价值导向。
价值导向是公文拟稿必须遵循的重要原则之一，公文拟稿在很大程度上决定着企事业单位员工共同的行为取向。有什么样的拟稿，就有可能产生什么样的文件，文件既出，员工就要遵守。
文件就是一个单位的规则和评判标准，拟稿是文件的基础。拟稿导向实际上就是公文未来的价值导向。当然拟稿还要经过一系列审核，最后才能成为文件。但是，事实上，不乏导向错误的文件出台。例如， 20世纪90年代初，为了鼓励发展民品经济，很多企事业单位实行“分灶吃饭”、“放水养鱼”的政策导向，开办了许多经营小实体，放账号，给权力，导致国家财产严重流失。
拟稿在阐述未来主张时必须分析各种不同的价值观，要特别重视分歧，以期达成共识。如果领导办公会明确了未来的价值观，拟稿就应据此自我定位，旗帜鲜明地把新的观念渗透在文字中。只有做出决定并形成文件，才有可能统一认识，形成公认的价值观，如图5－3所示。
比如，当某项改革政策开始酝酿的时候，职工总会有这样或那样的想法，文件就是稳定职工情绪，平息议论的最佳“风向标”。因为与直接宣扬主张相比，要更加具有权威性。文件的出台无疑对统一职工思想、形成集体意志具有重要影响。
公文拟稿实际上是一种理念，公文拟稿不论用什么手法、什么题材、什么文种，从文化的角度看，倡导什么、反对什么，都表达了一定的文化价值观，都隐含着拟稿人的追求，都不可避免地留下自己主观愿望的痕迹。
尽管如此，多数拟稿也不排除一些具有创新意识的合理的思想。如拟制《员工薪酬管理办法》文稿，在理念导向上是把劳动、技术和管理等要素作为薪酬的标准，因此，拟稿的导向就是使一流人才、绩效突出者得到与市场价值等同的报酬。竞争上岗、绩效定薪等理念，是市场经济条件下应提倡的价值观念。但是，对于下岗员工也要给予一定的出路。员工在价值观念上是否能达成共识，拟稿直至最后形成文件向员工传递的信息有着直接的导向作用。
公文拟稿价值观导向的“黄金准则”是：理念统领，发现挑战，精确表述。理念统领就是用理念或精神统领；发现挑战就是注重焦点问题；精确表述就是总结、提炼、升华，不断赋予新内涵。
在《员工薪酬管理办法》文稿中，拟稿人准确地贯彻“绩效定薪、以功论赏”的薪酬理念，抓住单位存在的“干好干坏一个样”的焦点问题，精确的表述同岗不同薪，同工不同酬的改革方针，顺理成章地拟制出绩效定薪的薪酬体系，从而把员工的注意力成功地导向“多劳多得”的价值取向。让员工认识到，只有努力工作创造更大成绩，才能获得更大的利益。
成功的企业都有自己的共同价值观。拟稿人应充分关注焦点问题，只有意识到了挑战，才会激励自己，激发灵感，厚积薄发拟写出大家认同的价值口号。
中国一航公司先后提出“航空人航空业”、“激情创造卓越”等一系列的集团价值观，最后由集团政治部（拟稿人）总结、提炼、升华，集团党组确定了“航空报国、追求第一”、“激情进取、志在超越”的集团理念和集团精神，迅速得到所属企事业单位广大员工的认同，成为航空人献身航空事业的价值取向，极大地激发了广大员工航空报国的爱国热情。
四、适应领导偏好的能力
公文拟稿应适应领导的偏好，使领导感到满意。领导不满意的文稿是没有意义的文稿。一般情况下，拟稿很难得到领导者的满意。拟稿人所能做到的恐怕只能是比较令领导满意，只要领导者没有“枪毙”稿子，就是万幸了。
领导偏好是一种心理需求，从某种意义上说，就是通过拟稿人独立思考，并经过调查研究以满足领导者的心理需要和期望。
拟稿的最大困难是适应领导者的偏好，受到领导者赞赏的文稿并不是那些文采飞扬的文稿，而是那些努力满足领导心理需求和愿望的文稿，即所谓“正是领导要说的话”。如果文稿不被领导者接受，那是因为拟稿没有充分迎合领导者的偏好，不是领导者所期望的。
领导偏好不仅表现在领导风格上，而且表现在性情倾向上。比如，有的领导喜欢文稿旁征博引、引经据典；有的领导则要求文稿朴实无华、平实简明。领导的偏好心理常常对拟稿起着关键的决定性作用。如果领导不喜欢某种文体风格，对于不清楚这一点的拟稿人来说就是潜在的陷阱。拟稿人会一边为自己精心拟制的大作“喊冤叫屈”，一边又埋怨领导者“有眼不识金香玉”。
其实，领导者对文稿满意不满意，关键不在于领导者的主观故意，而是领导者被某种文化习惯力量所左右。有时，对于一份文稿，你可能认为很满意了，但在领导者看来，就不是那么满意。可是，有时你并没有下多少功夫，自己都不满意，可是到领导那里却顺利签发了。从图5 －4 中不难看出，领导者的想法与拟稿人的愿望往往互相抵触。
拟稿人常以为稿子越长领导就会越喜欢，文件、报刊上的文章都是好文章，于是拟稿人习惯于照抄照搬，或大段地摘引报刊，或者成篇累牍地论述某项工作的重大意义，在叙述工作成绩时，任意拔高，极尽穷词。不论事情大小，一律说“一把手亲自抓”、“具有重大指导意义”。乍一看，文稿似乎很符合上级精神，说得都很正确，仔细阅读却都是一些“正确的废话”，群众形象地称这种文稿为：“穿靴又戴帽，开门不见山，过渡一大套，几层一二三，陈言又滥调，管你烦不烦。”其实，有能力的领导，大都比较喜欢简洁精炼的文稿。
就领导的偏好来说，领导者觉得什么问题都很重要，什么问题都想讲，讲得越长越能显示出领导的能力。有这样一个故事，有一次拟稿人把拟好的讲话稿送给某领导审阅，该领导接过后看也不看，只是用手指夹住掂了掂说：“这么薄薄几页纸，怎能够我讲一个上午呢？”拟稿人只好把稿子拿回去修改，左拼右凑，把文稿拉长到一万多字，领导还是不满意。于是拟稿人再拼呀凑呀，抄呀摘呀，把文稿一下子拉到两万余字，领导才终于露出了满意的笑容。
有偏好的领导者，有时还会把工作中的情绪宣泄在文稿中。拟稿人或许有这样的经历。某院办公会开了整整一天，终于形成决定。会议虽然达成了一致认识，但在关键问题上主管领导持有不同意见。拟稿人只能按照会议决定拟制会议决定。会议决定草稿送给主管领导审阅时，主管领导并不看决定稿是否符合会议讨论精神，而是就其中一句过渡性语言，大发雷霆： “这句话怎么能这样写呢？明显不负责任嘛！”他把会议上的不快全部发泄在拟稿人身上了。
偏好是一种由来已久的厚重的文化积习，在某种情况下甚至是一种不可抗拒的文化势力，一下子要打破这种势力，没有足够的勇气和智慧是不可能做到的。让我们听听这些话吧：你怎么这么笨？连起码的概念都不懂；拿回去重写；就这么写，错了我负责；我要出席一个会议，明天早班把讲话稿放在我的办公桌上。这些毫无道理，甚至不容争辩的指令的确让拟稿人生畏。
尽管领导偏好抑制和约束了拟稿人的个性，但在相同语境和文体规范下，仍然给拟稿人留有伸展个性的空间。蒋介石的秘书陈布雷对此有很好的应对：“常常主题是蒋事先定夺的但有发挥，套语是蒋预先设计的但有新感，形式是蒋所喜欢的但有新招”。陈布雷拟写的文稿，既适应了蒋介石的偏好，又具有自己的个人特色。
一般来说，领导的偏好是企事业单位优秀文化的体现。如，美国通用电气公司总裁杰克·韦尔奇偏好制度和流程建设，公司形成了“流程再造，局部行动，持续改进”的管理作风；我国海尔总裁张瑞敏偏好儒家文化，公司文风彰显出“服务到永远”的人文精神。
适应领导偏好，这是企业文化所要求的。公文拟稿只能投其所好，文稿才会有生命力，这是拟稿唯一正确的出路。
