4．专职教师教学任务重，科研能力比较薄弱
普通高校独立学院既是高等教育机构，也是自主经营、自负盈亏的经济组织。大多数独立学院为了实现经济效益的最大化，会想尽办法地降低成本，如聘用少量的专职教师。其专职教师只有一小部分，且大都是刚毕业的青年教师。专职教师一上任就开始负责繁重的教学工作，而且大多数独立学院采用“多劳多酬”的薪酬机制，专职教师出于经济方面的考虑，也希望学校分配给他们较多的课时。因此，较多的教学任务和繁重的教学工作使专职教师无暇顾及科研工作。并且作为年轻的专职教师，在课题立项、科学研究等方面缺少学校领导和有关专家的指导和扶持，缺少进行科学研究的政策环境和正确引导，他们找不准科研方向，有进行科研的想法却不知从何下手，很难参与到科研工作中。另外，我国独立学院还未形成完善的科研工作评价体系和管理机制，不够重视科学研究工作，缺少专人管理，也无一定的针对科研工作的激励机制和约束机制，科学研究工作自然难以形成气候。长此以往，必然会影响独立学院的发展。
三、独立学院管理者现状分析
独立学院管理者是践行“以人为本”的人力资源管理理念，实施人力资源管理各项措施的执行者，其观念和素质对于独立学院教师管理的施行及效果至关重要。当前的独立学院教师管理实践中反映出管理者的观念还停留在传统人事管理阶段，大多按惯性行事，服务意识淡薄，不能适应时代发展的需要；管理者的能力还比较薄弱，人力资源管理的专业知识和技能比较欠缺：缺乏对管理人员能力认证的制度和持证上岗制度，针对管理人员培训的机制也不健全，不能很好地利用制度、机制的作用促进管理者不断提高自身素质；管理者的法律意识还比较淡薄，不能很好地维护教师的合法权益并以法定职责约束教师，侵犯教师权益的现象时有发生。
从目前大部分独立学院管理的实践来看，人力资源部门的工作只限于教师和员工的招聘、选拔、分派、工资的发放、档案的保管，人力资源职能的注意力集中在日常活动上。人力资源职能与战略管理职能之间只存在行政关系，人力资源高层管理人员没有机会对人力资源问题进行战略展望，学校的战略经营规划职能没有得到人力资源部门的任何参加。有些学校尽管在学校战略的执行中有人力资源职能部门的参与，但是人力资源职能的角色就是设计出执行战略规划的方案来，学校高层虽然承认了人力资源在执行战略规划方面的重要性，但是它却在战略形成阶段将人力资源问题排除在外，结果导致了学校制订的战略规划得不到有效执行。
第二节 独立学院教师管理机制
一、独立学院教师绩效考核机制
教师绩效考核是为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展的一种对教师的考核制度。教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
大学教师扮演着双重角色，具有研究者与教育者的双重性。独立学院教师具有一般高校教师的普遍特点，即丰富的人力资本、成就需要强、劳动过程特殊性、劳动价值实现的周期性较长等，但是相对于普通高校教师而言，独立高校的教师又具有其特殊性，即师资结构严重不合理、教师职称较低、缺乏实践经验、教师的专业技能水平仍需进一步提高等问题，所以独立学院教师绩效考核具有特殊性。[2]
独立学院教师绩效考核开展多年来已经取得了令人可喜的成绩，但同时也暴露出下述几个方面的问题，要使得考核更加科学，就必须解决这些问题。
1．独立学院教师绩效考评缺乏科学合理的定位
科学合理的定位是教师绩效考核的关键，也是其核心。所谓绩效考核的定位，简言之就是考核的目的是什么，绩效考核需要解决哪些切实存在的问题等。绩效考核定位的差异必然导致绩效考核方法及实施上的不同。从文献收集及整理的情况看，当前国内大部分独立学院的教师绩效考核体系目的仍旧停留在反映教师的工作绩效，以实现对教师薪酬、福利待遇、聘任、职称、评优或先进等方面工作的有力支撑方面，绩效考核的方法也仅以简单的打分为主，尚未从教师职业生涯发展的角度定位，没有将其与教师的职业生涯发展绩效考核有效地结合起来，因而无法通过有效提高教师的综合素质来提升组织绩效，增强学校的相对比较优势，提升学校的竞争力。近年来，独立学院教师绩效考核中经常出现的“末位淘汰”“奖优罚劣”等，凸显了独立学院教师绩效考核以奖励为目的的功能。这种考评方法过于强化评价的鉴定功能而淡化其矫正和激励功能，因而注定了其只对一小部分教师能够起到有效的作用，而得不到全体教师的认可和积极的反应，也难以调动全体教师的工作积极性，更难以促进全体教师的发展，其作用非常局限。
2．独立学院教师绩效考评流程缺乏绩效管理系统思想
依据系统论的相关观点，教师绩效考核体系应是一个包含考核各利益体的系统的工程，按照绩效考核的流程其包括绩效考核计划的设置、考核指标的确定、考核方法的遴选、绩效评价、沟通、指导与调整、员工激励等一系列过程。[3]独立学院教师绩效考核体系也是一个复杂的系统工程，是从体系的设计到体系的实施以及评价结构的使用及反馈等一系列过程。当前，国内大部分独立学院的教师绩效考核过程中只重视绩效计测和绩效评价，缺乏绩效计划等其他流程；绩效考核开始时未制订岗位职责；绩效考核的过程不公开、不透明。大部分独立学院在绩效考核结束后，往往仅以电话或网上公布的方式将结果告知大众，而没有就教师在绩效考核中存在的问题及产生问题的原因等与教师进行有效、深入的沟通，因而导致考核结果仅仅作为管理部门制订相关决策的依据，而无法上升到指导教师改进不足、提升工作绩效的层面。同时，很多独立学院的绩效考核结果与教师的薪酬、晋升等也不发生关系，从而使得绩效考评的效果要么流于形式变成走过场，要么教师的抵触情绪极大，效果适得其反。
3．绩效评价指标设计不科学
独立学院主要是培养“操作型”和“应用型”人才并服务于社会的教育，同时独立学院教育的重心也已经由普通高校的传授知识转向培养能力，是一种以能力为本位、以素质教育为核心的教育理念和新型教育模式。[4]教育的转型必然要求教师的角色发生相应的转换，从而导致对教师评价的重点应有所改变，然而在独立学院教师绩效考核的实践中，大部分独立学院长期沿用同一个指标体系，不能根据学校发展情况及社会情况等及时更新和调整，使得绩效评价效果出现偏差。此外，我国独立学院教师的评价指标是根据国家有关教师管理的各种政策法规和学校教育管理的需要来制订的，因而评价指标主要体现国家、社会对教师的总体要求和学校对教师管理的具体要求，而缺乏了广大教师的参与，对广大教师意见的重视程度不够。这些都导致了评价指标缺乏档次、指标层次偏低或偏高、考核标准不能反映实际工作状况等问题。再者，由于一些独立学院的绩效评价指标的设计缺乏科学依据，还存在评价指标及其权重确定的随意性等问题。
4．绩效考评手段简单原始，耗时费力
如在教学质量评价的手段上，传统的做法是采用学生填卡或填表的形式。由于是手工操作，既耗费较多的人力、物力和时间，又不容易采集到足够多的样本，同时人工进行数据统计、处理，可能存在一些人为因素，容易造成较大误差，使评价结果的权威性受到质疑。
二、独立学院教师职称考评机制
教育兴衰，系于教师。一所学校教育教学质量的高低主要取决于教师的素养。[5]建立一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍是保证学院得以健康发展的关键。教师队伍不稳定是独立学院的最大隐患。首先，独立学院招聘来的教师档案挂靠在人才交流中心，人员流动自由，加之工资待遇低，生活福利、工作条件不足，往往留不住人才，相当一部分教师并不安心工作。其次，由于学校缺乏专任的教师队伍，因此，不得不大批聘用兼职教师，导致兼职教师与专任教师的结构比例失调，而过多的兼职教师必然会存在不稳定的隐患。部分兼职教师将这份工作当作赚取额外收入的副业，而且实际操作中又没有有效的考核制度，也必然会导致他们在教学态度和质量保证上的不稳定。
众所周知，职称评定对于教师来说非常重要，一方面体现了对其教学工作的肯定和尊重，另一方面也与其工资水平挂钩。独立学院的职称评定仍然以学历、资历和学术论文为主要条件，其中学历和学术论文的发表是其主要的考评条件，缺乏一套完善的、适合独立学院自身特点的职称考评体系。教师们仍然将主要精力放在学历的提升和论文的撰写上，而不是提高自身的教育教学质量以及与学生的沟通交流上。我国独立学院教师职称评定体系在指标的设定方面需要作出以下完善。
一方面，在职称考评时要考虑到教师的专业技能资格证（如营养师、电子商务师、人力资源管理师等）和就业指导师证书的情况，而不是单单看教师的学历、资历和学术论文的撰写，并在工资、奖金以及各类晋升中得到相应的体现，从而鼓励教师加强自身的专业技能，更好地服务于学生和社会。另一方面，在职称考评时也要收集学生对教师的意见，那些教学水平与师风师德都深受学生肯定的教师，应该破格晋升，而不是必须看其论文的数量和水平。职称的考评与学生的参与相联系可以加强教师与学生的沟通与交流，提高教师的教学水平和专业能力。
三、独立学院教师激励机制
激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。目前，我国高校独立学院多采用物质激励的手段对教师予以一定的奖励或鼓励，如绩效工资、奖金、旅游等，相对而言，各种非经济因素的激励稍显不足，激励手段单一。[6]
1．目标激励不足
目标管理理论强调目标管理是系统整体的管理，一个组织的总目标是由一系列子目标组成的目标体系，个别目标只有与组织的目标协调一致，才能促成组织团队的建立，才能发挥整体的组织绩效。在独立学院教师管理中，要把教师的个人目标和学校的发展目标以及国家的发展目标结合起来形成“目标链”，通过目标管理，合理协调各方面的关系，引导教师树立全局意识，不断提高学校向心力和凝聚力，以利于学校整体目标的实现。但在许多独立学院，员工本来流动性强，而学校又不重视对员工的目标激励，教职工追求的目标与学校追求的目标当然就不能保持一致。
2．情感激励不足
情感是人们对客观事物是否符合人的需要而产生的态度和体验，是人类所特有的心理机能。实践证明：人只有在愉快和谐的气氛中、精神状态亢奋的情况下才有可能充分发挥其才能，做出具有创造性的业绩。管理心理学认为，情感管理是管理学的一个重要内容，它倡导的是以情感人、通情达理，用情感的感召力去营造一个良好的人际环境，从而激发广大教职员工的工作积极性和创造性，使他们以饱满的热情、进取的精神和态度发奋工作的过程。在许多独立学院，虽然提出了情感留人，但是学校领导与教职工的情感交流很少，领导和下属的关系功利性更强，没有建立融洽的人际关系，这也是许多教师离开独立学院的一个重要原因之一。影响教师工作满意度的主要人际关系圈是教师与教师、教师与领导。
3．文化激励不足
所谓校园文化，就是指导和约束校园整体行为和员工行为的价值理念。它属于思想道德范畴的内容，其目标是塑造员工的校园归属感和主人翁精神，在校园内部创造一种和谐的工作气氛和人际关系，使员工在这种文化的影响下自觉地努力工作，并在工作中得到自我价值的实现。因此，一种良好的校园文化，会对所有的管理人员产生一种内在的激励作用，使其按学校的目标行事。目前，独立学院重视校园硬环境的建设，但对校园文化建设重视不够，措施不得力，没有营造良好的校园文化氛围，不能对教师起到很好的文化激励。
第三节 独立学院教师专业发展管理
教师专业化发展是指教师作为专业人员，在专业思想、专业知识、专业能力等方面不断发展和完善的过程，即从专业新手到专家型教师的过程。
