4.学会做“好好先生”
人与人之间的关系，本来就是十分微妙的，尤其是在有利害冲突的同事之间，如果双方都盛气凌人，就很容易发生大大小小的纷争。
作为领导，如何调解下属之间的纠纷，实在是个棘手的问题。如果处理不当，下属间的公事之争变成私人恩怨，恐怕在日后的工作中就会形成难以解开的疙瘩。同时由于处理不当，极有可能使下属对领导心存怨恨，这也就等于是埋下了一颗定时炸弹。
比如，某个下属一向表现平平，你对他也没有什么特别的印象，总的来说还过得去。可就是这位下属，某一天竟向你的顶头上司告你的状，表示对你的不满，尤其是指责你工作分配不均。发生这种情况，很可能就是由于你平时对下属间的矛盾纠纷处置不当造成的。
作为上司，有许多事情需要去处理，有些还是相当棘手的事情，这其中除了公事，还包括一些私事，比如下属闹情绪、同事间关系不和等等，都需要你去调解。
在调解这些问题时一定要做到公正，不偏不倚。要学会“和稀泥”，做个“好好先生”。在有些事情上没有必要去追查来龙去脉，“睁一只眼闭一只眼”就可以了。有些事情很可能是“公说公有理，婆说婆有理”，作为上司，你所要做的就是把事情冻结，告诉双方“一切到此为止”。同时你还必须指出问题所在，例如某个下属的态度要改变，某个下属应该以公事为重。
在处理完这些事情以后，就不要在任何人面前再提起，以防矛盾外传，如果有好事者再次“点燃战火”，事情就会复杂起来。领导只须留意下属的表现，看他们的关系是否有所改善就够了。要是两人都很强硬，那么你就要考虑把他们分开。
同事之间可能为了争权夺利明争暗斗。如果领导能够巧妙地处理，以“和事佬”的身份出现，便可以收到较好的效果。一个有控制局势能力的掌权者，总是善于在派系林立、矛盾纷争的局面中寻求平衡，他往往以“和事佬”的姿态出现来化解矛盾，凝聚人心，以利工作。这样的领导也自然会得到下属的爱戴和尊敬。
5.切勿火上浇油
领导在处理下属间矛盾时的表现，往往最能反映其处理与下属关系的水平。处理得好，化干戈为玉帛，共同进步，上司体面，受人敬仰；处理不当，矛盾白热化，领导也会失去人心，成为众矢之的。
当下属间发生摩擦时，领导首先要保持镇静，不要因此张皇失措，六神无主，或者火冒三丈，否则你的情绪会对矛盾双方火上浇油。
这时，你不妨来个冷处理，在不紧不慢、心平气和之中，给人以此事不在话下的感觉，这样，人们会更相信你能公正处理。假如你自己先“一跳三尺”，处理起矛盾来就会陷入被动，效果当然不会很好。
下属因公事而发生龃龉，“官司”打到你跟前，这时你不能同时向两人问话，因为此时双方矛盾正处于白热化，此时谈来，双方完全可能在你跟前再次大吵一顿，使你不由自主地卷入这场“战争”。
到底是先有鸡后有蛋还是先有蛋后有鸡，这是难以争论出个头绪的，这种细节问题，也委实让人难以决断。
你不妨先倒上两杯茶，请他们坐下喝完茶后让他们先回去，然后再分别接见。
单独接见时，要让下属平心静气地把事情的始末讲述一遍，此时你最好不要插话，更不能妄加批评，而要在淡化事情上下工夫。
是非虽由你决断，但当你做到心中有数时，尽管黑白已明，也不要公开说谁是谁非，以免进一步影响两人的感情。假如你公开站在某一边，这一边便会觉得有了支持而气焰大炽，而另一方则会觉得你偏听偏信。
你可以这样说：“事情我已经清楚了，二位完全没有必要吵得这么凶。事情过去了就不要再提了，你们要从大局出发，不计前嫌，精诚合作。”相信经过几天的冷静，双方都会有所收敛。你这样一说，双方都有了台阶下，互相道个歉，也就万事大吉了。
如果纯属私事，也没有必要刨根问底，评定谁是谁非。有许多私事是十分微妙的，看似简单，实则越处理事情越复杂，有时还可能牵扯许多其他人，这样就会影响公司的整体工作。
你可以说：“我不想知道你们之间的那件事，但我希望你们通力合作，不允许工作受到私事的影响，希望你们清楚这一点。”
“钓鱼不在急水滩。”选择风平浪静的地方，选择风和日丽的时间，才能有所收获。否则不但于事无补，而且自己还有可能被卷入漩涡。
6.远离“是非窝”
有些下属对同事不满、对公司不满，这也是常有的事情。遇上有下属来向你诉苦，指责某人有意刁难他，或公司在某些方面对他不公平，你应该做到既关心下属的利益，又能置身事外。如果下属与某人有仇隙，指出对方凡事都针对他，与他过不去。你可以拿出耐心，听他一吐为快，使他积郁在胸中的怨怼能够得以宣泄。
但是，你千万不要过问，更不能给他出谋划策，尤其不要查问事情的前因后果，因为一旦你成了知情人，就被认定是当然的“判官”了，这对你是大大不利的。
你可以平心静气地开导他，告诉他你对某人的看法，比如“我看某人的心地不差，凡事要往好处想，做起事来才会更开心些”。
要是你的下属对公司不满，你的处境就会更加复杂，站在公司的立场是应该，但站在下属一边，则有害无益。可是，既然下属来找你，就说明他把你当成了可以信赖的朋友或值得尊敬的师长，如果你保持沉默，那就有负他一片心意，而且也是不礼貌的。这时，你可以告诉他：“公司的制度正在不断改进，你觉得不公平、不满意，或许这是由于正处于新政策的过渡期，因此是暂时的，过段时间就会有所改观。”这样既维护了公司的利益，又抚慰了下属的心，实为上策。
一位向来忠心耿耿，已为公司服务多年的下属突然提出辞职，惹得众说纷纭，不少人互相打听，大有不查出真相誓不罢休的架势。
作为上司，你最好不要介入，知道了真相，对你没有多少好处。你会无端卷入人事漩涡，晓得一些以前不知道的人事秘密会对你的工作态度多少产生一些影响。
过去的就让它过去吧，不必去追究。如果这位下属向来与你较为投契，自动向你倾诉心曲，你只宜静心聆听，万万不要做别人的“传声筒”。你只需将自己的工作做好，也就够了。
或许，你可以赠送辞职的下属一种纪念品，以此纪念你们之间的情谊；或者，你可以请对方吃顿饭，当作饯别。
至于其他下属无聊的“摸底行动”，你不必理会，也无须评价，这叫远离是非，独善其身。
7.谁也不得罪
在公事应酬繁忙的圈子里，会发生一些令人不愉快的事情。比如在一些商务午餐或晚宴上，可能会发生这样的事情：你的下属甲和乙，向来不睦，见了面也互不理睬，但是你既是他们的领导，而且平时关系也不错，他们见到你必然会上前跟你打个招呼，交谈几句，以示尊敬。
如果两人恰巧在同一时刻向你走来，那该如何是好呢？你不能同时与他们两个打招呼，因为这会使他们感到尴尬，而你也会不知所措。你也不能单与其中一人打招呼，因为这会使另一位下属认为你偏袒对方或是瞧不起他，对他有看法。
这时，比较理想的做法是，装作是没有看到他们，低头去拿一杯饮料，或装作整理衣衫，看谁先走到面前，就跟谁打招呼。既然两位下属不和，乙若见到甲正跟你打招呼，自然会望而却步，这样就能避免二人与你在一起的尴尬情形了。
当你与甲寒暄完毕，说过“再见”之后，就要尽快主动找乙，忘记刚才跟甲在一起的情形，只与乙尽情闲聊。
如果遇上比这更糟糕的事情，比如在一次聚会上，你发现你安排的座位刚好夹在甲与乙中间。遇到这种情形，你该怎么办？最好及时行动，去找主办人，随便说一个理由，请他替你调换一个位置。这样，你就可以避免与两位下属坐在一处的尴尬了。总之，作为上司，你要做到置身事外，两方俱不得罪。
有时，你会发现自己的处境相当微妙：两个下属关系紧张，互不理睬，而你则成了两人争相依靠的对象。这时，你应当“来者不拒”，对“投靠”者好言相加。作为上司，与下属建立良好的工作关系也是理所应当的。你应该做到一视同仁，不偏不倚，与闹矛盾的下属保持相等的距离，而且在与他们交往时，要避免向一方提起另一方。
在进行公务时，你可能会想，这两人合不来，还是另作安排吧。也许你找了其他下属去完成一项任务，而这位下属对这项任务又不在行，让不在行的人去干一件事，往往是事倍而功半。事情本来应由谁负责，就该让谁去做，不管责任人之间可能存在什么样的矛盾。否则，工作没有做好，责任就得由你这位领导负了。因为你用人不当，白白惹火烧身，是不值得的。即使有下属不愿意，也不能由着他来，你要提醒他：“这一任务一向是你的工作范围，仍由你去处理，效果会更好些。”
当然，从长远来看，干好工作需要和谐的人际关系，人际关系紧张的地方是做不好工作的。因此，化解下级之间的矛盾，便是摆在领导者面前的一项重要任务了。
8.面对纷争有办法
企业内部有竞争是必然的，有竞争，员工才有危机感，才有进取意识，才有压力，才会保持不懈的斗志，企业才会发展。领导者在面对纷争时，要做到这样几点：
（1）有限度地鼓励纷争
有限度地鼓励纷争，不一定非要有什么明确的表示，可以用暗示或默认的方法，使纷争的双方得到鼓励。不过这种获得领导鼓励的纷争，如果不加限制，任其发展，后果也是相当严重的。
领导鼓励纷争，应局限于公事范围内，如下属间有争胜的“野心”，并想在工作上有所表现，则领导可采用此种方式。如果纷争中介入“私心”的话，领导就应该立即出面调和，阻止纷争的扩大。否则，将会产生不良的影响。
（2）把纷争当作考验下属的机会
领导常常需要物色一位接班人，这位接班人经常要从自己的下属中选择。对下属的考核，平常当然是以能力、绩效、品德等项目来评定。当下属之间发生纷争时，也可当作考查下属的机会。领导者可由双方争论的问题、立场、见解等，去了解他们的修养、气度、眼光等，据此作为物色接班人的依据之一。
有时双方间的纷争可能是无意义的或不会有结果的争执，为避免事态扩大，领导应立刻出面阻止或表明态度。领导出面阻止，可能会使争执的双方或一方感到不满，所以事后的安抚是不可缺少的，否则下属可能会认为你不信任他，从而造成对你的怀疑和猜忌。
纷争一旦发生，圆满和谐的结局便很难获得，因为纷争大多起因于对名利的追逐，即使眼下因上司出面调和，双方暂时偃旗息鼓，但裂痕与尴尬却不能一时尽消，难免在日后又为一些“陈芝麻、烂谷子”的旧账，再起纷争。这一点不可不注意。
（3）调整职务
双方的纷争，有时可能是本位主义在作祟，双方都尽力维护自身的利益，而对对方却极尽攻击之能事。本位主义的产生，可能是由于双方沟通不够，对对方的情况不甚了解，不能站在对方的立场上为对方着想。如果可能，领导者可将双方对调职务，也许纷争的情形会即刻消解。当然，这也要看工作的性质及双方的特长，不可盲目调整，以免局面愈搞愈糟。
当然，处理纷争还要充分听取双方的意见，做到“兼听则明”。
9.灵活处理冲突
下属之间发生冲突，上司要迅速地处理，以求息事宁人，皆大欢喜，否则这些冲突会对你组织的人际关系产生很坏的影响。这种影响会扩散到组织的其他成员当中，酿成更大的麻烦。
如果冲突双方能够自我调整，协商解决问题，那是最好不过了。但这种可能性并不是很大，因为人在盛怒时是很难做到对自己进行客观剖析的。
这个时候，就需要上级的介入了。上级一旦介入，就要力争将冲突解决好，不要留下什么“后遗症”。要解决好冲突，需要注意这样几个问题。
（1）要坚持公平原则
无论处理什么样的冲突，这条原则都是你做事的准绳。对冲突双方，一定要做到公正，不能有所偏袒。偏袒某一方只能使矛盾激化，而且还可能产生冲突位移，冲突的双方或一方将矛头对准你，使冲突趋于复杂化。
（2）不要上纲上线
在处理冲突时，最让人忌讳的就是领导拿出本本，一本正经地诵读一遍，用大道理压人，以显示自己的公正性和合理性。其实以“法官”的角色进行调解，效果往往适得其反。实际上，充当“法官”的你样子是很可笑的，你把别人当成了孩子，自己其实也显得幼稚之极。
（3）选择策略
冲突是多种多样的，对冲突的处理也不可采用同一种策略。要根据冲突内容选择相应的解决下属间冲突的策略：合作策略——鼓励冲突双方求同存异，使双方都感到满意；分享策略——各让一步，寻求一个折中方案，让双方部分地得到满足；调和策略——运用情感与安抚的方法，使一方作出让步，满足另一方的要求；竞争策略——允许冲突双方以竞争的方式战胜对方，赢得支持；回避策略——如果双方冲突可以通过下属自身调节加以解决，就可以采取回避的态度，鼓励冲突双方自己解决分歧；第三方策略——如果存在冲突双方皆可接受的第三方，则可以通过他来解决冲突。
10.将冲突消灭于萌芽状态
社会学家认为，人与人之间的矛盾就像是一个大气球，越吹越大。因此，必须在达到爆炸的极限以前，先释放一些气体，避免矛盾激化，这样也就不至于形成冲突了。
下属之间发生了矛盾，上级如不及时加以疏导，这种对立情绪就会恶化并引发冲突。对此必须从理顺情绪入手，疏通宣泄渠道。
从现实生活中的许多具体冲突事例可以看出，矛盾不断激化的一个重要原因，是人们对某人或某事不满意，又压着不能讲，问题长期得不到解决，就像高压锅一样，持续高温又没有出气的地方，到一定程度就非爆炸不可。
当然，矛盾和冲突发生后领导要果断处置，迅速控制事态，最大限度地减少冲突导致的消极影响和损害。对性质较严重，事态可能扩大的冲突，要快刀斩乱麻。在情况不明、是非不清而又矛盾激化在即的时刻，先暂时“冷却”、“降温”，避免事态扩大，然后通过仔细的工作和有效的策略适时予以解决。只要把握了解决矛盾的主动权，任何矛盾和困难都可以得到化解。
在解决下属的矛盾和冲突的过程中，上司要有效地实施“信息阻隔”，以便以充分的时间进行调查研究，求得问题的妥善解决。如果只有沟通没有阻隔，就会形成信息失控，造成因小事而影响团结、因流言而瓦解团队合力的不良后果。因此，作为领导者，应把握好下属的思想情绪，做到该畅则畅，该阻则阻，从而达到化解矛盾、消除不利因素、求同存异的目的。
作为一个集体，其成员之间不可能时时事事都意见一致，更不可能彼此之间不存在一点看法。这些意见和看法，会通过各种渠道传入领导者耳朵里。
对于这些传言，上司一般应先行阻隔，不能贸然将意见全盘托给被反映的成员，而应当经过一段时间的侧面观察和调查，再酌情处理。不作阻隔、急于沟通，只会增加成员之间的隔阂，或者增加被反映者不必要的心理压力。
团队成员生活在社会上，不可避免地会遇到家庭矛盾、邻里矛盾、社会矛盾，人们遇到此类矛盾或受到委屈，有时出于发泄或依赖的心理需要，会向上司透露一点，这纯属私人事务。作为领导应真诚地帮助他化解矛盾，提出建议，切不可到处张扬，也不可以在其他成员之间散布。散布会损害那位下属的感情和形象，同时也使自己扮演了“长舌妇”的角色，而此时的阻隔反而有利于工作和团结。
领导有时会根据提前确定的议题，提请下属独立思考，以便集思广益，使决策更加符合实际。在酝酿阶段，一些下属与上级交换意见，沟通思想，由于角度不同，有些问题会涉及其他下属职权范围内的工作，对于此类意见和建议，领导应先与提出意见的下属探讨，而不宜不加分析地直接向其他下属传播，以免由于职权划分问题引起下属间的纠纷或矛盾。
四、征服人心
1.摸透下属的心
一个团体或公司汇集了来自五湖四海的人，作为领导，你想过没有：这些性情各异的人为何会聚集在你的周围，听你指挥，为你效劳？
俗话说：“浇树要浇根，带人要带心。”领导者必须摸清下属的内心愿望和需求，并予以适当满足，才可能让众人追随你。
这些需要了解并满足的愿望和需求是：
（1）干同样的活儿，拿同样的钱
大多数人都希望他们的工作能得到公平的报偿，即：同工同酬。下属不满的是别人干同类或同样的工作，却拿更多的钱。他们希望自己的收入符合正常的水平。偏离准则是令人恼火的，很可能引起下属的不满。
（2）被看成是一个“人物”
下属希望自己在上级和同事们眼里显得很重要。他们希望自己的出色工作能得到承认。上司鼓励几句、拍拍肩膀或增加他们的工资都有助于满足这种需要。
（3）步步高升的机会
下属都希望在工作中有晋升的机会。向前发展是至关重要的，没有前途的工作会使下属产生不满，最终可能导致下属辞职。
（4）在舒适的地方从事有趣的工作
下属往往会把这一条排在许多要素的前列。下属都希望有一个安全、清洁和舒适的工作环境。但是，如果他们对工作本身不感兴趣，那么舒适的工作场所也无济于事。
当然，不同的工作对不同的人有不同的吸引力。一样东西对这个人来说是馅饼，对另一个人可能就是毒药。因此，领导应该认真负责地为下属选择和安排工作。
（5）被团队所接受
下属谋求上司和同事们的认可。如果做不到这一点，他们的士气就可能低落而缺乏效率，使局部工作乃至全局工作受到损害。有时下属们不仅需要感到自己归属于公司这个整体，是公司整体的一部分，而且还需要感到自己归属于领导群体，是管理者的一分子。
下属都希望领导赏识他们，同他们一起讨论工作。讨论可以出现的变动或某种新的工作方法，不是通过小道消息而是直接从领导那里得到这样的信息，将有助于使下属感到他们是公司整体的一部分，感到领导对他们的信任。
（6）领导别是“窝囊废”
下属都需要信赖他们的领导，他们愿意为那些了解他们的职责、能做出正确决策和行为公正无私的人工作，而不希望碰上一个“窝囊废”来当他们的领导。
不同的下属对这些需要和愿望的侧重有所不同。作为领导者，应该认识到这些个人需要，认识到下属对这类需要有不同的侧重。对这位下属来说，晋升的机会或许最为重要，而对另一位来说，工作环境和条件可能是第一重要的。
鉴别个人的需要对我们来说并非易事，因此领导者要深入了解，这一点非常重要。下属嘴上说想要什么，与他们实际想要什么可能是两回事。例如，他们可能声称对工资不满意，但他们真正的需要却是要得到其他同事的承认。为了搞好人际关系，你应该了解这些需要，并尽可能去创造能满足下属需要的条件。为此而努力的领导会与他的下属相处得很好，使得上下一心，有效地、协调一致地进行工作。
2.用好心情感染人
作为一名上级领导，更需要时常保持乐观健康的心情，因为你的心情会影响到下属的心情，你的态度会影响到大家的态度。如果你已经不堪重击而垂头丧气，你的下属还能精神振奋吗？
你的情绪是你自己的，由你自己来控制，只要努力，快乐的情绪就不难得到。排遣忧愁，化解哀怨，努力去改变自己对一事一物的看法，事事多往好的一面想想，你就会发现自己的情绪在一天天地改变，心情在一天天变好。只要你去做了，就不可能收不到效果。
作为一名领导人，要是连自己的情绪都无法调节，那么，你肯定也不会去关心你的下属，这是必然的。
应该多花一些精力去关心一下下属的感情，因为只有下属心情愉快，才能维持正常良好的工作，才能使你在领导的位子上坐得安稳。如果每个下属的情绪都不是很好，而你作为领导却视而不见，听之任之，不去及时调节改善他们的情绪；更有甚者，你自己也为下属的情绪所影响，心情不佳，对任何事情都提不起兴趣，拿不出热情，如此一来，正常的工作将难以展开，单位将不可避免地遭受损失。这样的结果岂不是太令人失望了吗？
领导者不仅要控制自己的感情，还要用自己的好心情去感染下属。请牢记以下几点：
——当你走进公司的时候，别忘记清清楚楚地跟下属打声招呼。这会让人觉得你充满朝气，性格开朗。
——不论你是男是女，对于初来乍到的下属，应该主动地跟对方握手，但用力不宜太重，也不能太轻，要能让对方觉出你的热诚。
——作为领导，要尽量争取直视对方的机会，大家目光相接的一刻，很容易拉近彼此间的距离，令对方觉得你很尊重他。
——人人都喜欢受别人的重视。应该多向下属提一些问题，以示你对他极感兴趣。不但可以问一些私人的问题，而且也可以问对方一些较深入的事情。
——鼓励下属谈谈他个人的奋斗历程和成功的故事，这会使他眉飞色舞，越讲越兴奋，视你为他的朋友，而不仅仅是上司。
——每一个人都有一些为其他人所不具备的长处，你应该努力发现下属与别人不同的地方，衷心地赞美他，他也必定会以同样的态度对待你。
——平时要多留意时事及人物新消息，使自己在与下属沟通时，能有更多的话题，这样一来，便会在下属的心目中树立一个博学的形象，令下属觉得跟你在一起眼界顿开，如沐春风。
3.小事之中见真情
假如你是一个大公司的领导者，你会过问每一个下属的饥寒冷暖吗？事实上，这是不可能的，因为你根本没有那么大的精力。
但是，这不是说关心下属的冷暖是无所谓的事情。相反，应该适时、适当地做一些细致入微的事情，使下属能够充分感受到你对他们的关心，这不会占用你太多的时间，而所取得的效果却往往出人意料、令人鼓舞。如果你总是摆出一副官架子，遇到不愉快的事就露出满脸的不高兴，不屑于做或根本不情愿去做小事，那么，你的下属就会对你产生成见了。
在处理一些小事的时候，如果你处理得不合理、不恰当，下属们也会小视你，因此千万不要忽略对一些小问题的处理。作为一个上级领导，如果连一点小事不愿做，或者连一点小事都做不成，便会威信扫地。一个连小事都做不好的人，又何谈做大事呢？
况且有一些小事，你作为领导，是必须努力做到的。
例如，你的下属得了一场病，请了半个多月的病假在家里养病，今天，他恢复健康，头一天来办公室上班，难道你对他的到来会面无表情，不加半句客套，没有真诚的问候话语吗？
再比如，你的一位年轻下属找到了一位伴侣，不久就要喜结良缘，或者这位年轻下属在工作中取得了突出成就，为本部门做出了杰出的贡献，难道你能不冷不热、无动于衷地不加一句祝贺称赞的话语吗？
这些事情确实很小，往往会使一些领导者觉得无足轻重，不值一提，但正是这些小事折射出领导人品质的整体风貌，下属也往往通过这些无关紧要的小事去衡量和评判一个领导。小事往往是成就大事的基石，这两者之间是相互联系，相互影响，相辅相成的。领导者要善于处理好这两方面的关系，使两者相得益彰。
如果领导者能在许多看似平凡的时刻，勤于在细小的事情上与下属沟通感情，经常用“毛毛细雨”去灌溉下属的心灵，下属便会像禾苗一样生机勃勃，茁壮成长，最终必将结出丰硕的果实。
4.不用钱物也能征服人心
领导赞扬下属是为了更好地调动其积极性，当然仅此是不够的。配合实际行动，不失时机地显示你的关心和体贴，无疑是对下属的最高赞赏，这种方法会在一些场合中收到良好的效果。
（1）你要记住下属的生日，在他生日时向他祝贺
现代人都习惯祝贺生日，生日这一天，一般是家人或知心朋友在一起庆贺。聪明的领导则会“见缝插针”，使自己成为庆祝会的一员。有些领导惯用此招，每次都能给下属留下难忘的印象。或许下属当时体味不出来，但当换了领导有了对比，他自然而然地会想到你。
给下属庆祝生日，可以送人红包，买个蛋糕，请顿饭，或送些鲜花，效果都很好，不妨乘机说几句赞扬和助兴的话，这样更能达到锦上添花的效果。
（2）下属住院时，领导一定要亲自探望
一位普普通通的下属住院了，领导亲自来探望时，说出了心里话：“平时你在的时候感觉不出来你做了多少贡献，现在没有你在岗上，就感觉工作没了头绪，慌了手脚。安心把病养好，我等着你回来！”
有些领导对这种“小事”就很不重视，其实下属在住院时，往往会想到领导是否会来看望自己，并以此来判断领导对自己的重视程度。如果领导不来，对下属来说简直不亚于一次打击，他会认为领导不重视自己。
（3）关心下属的家庭和生活
家庭幸福和睦、生活宽松富裕无疑是下属干好工作的保障。如果下属家里出了事情，领导却视而不见，那么平时对下属再好的赞美也无济于事。
有一个公司，职工和领导大部分都是单身汉或家在外地，就是这些人凭满腔热情和辛勤的努力把公司经营得红红火火。该公司的领导很高兴也很满意，他没有限于滔滔不绝的口头表扬，而是注意到下属们没有条件做饭，吃饭很不方便，就自办了一个小食堂，解决了下属的后顾之忧。
当下属们吃着公司小食堂美味的饭菜时，能不意识到这是领导在为他们着想吗？能不感激领导的爱护和关心吗？
（4）抓住欢迎或送别的机会表达对下属的肯定
调换下属是常常碰到的事情，粗心的领导总认为来去自由，愿来就来，愿走就走。这种想法其实很不可取。
善于体贴和关心下属的领导与口头的“巨人”做法也截然不同。当下属来报到上班的第一天，口头上的“巨人”也会过来招呼一下：“老刘，听说你搞销售很有一套，来我们这里亏待不了你，好好把办公用具收拾一下准备上马！”
而聪明的领导则会悄悄地把新下属的办公桌椅和其他用具收拾好，而后才说：“老齐，大家都很欢迎你与我们同甘共苦。办公用品都给你准备齐全了，你看看还需要什么尽管提出来。”
同样的欢迎，一个空洞无物，华而不实；另一个却没有任何恭维之词，但领导的欣赏早已落实在无声的行动上，孰高孰低一目了然。
下属调走也是一样，彼此相处已久，疙疙瘩瘩的事情肯定不少，此时用语言表达领导的惜别之情不易到位，也不恰当。而没走的下属又都在眼睁睁地看着要走的下属，以及上级领导的表示。没走的人心里不免想着或许自己也有这么一天，领导是怎样评价他的呢？此时领导如果高明，不妨做一两件让对方满意的事情以表达惜别之情。
5.做下属的保护人
某副总经理由于动辄指责下属，深受下属的鄙视。某天，该副总经理的顶头上司——也就是总经理，怒气冲冲地走进办公室，无视副总经理的存在，指着制定工作计划的一位部门经理说：“写的什么计划？”这时，那位经常指责下属的副总经理却适时地站了出来说：“是我要他这样写的，责任由我来负！”
从此以后，气氛完全变了，副总经理虽然仍如同过去那样动辄厉声指责下属，但下属对副总经理的态度却已与从前大为不同。因为，他们意识到：副总经理是真的在为他们着想。
令人惊异的是，经过此事后，总经理更加信任这位副总，并对他说：“你早该这么做了！”
通过这样一件简单的事情，副总经理不仅得到了下级同事的心，同时也赢得了顶头上司的心，真可谓一举两得。
的确，作为下属，当意外事情发生时，最期望得到的就是上级的支持和庇护，上级的一丝垂顾、一句安慰，都会使下属感到无比的满足，使他愿意向上级敞开心扉，表露心迹。这种下属对上级的无限信任，是上级领导做好工作所必需的。
管理下属无疑必须具备极大的耐心，这是一件吃力但不一定讨好的工作。一个人的地位愈高，往往愈无法了解属下们对自己的看法。由于下面的人总是小心谨慎地观察上司的一言一行，虽然是在训话，下属也可能敏感地猜疑：“上司到底是为了保护自己，还是仅仅为了教训人？”
有的领导在工作不甚顺利时，难免会发发牢骚，并将责任推给下属，这样的领导自然无法获得下属的尊敬。一位愿意承担责任的领导，则必然可以赢得下属的衷心拥护和爱戴。
