总体来说，能听取不同意见的领导不易受人蒙骗，而具有专断作风、凡事“我说了算”的领导则往往容易偏听偏信，处理问题较少客观性，因此受欺骗的机率要大得多。领导应放下架子，主动接近下级，主动听取下级意见，为下级创造一个平和宽松的气氛和环境，才能从善如流，避免掉入陷阱。
1.不被漂亮言辞迷惑
企业主管说：“做主管真不容易！整天忙得团团转，而且还得严防下属的舞弊行为。”
实际上，做主管是一桩最容易的事情，你只要学到一两个能使部下忙得团团转的方法，就可以舒舒服服地统率部下了，而且还能有效地防止下属的欺骗。那么，这个秘诀是什么呢？
说起来很简单，就是要下属拿出“原始凭证”。例如，当下属呈报书面请示时，其中谈到许多问题，你若是逐字逐句地看，必定会被搞得糊里糊涂、精疲力竭。告诉你，不要被那些美丽的辞句所迷惑，所谓的书面请示，不过是下属罗列的各项解释的报告文书，这些东西很难使你真正了解到什么。如果你真想对事情有所了解，就必须要求下属附上“原始凭证”。
你可以问他：“有什么凭证？有什么具体数据吗？有没有记录表？有多少预算？”或者你可以说：“先给我看看实物。”
假使他能拿出原始资料或实物，那就再好不过了，但也不能就此满足，你还须进一步追问下去，一探究竟。
“这个数字是怎么算出来的？”
“为什么？”
“你这样说有什么根据？”
“这样做会产生什么结果？”
对这些问题，假使下属能说得有条有理，那他一定是相当优秀的，这时，你不妨夸奖他几句，使他对自己的工作更有信心和热情。但大多数下属准备得不会特别充分，对这些质问，自然也无法给予圆满的答复，他们会以“等我调查后，再来报告”、“我不知道这是怎么一回事”或“这事还得问老王，他可能清楚”等等话语来作为搪塞之辞。
作为领导，这时千万不可放松，而要进一步命令他限期作出汇报，并趁机教导他作这项调查的要诀，如何搜集及分析参考资料等。待期限一到，就要详细听取下属的说明，有不清楚的地方，再详加责问，而后将其答复和以前的谈话内容相互比较一番。你可以问他：“上一次你是这么说的，这次怎么又不一样了？”
上级领导如果严肃认真，具有追根究底的精神，那么下属工作懈怠、欺瞒上级的现象就可大大减少了。
2.偏听偏信易入歧途
在你的下属当中，有人能将黑的说成白的吗？
“经理，昨天的活动已圆满结束，盛况空前，所有参加的人，都希望能再有一次机会。”
这时经理若不进一步追问详情，就很容易被部下愚弄。
经理可以进一步询问：“是吗？有多少人出席？有没有记录？反应如何？”
光是这样的询问，还是不够的。聪明的领导，应该向其他参加的人打听，询问他们对这次活动的看法和感想。问过几个人之后，你就可以将他们提供的信息与先前那个下属的汇报内容作一对比，看是否相符。
即使下属的报告不是完全捏造，而是有部分属实，你也不能接受，因为这样长此下去，会养成他们欺瞒领导的习惯。那些被下属骗得团团转的领导，多半犯了这样一个毛病，那就是爱戴高帽子。这样的领导多半是自我中心主义者，他们常常容易被甜言蜜语搞得自我陶醉。在这样的人手下做事，拍拍马屁、骗骗他，是轻而易举的事。有拍马屁的下属不是一件好事，有喜欢别人拍马屁的领导同样不是一件好事，不论是对个人，还是对整个企业，都是如此。
一个真正优秀的领导，在听取下属的报告之后，会注意到以下两点：
第一，冷静地做客观的事实调查，不被美丽的言辞所蒙骗。
第二，不凭自己的主观推测，也不凭个别部属的一面之辞作出判断，而是采取集体谈话的方式得出结论，作出判断。集体谈话可以采取个别谈话和群体汇报的方式，而且必须有三个以上的人参加。
上级领导只有做到这些，才不会因误信谎言，而耽误了正事。兼听则明，偏信则暗。
3.戳穿“马屁精”花招
单位里常有那么一些人，专以“拍马屁”为生，而且还具有相当技巧，拍起“马屁”来不显山露水，让你在浑然不觉中上了大当，最终深受其害。
的确有不少被奉承得昏了头脑的领导，把升迁制度变成了派别之分：谁对他毕恭毕敬、阿谀奉承，就尊敬他、佩服他，他就对之恩宠有加、视为亲信，大加赞赏和关爱。无疑，这种领导风格只能助长阿谀之风的盛行。
明智的领导则不会这样做，他不会中这个圈套，他会十分鄙视和厌恶拍马屁奉承的下属。
作为领导，首先应当保持清醒的头脑。哪些是实事求是的评价之辞，哪些又是阿谀奉承之辞；在阿谀奉承者中，哪些人是出于真心而稍稍过分地赞美几句，哪些人又是企图通过奉承领导达到自己的某种企图；哪些奉承中有可为我所用的内容，哪些奉承话纯属凭空捏造、子虚乌有；等等。对于所有这些，上级领导一定要慎之又慎，明察秋毫。
领导如何对待阿谀奉承之徒？概言之，有以下三点。
第一，对于那些专善溜须拍马奉承领导而又毫无工作能力的下属，方法最为简单——请君走人就是了。
当然，如果他确是无能之辈，也该让他“另谋高就”，何况他还专善阿谀奉承，有这样一个人在身边，迟早会给你带来灾难。所以一旦发现这样的人，让他走人比什么都强。
第二，对于能力一般而又有些奉承爱好的下属，最好给他找个合适的位置，让他赋闲算了。
这类人不好简单辞掉，因为他还有一定的才能和工作能力。但也不可委以重任。因为他能力平庸，还爱溜须拍马。我们讲要人尽其才，不光指有效地利用人才，也指如何恰如其分地使用这些能力一般而又有些毛病的人。这类人有时还为数众多，是一支不可忽视的力量。
对于这类人要注意批评教育并采用不同的方式方法。要耐心，不要急于求成，养成这种毛病不是一朝一夕的事，改正起来也颇不容易。因此，对待这些人要格外注意策略，注意态度，争取从根本上扭转他们的认识，改正他们的毛病。
第三，对于那些确有较强能力却也喜好溜须拍马的人，你一定要小心对待，这些人是巨量型的“炸弹”，弄不好会造成极大麻烦。
对待这种人，首先要依据他的实际能力委以相应的职务。作为领导，起码要让下属觉得你识才，如果你有才不用，便会打击下属的积极性，影响工作热情，而且会带动一大批人。
作为领导，如果对这类阿谀奉承的人不甚了解，只看到他们的优点，没注意到他们的缺点，只认为他们很有才华，而没有意识到他们的危害，在这种情况下，那些优秀的人才就会离你而去。
4.善对挑拨离间者
有些人喜欢在背后说别人的坏话，热衷于挑拨离间。作为领导，要千万注意，不要受其蒙骗。和这样的人相处，的确非常困难，但生活中这号人又是客观存在的，上级领导也会不可避免地遇到这样的下级。和这样的下级相处，必须掌握一些技巧。
首先，要自重和互重。自重，在与不同的人交往中具有不同的表现形式。在与比自己强的人进行交往时，要诚恳、谦虚；在与不如自己的人交往时，需要谦和，以一种平等的姿态对待他们，而切忌自高自大，目中无人，不可一世；和那些搬弄是非的下属交往时，则需要正直无私、胸怀坦荡。换句话说，就是对那些毫无根据的闲言碎语不轻听、不盲信、不外传，看问题要全面客观，不要偏听偏信。
除了自重之外，互重也是很重要的。背后议论别人是不道德的，上级一旦发现下属有这样的缺点，就要及时防范，并帮助他改正这种缺点；领导发现了，却不帮助下属改正，那就是领导的失职。帮助下属改正这种恶习行为的方法很多，如尊重，以朋友般的态度善意地规劝对方。下级对上级的规劝往往是很在意的，一次劝说之后，他就会意识到你并不喜欢长舌头的人，在以后的交往中他就会在这方面谨慎小心，有所收敛。因为如果下级对上级的规劝置若罔闻，当作耳旁风，那就是对上级的极不尊重，对于这样的人，上级是不会喜欢的。一旦给上级留下这样的印象，下级的日子也就不好过了。
另外，对于背后议论别人的人，上级可以巧妙地引导对方获得正确认识别人的方法。比如，当对方谈论他人时，领导可以先顺着对方的话，指出这个人确实存在缺点，然后再谈谈他的长处，从而帮助下属形成正确的结论。
如果你的下属有搬弄是非的恶习，并已成为他性格的一部分，已经积习难改，那么你就要疏远他，将他的话只当作一阵风掠过耳边，而且，你要考虑将他调离较重要的工作岗位，让他不能对单位的工作造成太大的麻烦。
其次，反应冷淡。有些领导可能认为把是非告诉你的人就是你的朋友，就可以依为股肱，其实这样的想法是错误的。这样的人之所以搬弄是非，多半是心怀叵测，别有他图。他们还可能希望从中得到更多的谈话素材，从你的反应中再编造新的故事，转而欺骗他人。所以，聪明的领导不会与这种下属推心置腹。令他远离你的办法，是对任何小道消息都反应冷淡，无须作答。
第三，不宜过多交往。如果你的下属总是不厌其烦地把一些人的是非辗转相告，以致对你的情绪造成负面影响，影响正常工作和决策，那你就要对这类人小心提防，以少见面或不见面为宜。如果确因工作需要非见面不可，那也要限制谈话内容，非工作的事情不要提起，工作谈完请他立即走人。
第四，保持冷静。当你听到关于自己的是是非非时，可能会感到非常愤慨，这时，你要努力控制自己的情绪，保持头脑冷静。
你可以这样说：“啊，是吗？让他们去说好了。”或者说：“谢谢你告诉我这个消息，请放心，我不会放在心上的。”这样，对方会感到无空子可钻，以后也不会再来纠缠不休了。
搬弄是非的人多有不实之辞，如果领导对此类下级不加提防，必然受其蒙骗，导致人际关系紧张，工作出现失误。
5.透过鲜花笑脸的背后
有些人没事也喜欢说话，给人一种轻浮的感觉。通常那些内心空虚的人，说话声音反而很大。所谓“会咬人的狗不会叫”，便是这个道理。
某公司的一位销售科长，向来以好说大话、喜欢高谈阔论而闻名于公司。在刚开始时，他曾一度被新闻界视为风云人物，后来由于他光说不练，不能提供有价值的新闻，于是大家都不再加以理睬。
而科长自己似乎无法忘记以往的得意时光，他常对同事和部属说：“以前我演说时，眼前总是排了一列麦克风，那排场……”因此加深了部属对他的厌恶感。
无论任何会议，这位科长从不缺席，而且定要发表言论。发言时情绪激动，并尽可能地虚张声势，在整个会场里大声喊叫：
“我以前常听前任常务董事说，事情会……现在果然证实他说的话没错！”
“这件事，我老早就调查过欧美方面的资料，晓得真正的内幕情形。正如同我所说的，信息时代即将到来，要赶上时代，就要照我的主张采取行动……”
“专家学者、报界，都会支持我的，不信等着瞧。”
听了这些话，不难发现，这些人善于引用外来的权威以达到自我炫耀的目的。他们喜欢提到高层人士、专家名流、新闻媒介人物，以此显示自己的身份。第一次见到这种人，往往会佩服他的头脑灵活、交际广泛，而事实上，这种人正是使公司陷于颓萎的罪魁祸首。总而言之，在会议上，那些喜好发言的人，往往会赢得别人的高估，以为他富于创新精神。相反地，对那些沉默者，别人又会担心：“像他那样的人，也能做事的吗？”
因此，作为上级领导，千万不要就外表的印象，对下属乱下结论，因为这是一种很愚蠢的行为。事实证明，平日领导高估的人，一旦遇有重大事件，往往是出乎意料地无能。
下属并不一定要会说话，而是需要会做事，不要被那些口里喊着“你看着吧”的人吓坏了。
领导在用人的时候，一定要对下属进行深入仔细的了解，不是看他的表面文章做的如何，而是要了解他内在的素质；当有人向你推荐了一个人，而这人又能说会道、巧舌如簧，那么你就要小心，多留一个心眼，不要因一时大意，被外在的东西蒙骗了。不然，你会因此惹火烧身，且落一个用人不明智的罪名。
6.不要轻信谣言
一谈到谣言，人人都感到头疼。谣言的传播由几个部分组成：造谣、传谣和信谣。蓄意造谣实属可恶可耻。问题是，许多人的造谣都是无意的，或者说，谣言往往是在无意中形成的。我们看一看下面这一情节：
甲对乙说：“和怎么老在一起，该不是好上了吧？”
乙对丙说：“甲说，和大概是好上了。”
丙对丁说：“和大概好上了。”
丁对戊说：“和好上了。”
一个“第三者插足”的谣言就这么传开了。你几乎无法分辨，是谁在造谣，又是谁在传谣。就像一场咬耳朵传话的游戏，从头一个到末一个，内容已被传得面目全非。最为重要的是，身为领导不应信谣。
有一位经理，在下属中看中了一个能干的部门主任，准备加以培养提拔。
这个意思一露出来，本来人缘甚好的部门主任立即遭难，各种各样的流言蜚语接踵而来。
最为严重的，或者说最使国人犯忌的一件事情，便是说这个部门主任和其女助手有暧昧关系，某次下班不归，其妻竟吵到单位等等。
经理动摇了。他相信“无风不起浪”，既有这么多人说你的坏话，你多少总有点问题吧？于是，便把提拔他的打算取消了。经理不知道，“无风不起浪”的“风头”，正是他自己：他透露出提拔部门主任的消息，由此掀起了三尺浪。
时间过去了好多年，经理已退休闲居在家。某一天，他与部门主任蓦然相遇，聊起彼此近况，得知部门主任的老伴已因病过世，而那个助手小姐仍然孓然一身。经理既已退休，说话便随便了许多，他问：“你们为什么不结婚？”部门主任苦笑道：“我们哪有半点私情？那天我血压升高，因为有紧急任务，便硬撑着来上班。当天没有完成工作，只好加班。我妻子关心我，她是个急脾气，便吵上门来，说我不要命了。谁知后来竟传得风风雨雨。”经理听完后颇为愧疚，他沉吟良久，才感慨地说：“你老弟真是君子，我却轻信了小人的谣言。”
因轻信谣言失去了一个理想的人才，这自然是一大损失。信谣的危害远远不止于此。因轻信谣言而作出错误决策，给整个单位带来损害的事也不乏其例。所以领导必须慎而又慎，可别轻信谣言，以免上大当，吃大亏。
7.深挖欺骗之源
在大学任教的教师，常有与回国的留学生交谈的机会。当听到他们谈及国外生活的情况时，总不免感到有些疑惑。
大多数的留学生虽身在国外，但与异国的人们没有多少交往，完全没有融入那里的社会。他们往往与本国留学生聚在一起，形成“小圈子”，不懂得利用国际交流的渠道，使自己学到更多的东西。
不难发现，许多来自同一地区、同一学校，或同一时期进入公司的人，往往会在公司内形成“小圈子”。他们一起吃饭，一块儿度假，一块商量问题，有事没事常爱往一起凑，而对于其他同事，则严加排斥，甚至冷眼相对。
如果说，留学生的“小圈子”给自己带来了些许遗憾，它还没有对其他人造成什么危害，那么，一个单位内部的“小圈子”则危害大矣，它使单位内部派系林立，相互对峙，勾心斗角，互相拆台，致使力量分散，形不成统一的意志和行动；而且，单位内部一旦出现“小圈子”，就会形成“独立王国”，它自成“王国”，自我保护，一致对外，上级的指示在它那里得不到有效地贯彻执行，上级领导也难以了解到那里的真实情况，这样相互没有沟通，上下之间隔心，不但影响团结，造成内耗，而且还使上级不明情况，导致决策失误。
作为上级领导，如果要使上情下达、下情上达，使自己免受蒙骗，那就要拆散这些“小圈子”，当机立断，毫不手软。
拆散“小圈子”的办法有多种，例如可以采用岗位轮换制度，也叫职务轮换制，是企业有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换，担任若干种不同工作的做法。这种做法除可以开发下属的多种能力外，还可以有效避免“小圈子”的形成。下属在不同部门“流动”，一方面可以避免“一小撮”人长期垄断某一部门的局面，另一方面可以使来自不同地域、不同学校、年龄各异的同事间有更多的接触机会，从而使他们加深理解，形成更为融洽的人际关系，增强企业的凝聚力。通过岗位轮换，可以在某种程度上遏制企业内的官僚主义作风，形成较为民主、和谐的气氛。只有在这样一种环境中，上级领导才能听到下属的真实声音，了解企业的真实情况。
要拆散“小圈子”，领导就要培养下属的团队精神，使下属之间彼此默契、互相帮助，共同为企业的繁荣发展贡献力量。领导要使下属明白，每一个人的个人利益是与企业的整体利益紧密联系的，没有企业的生存和发展，就不会有个人或某个“小圈子”的“发达”。
只要有“小圈子”的存在，就不可避免地会出现下属联合欺骗上级、谋取私利的现象，拆散“小圈子”，便是在某种程度上杜绝了“欺骗”之源。
8.防小人要惩欺在先
某公司要招聘一批新人，刘某是该公司人事科长，招聘的事理所当然地落到了他的头上。
招聘开始后，就有吴某来为其弟弟求情，要搞一个名额。刘某见过吴某的弟弟后，觉得不太满意，离招聘条件还有些距离，本想拒绝，但想到吴某与自己在一起工作，而且又是自己关系很好的下属，免不了有打交道的时候，一旦拒绝他的请求，就会影响今后的合作。碍于情面，刘某只好答应。
这样，吴某的弟弟顺利地进公司当了一名职员。一年后，公司里选拔干部，要从科级干部中选拔一人担任副总经理。人们普遍看好刘某，因为他年富力强，工作成绩突出，而且在人事“口”干了七、八年，对管理工作也颇有经验，再说，谁不知道在人事“口”干几年提拔上去是常理？刘某对自己也颇有信心。但是结果公布，副总经理不是他，而是那位吴某。刘某颇感不解，觉得不论从哪方面来说，他都比吴某占优势。后来有好心人告诉他，吴某早已“瞄上”了副总经理的“宝座”，为了与刘某竞争，他处心积虑，编造事实，在上级那里给刘某打了不少“小报告”，还说刘某以权谋私，利用职务之便给自己谋了不少利益。
听到这些，刘某气得快炸了，没事就说：“对人好，错了吗？对人好，错了吗？”
像刘某这种情形很多人碰到过，有道是“把心肝切给小人吃，人家还嫌腥！”
为什么会这样？倒也不是“对人好”这件事是错的，而是刘某忽略了人性中“恶”的一面。人是善恶并存的，圣人虽有，但毕竟凡夫俗子占多数。这种善恶并存的凡夫俗子心中的“恶”在适当时空便会冒出来，就如细菌在适当的温度下便会滋长那般。刘某对吴某的好，给了吴某他是“好好先生”的印象，正好给他心中的“恶”提供了抬头的时空。吴某的“恩将仇报”是一种例子，另外还有因为你的“好”而“软土深掘”，得寸进尺的。
刘某的例子确实是个教训，因此“对人好”要讲究方式方法。
要先从“不好”开始，再进到“好”的层次。所谓“不好”倒也不是无理的苛待，而是给他一种精神上的压力，让他知道你并不是“好好先生”，那么对方便不会有“反正他不会对我怎么样”的侥幸。过一段时间后，再对他“好”，这样对方会因“松了一口气”而感激你，而且也不会认为你是“坏人”。尔后便可以“好”与“坏”交互运用。也可以说，宁可先严后宽，再宽严相济，若先宽后严，绝对会引起对方的反感、怨你、恨你！就像给小孩糖果，先给少再给多，他会很高兴，并且说你“好”；若先给多后给少，他就要生气哭闹了。大人也是如此。因此，要让对方为了获得你对他的“好”而付出代价，绝不可让他有“得来容易”的感觉，否则他就不会珍惜你对他的“好”了。
