围绕是否接收这一支完整的队伍，以及对这些人如何安置的问题，公司最高决策层出现了严重的分歧。在董事会上，我刚刚介绍完基本情况，说出准备成立两个新部门，暂时不改编这支队伍的初步方案后，一名股东就直接表示反对：“你们去看看电影，去看看书，不管是哪一支被收编的队伍，最后都要整编，人员都要分散开来，这样才能消除隐患，大家晚上才能睡个安稳觉啊。”
另一名股东也站出来尖刻地反对：“不能接收这样一支有组织的队伍。他们来自同一家公司，而且是集体叛逃。今天，他们能带着一个团队集体投奔我们，你能保证他们将来不会带着这支队伍再次叛逃？你能保证他们从此不再做出卖主求荣的事来？”
“这话说得有点夸张了吧？”我针对这位股东的发言，微笑着有意咬文嚼字，通过解释来冲淡会场的气氛，“打工，本来就是东家不打打西家的常事。我们有多少人打工只做过唯一一家？在座的大部分股东以前也有过打工的经历。你们有谁只服务过一家企业并发誓永远不再效忠别人？如果将正常的人员流动，将打工者的求职行为简单地当作‘叛逃’和‘卖主求荣’，这话说得有点不符合实际吧。就拿‘叛逃’来说，打工者作为弱势群体，面对不公平时，一般只能选择‘逃’，极少出现‘叛’。根据我们掌握的情况，至少我们目前还没有发现他们在前东家‘叛乱’的行为。至于‘卖主求荣’更是不着边际，他们的主子哪里由他们想卖就可以轻易卖掉呢？而求荣是所有人的本能，我们不管是企业主，还是打工者，我们所有人从事的劳动，不都含有‘求荣’的因素吗？”
又一名股东发言：“我确实喜欢他们公司的产品，却从心底里也不喜欢这些叛兵叛将。”
大老板转向这名股东，马上接过话题：“你喜欢他们的产品，很简单，你到市场上走一趟，去买一些回去收藏就行了啊。我与你不一样，我更希望他们的产品能在我们这里生产出来，然后再通过他们的渠道，销往他们的市场，卖给他们的客户。”
听到这里，我明白了大老板发言中传递出来的信息。看来，大老板胃口不小，想复制竞争对手整套产品从制作到销售的全部环节，而复制这一完整的环节，所有的方案之中，采用原始的团队是捷径中的最佳捷径。只有将这些设计、生产、检验、销售各环节的人员全部集中起来，才能尽快、准确地完成复制的过程。看来，大老板有意全盘接收这伙“叛兵叛将”。
明白了大老板的意图，会议结束之后，我立即部署招降纳叛的具体工作。我找来人力资源经理，让他通过多种途径，想办法迅速弄清楚以下三个问题：
第一，弄清楚他们为什么要从老东家集体出走。一定要了解真实的原因，这是决定我们是否集体聘用他们的关键。
第二，弄清楚他们与老东家是否还存在着劳动关系。在他们与老东家尚未解除劳动关系之前，我们不能同意他们马上入职。
第三，弄清楚他们是否与老东家签订竞业保密协议。如果有这份协议存在，我们就要慎重考虑了，旨在避免以后产生技术侵权之类的纠纷。
人力资源经理的调查，一周之后就有了详细的结果：这些人离职，是因为原公司老板不讲诚信，不兑现责任合同。他们这班人当初与老板签订责任合同后，每月领取微薄的低薪，在保证质量和工期的情况下完成了约定的业绩，并且按期收回了销售货款。老板本应在去年年底兑现合同中白纸黑字承诺给他们的工资和奖金，而就在兑现之前，老板却以销售成本太高、大部分订单出现了亏损为由，明确表示不能兑现合同。于是，当时就有销售主管、技术主管等8个人提出离职并很快办好了手续。其他人虽然目前还在岗，但已经是身在曹营心在汉。他们只不过是因为去年年底临近春节的原因，当时未提出离职。他们计划春节后回去上班，只是想暂时借住在那里，以那里为栖身之所，时刻在寻找新的去向。只要确定了新的公司，他们可以随时与原公司解除劳动合同，来上班。至于竞业协议，原公司根本就没有这玩意儿，即使有，他们也不会签约。原公司以前白纸黑字的签约都不能兑现，谁还会再签这样的契约？
得到消息之后，我马上向大老板汇报，并商定出一个收编原则。害人之心不可有，防人之心不可无。既要给他们一个宽松的工作和生活环境，消除他们的担心和顾虑，让他们的主观能动性充分地发挥出来，创造出企业所需要的价值，又不能让这支队伍处于失控状态，变成“独立王国”。为避免他们的猜疑和抵触，目前可以暂时不改编这支队伍，只是将生产、质检人员分离出来安排到相应的岗位，其他人员暂时让他们在一起工作，让他们尽快创造出我们所需要的价值。并且在这一过程中，通过他们与内部人员的磨合，让他们逐步融入公司的大团队中。在他们逐渐融入公司之后，再顺理成章地实现最终改编。经过反复商量之后，具体做出以下几项安排：
第一，将新来的生产主管安排为厂长助理，作为储备人员，必要时可以接替任何车间主管。要求他将前东家的产品做好生产方面的资料，将作业指导书、工艺流程图、操作规程、员工培训等规范性文件整理出来，经生产厂长、技术经理、品管经理三人审核确认后备用。这一做法，实质上是为下一步生产同类产品做好生产上的前期准备。
第二，将新来的质检主管安排到一个车间继续担任质检主管。3名质检员也集中安排到这个车间。在要求他们学习、适应本公司检测标准和检测方法的同时，希望他们将自己在前东家接触过的产品检测标准、检测方法、员工质量要求、培训方法等具体做法整理成详细的书面资料，经生产厂长、技术经理、品管经理三人审核确认后备用。这一布局，实质上是为下一步生产同类产品做好品质保障方面的前期准备。
第三，成立独立的产品设计部，由原技术主管担任这个团队的主管，接受公司技术部经理的直接领导。该部门成员为原设计师3人，负责整理资料的文员1人。工作目标：以仿制、设计原公司产品为主，尽快拿出图样和技术资料，并制作出相应的样品。同时，逐步接触和熟悉本公司产品，为今后的整合打基础。
第四，成立独立的产品销售部，销售主管仍由原主管担任，接受公司销售部经理的领导。成员为原班销售人马4人，公司另外配备1名跟单文员。公开的说法是跟单文员帮助整理资料、做做杂事，实际上是为了跟踪业务进度，掌握客户资源，防止一旦出现风吹草动时，公司处于不知内情、束手无策的被动状态。这个团队的工作目标是以准备销售类似于原产品风格的产品为主。区域与客户的选择，由他们自己确定，公司只要业绩。
第五，产品设计、样品制作出来后，指定原先安排了质检员的车间专门生产。届时，厂长助理调任该车间主管，原车间主管改任厂长助理。这就形成了：原来的产品由原来的技术人员设计——原来的生产主管主导生产过程——原来的质检员用原来的标准和方法检验——原来的销售人员负责销售——销往原来的区域和原来的客户，从而直接扩大本公司产品的市场占有率，直接提升公司的总体销售业绩。
第六，等到这两个部门将自己肚子里的货“卖”完了，资源全部奉献出来了，人员也逐步融入公司的整体氛围之后，由技术部门将其开发出来的产品单独编为一个系列，然后，撤销这个专门的技术部门，将这些设计人员调整充实到技术部门的相应岗位，重新分工。同时，撤销这个独立的销售部门，将产品和人员按区域统筹安排，重新分派新的责任范围。
方案确定之后，在知会董事会成员的过程中，一名股东向大家提出自己的担心：“我们明目张胆地这样做，会不会涉及产品的侵权？”
我正准备解释，大老板抢先一步开口：“你怕什么，家具行业的产品设计，本来就有个‘文抄公’的潜规则，本来就缺乏知识产权的保护。这么多年来，都是你抄我，我抄你。即使你生产出与任何厂家一模一样的产品，只要贴上了你的商标，对方便对你无可奈何，没有人敢追究你的任何责任。大家都是这样操作，我们有什么可怕的？”
另一名年长的股东笑着提出质询：“销售部门安排1名跟单文员，天长日久，日久生情，你们就不怕她被‘赤化’了？”
大老板再次抢先回答：“那就安排你的女儿进去，你还会担心这问题吗？”股东愣在了那里，一时哑口无言。
解答完股东们的疑问，散会之后，我找来人力资源经理，让他通知对方的销售主管、技术主管两人一起来本公司协商入职事项。次日，两名主管来到办公室后，人力资源经理介绍了公司的基本情况，我接着将本公司的意见和具体安排当面告诉他们：
第一，欢迎你们加盟，但所有人员必须遵守本公司基本制度，这是前提。人力资源部门稍后将公司的相关制度和政策交给你们。如果你们认为哪些条款限制了你们的主观能动性，束缚了你们的创造力，不利于你们工作，可以随时提出来，公司可以考虑进行适当调整。
第二，公司对于15名加盟本公司员工的职位和岗位做出了具体安排，明确了各部门、各岗位基本的职责范围，下一阶段的主要工作目标和公司对这些目标的考核标准。这些安排，与你们提出的要求基本吻合，如果你们没有异议，就按此办理。
第三，所有人员按公司薪酬体系套等套级定薪。公司人力资源部门首先协商确定主管职位的工资。然后，主管以下人员的工资由人力资源部门提供内部薪酬幅度，具体人员的定薪由你们几位主管提出，部门经理会同人力资源经理审核之后确定。
第四，设计、销售两个部门一年之内，你们的工资必须由你们通过自身的劳动去挣回来，羊毛出在羊身上。但超过一年后，业绩必须出现大的飞跃，必须为公司创造利润。如果你们在这个平台上，长期停留在只能给自己挣到工资的水准，而不能给公司创造利润，在股东们面前大家都不好交代。
第五，设计部门的工作目标，由设计主管和销售主管衔接。特别是产品的推出，一定要随着客户和市场的需求而灵活调整变动。这两个部门另外需要公司给予人力、物力的支持时，公司会优先考虑，尽快协调。产品设计、生产中所需的非通用原材料由主管人员提供款式或供应商，公司负责集中采办。这两个部门在完成本部门工作任务的同时，必须做出长远打算。设计部门必须有意识地融入公司技术部门的整体工作之中，销售主管也必须有意识地将销售团队融入整个公司销售部门的大团队之中。
由于本公司薪酬略高于市场行情，两名主管不需要在这一问题上过多的讨价还价。于是，他们在咨询了其他方面的许多细节问题，基本消除了心中的疑虑之后，愉快地接受了本公司的安排。接着，大家又讨论了如何应对3月份展销会，如何争取尽快出产品，如何尽快拓展新客户等问题。最后，双方在和谐友好的氛围中将人员收编的日期确定下来：8名非在岗人员马上入职，按公司的安排迅速到岗，并做好前期工作；后续人员在一个月之内陆续到岗；两个独立部门将主要精力首先放在应对展销会上。
收编工作按计划一步一步落实，除了一名质检员临时变卦，另谋他就之外，其他人员全部提前到位。进入工作岗位之后，大家按照预定的目标迅速忙碌起来。
设计部门经过一个多月的紧张工作，做出了样品，并且实现了上线正常生产。原先对竞争公司产品早就垂涎三尺的一名股东看到自己公司生产出来的类似产品，终于露出了如获至宝的笑容。销售部门在紧张出差之后，拉来了一些过去的老客户，也吸收了一些新的意向客户。两个部门的其他工作也逐步开展起来，再经过3月份的展销会检验，充分证实了这个团队的基本实力。展销会上的订单经过财务核算，毛利可以保证设计、销售两个新部门半年的工资和支出。半年之后的9月份第二次展销会上的收获，在保证这两个部门工资和支出之后，公司略有结余。
随着这批新来的队伍逐步融入公司的整体氛围之中，这年年底，公司作出决定，撤销这两个独立的部门，在职位不变、待遇不变的前提下，将两个部门所有人员“平调”到相应的岗位，顺利完成了改编工作。
十年平淡打工路
在许多平凡的岗位上，聚集着一个个平凡的打工者。他们没有惊天动地的伟大事迹，也没有可歌可泣的感人精神，他们通过日日朝朝重复而单调的工作，通过一件件微不足道的小事，同样赢得了大家的尊重和爱戴。
2009年底，年年被评为优秀员工的办公楼清洁工，被大家尊称为“彩霞大姐”的钱彩霞提出了辞职申请。公司收到她的申请之后，一再挽留。在公司得知她因为客观原因确实不能继续留下来工作了，便接受了她的离职申请，大张旗鼓地对她进行了总结性的表彰。公司不仅史无前例地发给了相当于她一年工资的奖金，还破例为她预订了直达家乡的长途汽车票。临行前，老板和股东们带着办公楼各个部门的主要领导一一与她握手道别，感谢她多年来对公司的默默奉献。然后公司派专车为她送行，将她直接送到了广州车站。
