折射道理：不能提供美味佳肴而只是劝说饥饿的人吃饭，这不能算是能救活饥饿者的人；不能开荒生产粮食而只是劝君主施舍赏赐，这不能算是使民众富裕的人。现在学者的言论，不致力于农业生产而好谈论施舍赏赐，只晓得称引虚假的圣人来取悦于民众，这就是没有准备好饭却劝恶人吃饭一样的空话。这种口头上鼓励人们吃饭的空话，英明的君主是不会接受的。
所以，管理者要想满足下属的需要，就要给员工提供发展的土壤，不能只说不做，让属下望梅止渴，而是要提高效益，让属下看到希望。
案例引导
联想的创始人柳传志是一个为了留住人才“不择手段”的人。
柳传志之所以会进军房地产业主要是为了留住陈国栋这个人才。陈国栋在进入联想工作之前是中国人民大学的一个讲师，经常在权威报刊上发表一些经济学文章，还出过一些书，但对于计算机是一窍不通。他之所以到联想工作，是为了学习大企业的管理。最初他投到郭为的“门下”，在管理联想集团在惠州的工业园区上显示了比较好的管理能力，引起了柳传志的重视。
不久，陈国栋又负责了联想在深圳的工业大楼“联想科技园”的工程，在当时楼盘供大于求的情况下，联想那座楼的赢利仍然达到70%～80%。租用的价格都比较好，这些都证明陈国栋有很强的理解能力和管理能力。陈国栋于是提出房地产业是很好的投资项目，柳传志经过对陈国栋的仔细考察，最终就认为陈国栋是从事房地产业的人才，于是就特地开拓了房地产这一块让陈国栋去发展。
如果是普通的领导者，肯定会认为房地产是自己所不熟悉的行业而轻易地否认了陈国栋的提议，结果陈国栋必然也会离开联想另寻出路，但柳传志却是一个善于用人的人，他大胆的任用了陈国栋，结果证明柳传志的选择是对的，陈国栋所经营的房地产业为联想赢得了可观的效益。
管理智慧
人才是企业发展的基石，那些优秀的人才更是企业成功的关键。但是要留住人才也不是一件易事，管理者必须要为人才提供发展和进步的土壤，满足其不断成长的需求才能更好地使人才为我所用。
人本管理思想是留住人才的一种管理方式，要求管理者把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标作出最大的贡献。
行动指导
要留住人才，管理者要真正做到以人为本，给人才提供发展的空间和舞台，满足其基本需求，而不是一味地望梅止渴画饼充饥，这样，那些优秀的人才就会流失。
星期四 使驺尽粟以食，虽无肥，不可得也——好钢用在刀刃上
韩非子箴言
韩宣子曰：“吾马茹粟多矣，甚臞，何也？寡人患之。”周市对曰：“使驺尽粟以食，虽无肥，不可得也。名为多与之，其实少，虽无臞，亦不可得也。主不审其情实，坐而患之，马犹不肥也。”
——《韩非子·外储说左下》
折射道理：韩宣子说：“我的马饲料很多，但很瘦，这是为什么？我对此很忧虑。”周市回答说：“让养马的人把你的饲料全部用在喂马上，即使要马不肥，也是不可能的。名义上多给马吃，实际上却给的很少，即使不要马瘦，也是不可能的。主人不细致考察真实情况，坐在这里担忧，马还是不会肥。”作为管理者，在引用人才的时候一定要注意实效性，使好钢用在刀刃上。
案例引导
联想在国际化的进程中，“内部培养+外部引入”两种人才机制的巧妙平衡，是其得以顺利进行的一大秘诀。
内部培养方面，以刘军为例：
2007年10月25日，联想首任首席运营官刘军重新出山，执掌联想消费业务。刘军于2006年8月31日被突然宣布暂停工作一年参加高级管理人员学习，原戴尔副总裁杰瑞 史密斯接替了刘军的职位。但与其他企业打着“外派学习”旗号变相炒鱿鱼的做法不同，刘军在停职学习一年后如期“复出”联想称在过去的一年里，刘军完成了哈佛大学和斯坦福大学的两个高级研修课程，全球管理技能获得进一步加强。
外部引进方面：2006年8月18日，联想正式任命42岁的麦大伟担任联想亚太区掌门。此前，前戴尔亚太区掌门阿梅里奥成为联想集团CEO，而麦大伟加盟后，直接领导他的仍然是老上级阿梅里奥。两人在戴尔练就的熟练配合将会在联想重新上演。
一连串的高管任命，显示了联想在国际化人才战略方面日益走向成熟。
管理智慧
若想发挥和调动更大的力量，领导者除了努力充实自己的能力和学识外，还应随时培养地位比自己低的人才努力把他训练成有用之人，以便日后让其独当一面；引进比自己高的人才，使其发挥聪明才智，为企业效力。
只有懂得如何借助他人力量的管理者，才是有效的管理者。这样的管理者知道分工合作的价值，他只需要做那些必须自己去做的事。
能够成就一番事业的企业家往往是那些善于挑选、任用人才的人。要想更好地利用人才，使好钢用在刀刃上，管理者可以采取内部培养+外部引入的使用人才的机制。
行动指导
内部培养的人知根知底，外部引入的人经验丰富，两类人才可谓各有千秋。灵活使用，合理搭配，争取做到不浪费每一个真正的人才。
优秀的人才是万事之本，因此管理者必须采取积极的措施引进人才。
星期五 糟糠不饱者不务粱肉——满足员工的物质需要
韩非子箴言
故糟糠不饱者不务粱肉，短褐不完者不待文绣。夫治世之事，急者不得，则缓者非所务也。
——《韩非子·五蠹》
折射道理：连糟糠都吃不饱的人是不会去追求精美的饭食，连粗布衣服都穿得破破烂烂的人是不会去渴望有刺绣的华丽服装。所以，管理者在满足下属需要的时候，也要遵循马斯诺的需求理论，分好轻重缓急，先满足员工的物质需要。
案例引导
史玉柱是我国商界界的传奇人物，他之所以能够成功，靠的就是一群充满工作热情的员工。那么史玉柱是如何让员工保持这么高的工作热情的呢？方法很简单，那就是维护员工的利益，利用高新激发员工的工作热情。
巨人前副总王建回忆说：“20世纪90年代中期，脑黄金战役第一阶段考核结束后，按照制度规定，对完成任务的经理兑现奖金，其中江苏和浙江分公司的两名经理个人奖金累积40万元，相当于当时广东市场一个月的回款。在集团办公会议上，面对奖金问题谁也不做声了，因为财务干脆把问题捅开了，若干个分公司存在回款作假，财务认为不能这么快发奖金。”
但史玉柱还是力排众议，发奖金。当财务怀抱沉甸甸的现金进入表彰大会现场时，史玉柱就说，你们看，财务都抱不动了，全场的目光由主席台转向财务身上，先是寂静，继而是雷鸣般的掌声。
这样的激励方式，对员工的刺激相当大。在脑白金时期，员工们疯狂地工作、加班，史玉柱经常会在员工加班的时候动不动就发上几千元的奖金，让员工惊喜不已。
管理智慧
从史玉柱的做法中可以看出，注重员工的利益，将薪酬奖励与内
近些年来，企业间的竞争越来越激烈，员工跳槽的现象也越来越多。在这种情况下，留住人才、防止人才流失已成为企业赢得竞争、寻求发展的最为关键因素。
根据马斯诺的需求理论，人的需要是分等级的，生理需要是人的第一需求，劳动首先只是人作为谋生的手段。人们在物质上得到满足的基础上，才能开始追求更高的目标。因此，只有建立正确的薪酬、奖惩制度，把员工的忠实度用利益紧紧抓住，那么企业才能激励员工更努力地工作，企业的生命才能得到延续和发展。
管理者要为员工提供人力资源产品与服务，实现对人才的分层分类管理，通过创新的人力资源产品与服务，满足不同层次不同员工的需求。
行动指导
员工的忠诚度像一只无形的手在左右着公司业绩。而忠诚度之所以会产生，与企业的合理化、人性化的分配、嘉奖制度的完善是分不开的。管理者必须正视这个问题，要更好地激励员工，懂得利用利益来支撑员工的忠诚度。只有满足员工最基本的利益，他们才能提起对工作的热情。
