效率管理综述
我们可以从两个不同的角度来提高资源的利用效率。其一是着眼于企业的业务，通过一些管理活动来提高企业各种业务的运营效率，以提高资源的整体利用效率；其二是着眼于企业的资源，通过一些管理活动来提高某一种或者几种资源的利用效率。我们可以分别称之为“效率管理”和“资源管理”。
谈到“管理”，管理学的困境之一就是至今对“管理”还没有一个相对权威和统一的定义，人们对“管理”的理解会有很大的不同，但我们很难说谁的理解更正确。企业各级领导所从事的工作当然是管理工作，财务部门的会计员、人力资源部门的专员、生产部门的收发员，谁能说这些人不是在从事管理工作？甚至一个普通操作工人，当他说“我在管理着十几台机器”时，谁又能说他用错了“管理”这个词呢？
德夫特说，管理就是组织资源以有效率地实现组织目标，罗宾斯说，管理是指协调工作过程以便能够有效率实现组织目标。此外还有其它有类似观点的管理学家，他们都一致认为，组织资源和实现目标是管理活动两个最重要的因素。如果按照这种定义，上面所说的那位工人不正是通过对机器下达工作指令、通过控制机器的工作速度和频率、通过协调机器与机器、机器与原料的工作关系等这些管理活动来实现生产目标吗？
当然，企业各级领导和普通操作工的“管理”工作还是有质的不同。我们先来看看企业各级领导的工作内容。一般来说，有效率的领导都有一些共性，其工作的基本内容如下：
一、提出组织目标，明确组织的努力方向；
二、设计企业资源的管理体系、设计实施战略目标的组织框架；
三、选聘下属、培养下属，使得下属的工作能力符合工作性质的要求；
四、激励下属、约束下属，使得下属的工作态度符合实现企业目标的需要；
五、设计下属的合作机制，协调下属的业务配合关系；
六、科学地设计业务操作流程、资源供应体系、作业标准、目标要求；
七、指导下属的具体操作业务，解决下属工作过程中存在的问题；
八、处理企业制度、业务操作流程规定之外的例外事件。
以上八项内容，前面两条属于拟订战略目标的范畴，三、四、五项属于“管人”的范畴，六、七、八项属于“管事”的范畴。
从中可以看出，领导与普通员工的“管理”工作内容有如下区别：
一、领导要对组织的总体目标和长远目标负责，而普通员工只是对局部的具体目标负责。
二、领导不仅管理着企业的物质资源，还管理着企业的无形资源和人力资源。或者说，领导不仅“管事”，还“管人”，而普通员工往往只是“管事”。
三、领导“管事”的方法也与普通员工有所不同，他更多的是通过制定业务操作流程、作业标准、目标要求等方法以间接的方式来批量地“管事”，只有对企业制度、业务操作流程规定之外的个别例外事件，才会直接插手处理单笔业务。而普通员工则是直接处理某种业务，而且一般每次只是着眼于某一笔业务。
四、由于领导要对组织的长远目标负责，要对组织的整体目标负责，面临问题的复杂性和不确定性远非普通员工所能比拟，而且他们经常要在信息不充分的情况下在作出决策，因而他们的工作成果在很大程度上要取决于他们的个人经验和第六感。另一方面，由于他们不仅“管事”，还要“管人”，有道是“人心难测”，人有主观能动性，是经济活动中变化性最大，最难予以把握的因素，因而其管理工作的成果更多的是要取决于领导个人的发挥。总之，领导的管理活动具有某些艺术性。
虽然管理活动是在实际问题的复杂性、不确定性、人的主观变化性的基础上开展的，但谁也无法否认，所有的资源都有其一般的活动规律，即使是经济活动中最难予以把握的“人”，他们的思维、心理都会符合一般的心理学规律。正因为如此，彼得·德鲁克等管理大师提出的一些管理原则、管理方法才会广为传播，社会上难以计数的企业的组织形式、管理模式才会有太多的相同之处。毫无疑问，资源的流动和企业的经济活动有其规律性，企业的经营管理行为有合理与不合理之分，企业的经营管理决策有科学与不科学之分。如果领导总是在管理过程中乱拍脑袋、随心所欲，则不可避免地会走向失败。因此，我们完全可以说，管理是一种科学。
关于管理的艺术性和科学性之争基本可以结束了。很明显，管理既是一种艺术，也是一种科学。随着大脑和神经科学的发展，随着基因理论研究的深入，随着信息管理技术的完善，管理的科学性成份必将会越来越多，管理也必将越来越成为一门科学。
关于“管人”与“管事”的关系，有一则故事很能说明问题。有一家汽车配件生产企业，最近经常接到客户投诉。经过调查，发现原来是因为齿轮的某一部位出现了毛边。于是他们找到齿轮供货商，并与供货商一起排查原因，却发现供货商几十年的产品质量都没有什么变化。最后终于发现，是因为这家汽车配件生产企业的某一个工序有一位叫佛莱德的工人，他出于高度的责任心，几十年来一直坚持在每一个有毛边的齿轮上用锉刀将毛边磨平，为客户提供了100%合格的产品。最近他退休了，接替他的员工并没有象他那样去做，因此质量受到了影响。在这个故事中，虽然管理者在“管事”方面出现了疏漏，对原材料入库检验的管理不够严格，但因为“管人”管得好，出现了优秀的员工，弥补了“管事”方面的不足，因而能够几十年都没出什么问题。但另一方面也可看出，如果“管事”方面存在一些缺陷，那么企业还是随时有可能会出现一些问题。因此，在企业管理中，“管人”和“管事”都不可缺失。“管人”离不开“管事”，没有操作流程、作业标准等“管事”的手段，招聘员工、激励员工等“管人”的事务就无从下手，或者无法做好；“管事”也离不开“管人”，所有的“事”都要“人”去做，如果“人”的能力不足，或者积极性不够，事情安排得再好也无法完成。总之，“管事”是硬性管理，不可能面面俱到，“管人”是软性管理，“润物细无声”。正如上面举的例子，“管人”是“管事”的有益补充。
“以人为本”的内涵
“管人”角度的效率管理活动一定要树立“以人为本”的管理思想。对于企业管理来说，“以人为本”有如下内涵：
一、“人”是企业存在的根本目的。企业之所以要存在，是为了能够更有效地组织资源以满足客户和消费者的需要。失去了客户和消费者，企业也就失去了存在的必要。
二、只有树立“以人为本”的思想，关心客户和消费者的内在需求，才有可能精准地把握市场，才有可能更好地创造客户价值，企业才有可能获得可持续的发展。
三、“人”是企业存在的根本支柱。企业之所以能够存在，是因为企业里的“人”将原先分散的各种资源组织在一起；企业之所以能够生存、发展，是因为企业里的“人”的能动作用。
四、企业存在的一个重要作用，那就是为员工提供一个自我发展、自我实现的良好平台。只有树立“以人为本”的思想，才会认识到企业里的“人”的发展是企业发展的前提，才会有企业与员工共同发展的思想。
五、如果要建立一支稳定的员工队伍，除提供合适的薪酬之外，还要周到细致地解决员工工作和生活中的各种问题，要尊重人性、尊重个性；
六、人不完全是经济动物，员工与企业的关系除了员工从企业获取一定的薪酬之外，企业还是员工参与社交的一个重要平台，是员工获得尊重的一个重要平台，是员工施展才华、实现自我的一个重要平台。因此，企业激励员工的手段不能仅局限于经济手段，还要辅之以其它手段，包括要关心员工的精神生活，要为员工提供发展的机会。
七、员工是人而不是机器，有强烈的主观能动性，有巨大的发展潜力，企业管理者不但要充分发挥员工的现有水平，还要通过培训等手段努力将他们的潜能分挖掘出来。
八、作为一个有一定高度的企业管理者，要自我超越，达至一种“博爱”的境界，关心天下苍生，关心人间冷暖。这种“博爱”，并非建立在同情基础上，并非建立在个人的情感基础上，而是建立在责任义务和自我实现基础上，是建立在理性的基础上的一种“博爱”。只有具有了“博爱”的品格，才有可能带领企业对客户和消费者、对员工、对社会的相关人群，尽到应尽的社会责任，达到“以人为本”的最高境界。
让我们来看一个具体案例来加深对“以人为本”的理解：
某大学有一条弯弯的小路从蓝球场通向图书馆，路的两旁都是草坪。这所大学的很多学生都习惯在饭后先到蓝球场观看各类蓝球比赛，在球赛结束后刚好顺路到图书馆去看书。久而久之，学生们在这条小路一侧的草坪上踩出了另外一条路出来。学校虽然在此树立了相关指示牌，也采取了其它一些措施，但是于事无补，搞得相关负责人只能在会议上痛骂学生素质太低。果真是这样吗？如果我们稍微认真分析一下就可以发现，这实际上是该所学校的管理者缺少“以人为本”的思想。既然很多学生都习惯走这条路从球场赶到图书馆，那么这条路就不能小，小得只能容纳两个人并排走，也不能太弯。如果路太小、太弯，学生们在赶往图书馆占位子的路上你推我搡，必然会走捷径，将草坪作通道。如果学校将这条路拓宽、拉直，就绝对不会出现学生“学生素质太低”的事情。其实，企业制订制度也是如此，如果制订制度没有“以人为本”，制订出来的制度没有充分考虑员工合法的而且并不算过份的要求，没有充分考虑一般员工合乎情理的生活和工作习惯，没有考虑企业资源运用的整体效率，那么这种制度执行起来肯定会有难度。如果制订制度太容易、太轻率，执行起来一般就会难一些。相反，如果制订制度的时候多花些功夫，从“以人为本”的角度多考虑一些细节，那么执行起来就会相对容易一些。
人力资源的特性
人力资源是指企业员工的时间、体质、智力、知识和技能等能为企业带来利益的要素总称。从人力资源的利用过程来看，人力资源有能动性、时效性、用进废退性、价值变动性等特征：
一、人力资源具有能动性。所谓人力资源的能动性，是指人力资源与机器设备不同，他有一定的自主选择性，可以自主决定工作内容、工作方法、工作数量、工作质量，这些选择取决于他的知识结构、工作经验、价值观念、思想意识、个人情绪等。人力资源发挥程度不同，其工作成果会因此而有很大的差别。
二、人力资源具有时效性。由于人的生命的有限性和时间的不可储存、不可再得性，人力资源如果没有及时充分利用，随着时间的流逝而失去的那部份价值将过期作废。
三、人力资源具有用进废退性。人力资源在某个领域工作的时间越长，就越有可能去学习相关的理论知识，其积累的经验也会越多，其掌握的相关技巧会越来越熟练，因而在这个领域的工作效率会越来越高。相反，如果人力资源在某个领域实践的时间越少，原来所学到的理论知识就会越来越淡忘，掌握的相关技巧会越来越生疏，因而在这个领域的工作效率会越来越低。
四、人力资源具有价值变动性。人力资源的价值变动性是指人力资源因为管理方法的不同会引起其价值变动。如果企业因为经常加班而过度消耗人力资源的体力，甚至影响到人力资源的健康状况，则人力资源有可能因此而贬值；如果企业通过改善伙食、劳逸结合等方式增进人力资源的健康程度，使得人力资源能进入良好的学习状态和工作状态，则人力资源有可能因此而增值；如果企业通过培训等方式进行人力资源开发，则人力资源的价值可能会有很大的不同。
从人力资源管理的角度来看，人力资源具有差异性、整体性、社会性、相似性等特征：
一、人力资源具有差异性。正所谓“一样米养百样人”，企业的人力资源必然会存在个体差异。无论品德、性格、能力、知识结构、思维方式、行为方式等都各不相同。因此，如果对不同的下属采取千篇一律、毫无差异的管理方式，在某种程度上就可以说是领导无能的一种表现。
二、人力资源具有整体性。所谓整体性就是指企业如果聘用一个人，必然是以一个整体来聘用，不可能只聘用人力资源的有用部分，而将人力资源对企业有某些不良影响的部分拒之门外，比如不可能把某个员工的个性缺点、不正确的价值观、怪异的长相、复杂的社会关系等拒之门外，不可能只留下这名员工的技术。
三、人力资源具有社会性。人力资源有多种角色，他既是企业的一员，也是社会的一员，而企业也是社会的一部份。因而不能单纯地将企业与人力资源之间的关系定义为经济关系，企业在管理人力资源时，不能单纯地应用市场规范，有时还要与社会规范的应用相结合。
四、人力资源具有相似性。虽然企业的员工各有其特点，但绝大多数员工的心理都符合一般的心理学规律，他们的思维都符合一般的思维规律。
